Coaching para mudança

Mudar é difícil. Pergunte a qualquer um que tentou mudar de carreira, desenvolver uma nova habilidade, melhorar um relacionamento ou quebrar um mau hábito. E, no entanto, para a maioria das pessoas, a mudança será necessária em algum momento – um passo crítico para atingir seu potencial e alcançar seus objetivos, tanto no trabalho como em casa. Eles precisarão de suporte nesse processo. Eles precisam de um coach. É aí que você entra. Seja você um chefe ou um colega, um amigo ou um cônjuge, introvertido ou extrovertido, emocional ou analítico, alto ou baixo no totem, você pode aprender como facilitar a mudança na vida daqueles ao seu redor. Como coach profissional, trabalho com executivos em várias etapas da carreira, funções, indústrias e países. Também passei a década passada investigando como o coaching funciona e treinando outras pessoas para fazê-lo. Realizei dezenas de estudos longitudinais e experimentos de campo para identificar estratégias baseadas em evidências, e estou compartilhando-as aqui para garantir que mais pessoas estejam equipadas para ajudar outras pessoas a se tornarem melhores. Em 1970, uma teoria da mudança intencional tornou-se cânone na psicologia e na ciência da administração. Mudança intencional envolve visualizar o “Eu”  ideal (quem você deseja ser e o que deseja fazer em seu trabalho e vida); explorar o Eu real (as lacunas que você precisa preencher e os pontos fortes que o ajudarão a fazê-lo); desenvolver uma agenda de aprendizado (um roteiro para transformar aspirações em realidade); e depois experimentando e praticando (com novos comportamentos). Ótimos coaches ajudam as pessoas nesse processo. Observe que usei a termo “ajudar”, não “guiar”, “liderar”, “empurrar” ou “puxar”. Você não está lá para dizer o que fazer. Você está aqui para fazer boas perguntas e ouvir atentamente, oferecer compaixão e empatia,  explorar a visão individual de uma pessoa e construir um relacionamento atencioso. Seu trabalho é ajudar alguém a fazer uma mudança, e como você faz isso é muito importante. Você está aqui para ajudar a identificar as oportunidades de aprendizado, ajudar a estabelecer as bases e ampliar a visão, apontar pontos cegos. Essa estrutura permitirá que você atue como suporte, nos desafios que variam de:  grandes (não estou satisfeito com a minha carreira) a relativamente pequenos (eu gostaria de interagir com as pessoas de maneira diferente). 
Aqui está como o processo de coaching funciona:
Descubra a oportunidade
Se você prestar atenção, começará a encontrar o que eu chamo de “momentos possíveis” – oportunidades para ajudar as pessoas no seu desenvolvimento. Às vezes, as pessoas sabem que precisam mudar, o desafio é evidente. Elas recebem uma promoção, são convidadas para liderar um projeto significativo ou recebem algum feedback de que sua abordagem precisa ser reformulada. Em outros casos, elas recebem uma chamada para despertar: perdem o emprego com a redução de quadro mais recente, recebem um diagnóstico de saúde assustador ou atingem um marco importante no aniversário. Mas muitas vezes elas podem ter apenas um senso vago ou nenhuma idéia de que as coisas não estão certas em suas vidas. Vejamos as experiências de dois executivos: A primeira, Marta Villers, foi chefe de pesquisa e desenvolvimento de uma grande empresa de bens de consumo e supervisionou 60 engenheiros e cientistas. Como líder, ela era dirigida e direcionava. Seu foco era resolver problemas imediatos e ela obtinha resultados. Mas quando seu gerente pediu que ela se matriculasse em um programa de desenvolvimento de liderança corporativa, ela começou a se perguntar se seu estilo transacional e sem sentido estava realmente ajudando-a a obter o melhor desempenho de sua equipe. O segundo exemplo, o executivo Rob Luis, era gerente de contas corporativas dos negócios de sua família, uma empresa que prestava serviço de resposta a emergências ambientais e estava a caminho de suceder seu pai como presidente. Ele até se matriculou em um curso executivo de MBA para aprimorar suas habilidades de liderança. Mas ele estava se sentindo cada vez mais desconfortável. Nos dois casos, a oportunidade de aprendizado foi clara. Marta era uma gerente de destaque que esperava chegar ao C-suite, mas ainda não havia desenvolvido um estilo de liderança inspirador. Rob nunca havia pensado ou decidido sobre sua carreira ideal. Ele acabou de seguir o indicado para ele e, se você perguntasse sobre a substituição do pai, a falta de entusiasmo genuíno surgia. Ele precisava descobrir a paixão por seu trabalho. Criticamente, Marta e Rob também estavam prontos para crescer. Ambos estavam finalmente dispostos a olhar para um aspecto importante de suas vidas de maneira nova ou diferente. Quando você pensa em investir em treinar alguém, precisa se perguntar: esse indivíduo está aberto a mudanças? Ele está disposto a se envolver na reflexão e na experimentação necessárias para que isso aconteça? Uma pesquisa realizada por Bruce Avolio, da Foster School of Business da Universidade de Washington, e Sean Hannah, da Wake Forest University, mostra que é útil que as empresas avaliem e às vezes aumentem a disponibilidade dos funcionários que escolheram para o desenvolvimento de liderança; caso contrário, não será tão eficaz.
Defina as bases
Numerosos estudos mostraram que as pessoas tendem a alcançar mais, de maneira mais sustentável, quando estão em um estado positivo, tanto psicológica quanto fisicamente. Como você pode colocar alguém na mentalidade certa? Coaching com compaixão. Você começa mostrando genuíno cuidado e preocupação com a outra pessoa, para que vocês dois possam construir o que chamamos de “relacionamento ressonante”. Você também precisa demonstrar curiosidade – fazendo perguntas exploratórias e abertas, projetadas para ajudar a pessoa a perceber a sua ou a visão pessoal dela, que se torna o contexto para trabalhar juntos. Infelizmente, quando confrontados em um momento acolhedor, a maioria de nós costuma fazer o oposto. Detalhamos o problema e, em seguida, oferecemos conselhos e soluções. Como um engenheiro que virou executivo de marketing, uma vez disse: “Quando as pessoas me procuram com um problema, eu vejo o problema, não a pessoa. Na verdade, vejo as pessoas como plataformas que geram problemas! ”Isso é coaching  para conformidade, pode ser eficaz para ajudar alguém a atingir uma meta específica predeterminada, como ganhar uma promoção. Mas quando se trata de objetivos comportamentais mais amplos, como se tornar um líder dinâmico ou um ótimo ouvinte ou encontrar um melhor equilíbrio entre trabalho e vida pessoal, essa estratégia é menos eficaz. Pode desencadear uma resposta ao estresse que dificulta e não ajuda a progredir. Descobri que coaching  alunos para o complacência  – com ênfase nas metas e nos desafios que precisavam superar – ficaram sentindo-se “culpados e autoconscientes”. Coaching que, em vez disso, focava em sonhos pessoais e em como as pessoas poderiam alcançá-los, em contraste , provocou emoções positivas e foi considerado pelos sujeitos do estudo como “inspirador e atencioso”. Além disso, os estudos de neuroimagem mostraram que isso ajudava a ativar áreas de seus cérebros associadas à abertura a novas idéias, mudanças e aprendizado.
Coaching  compassivo continua com a descoberta do eu ideal – fazendo com que a pessoa que você está ajudando a falar sobre seus valores, paixões, identidade e esperanças para o futuro. Isso exige que você anule seus próprios preconceitos, suposições e experiência, e se envolva no que o professor do MIT, Ed Schein, chamou de “investigação humilde”. Você deve demonstrar interesse sincero pela pessoa, transmitir empatia por sua situação, comunicar seu profundo desejo para ajudar e, em seguida, permita que ele faça pelo menos 80% das conversas.
Por exemplo, eu  perguntei  a Marta: Quem você é no seu melhor? Que tipo de líder você quer ser? Como você deseja que outras pessoas na organização a vejam? Como é o sucesso para você? Que posição você quer alcançar? Eu perguntei ao Rob: Que tipo de trabalho você se sente atraído a fazer? O que lhe dá a maior energia e emoção quando você pensa sobre o seu futuro? O que você realmente quer fazer e como isso difere do que você acha que deve fazer? Daqui a vinte anos, o que você gostaria de dizer que realizou? (E a melhor última pergunta é sempre: que outras idéias vêm à sua mente quando você pensa sobre isso?)
Comparei os resultados de uma experiência de coaching centrada nessa visão de um futuro positivo com os de coaching que se concentraram no progresso da carreira e incentivaram as pessoas a resolver seus problemas atuais. Descobri que os participantes que experimentaram o primeiro tipo de coaching  se sentiram mais felizes, expressaram aspirações mais elevadas, estavam dispostos a exercer um esforço significativamente maior na busca de seus objetivos e encontraram mais alegria em fazê-lo.
Aconselho a todos meus coachees  de encerrar as discussões sobre o eu ideal – geralmente envolvem várias conversas – criando uma declaração de visão pessoal. (Dewitt Jones, um proeminente coach corporativo, chega a pedir que seja resumido em uma frase curta de seis ou mais palavras e depois memorizado e repetido como um mantra diário.) Essa prática mantém as pessoas focadas em seu desejo de mudar , em vez da obrigação deles. A declaração de visão pessoal de Marta era “Viva livremente, de boa saúde, com integridade, em um futuro repleto de amor e esperança.” Rob era “Aproveite a liberdade de viajar pelo mundo, conhecer pessoas interessantes e seguir uma vida emocionante cheia de paixão e de aprendizagem.” Em seguida, você deseja orientar a uma avaliação precisa do seu verdadeiro eu. Não se trata apenas de listar pontos fortes e fracos. E certamente não envolve destacar lugares onde a pessoa precisa de melhorias. O professor de Babson, Scott Taylor, que estuda a autoconsciência há décadas, sugere que ela tem dois componentes: o que as pessoas sabem sobre si mesmas e a compreensão de como os outros as experimentam e pensam. O objetivo aqui é identificar as áreas em que as percepções do seu coachee diferem das dos outros e, ainda mais criticamente, onde o seu eu ideal e o seu eu real estão alinhados ou não. https://youtu.be/FClv1h4L1H8
O feedback formal ou informal de 360 graus pode ser útil. O mesmo se aplica a perguntas adicionais, sem influencia-lo e sem julgamento, especialmente aquelas que se concentram nas melhores qualidades da pessoa e em como elas podem ser aproveitadas. Mesmo ao discutir áreas de desenvolvimento, é importante manter um estado emocional positivo. Como Andrew Carnegie disse uma vez: “Os homens são desenvolvidos da mesma maneira que o ouro é extraído. Quando o ouro é extraído, várias toneladas de sujeira devem ser movidas para obter uma onça de ouro, não se entra na mina à procura de sujeira; se entra em busca de ouro.
Eu recomendo capturar em um “balanço pessoal”. Ao elaborá-lo, as pessoas devem considerar não apenas seus pontos fortes e fracos atuais, mas também suas qualidades mais distintas e características duradouras – seus traços, hábitos e competências que se mantiveram firmes ao longo do tempo. Isso permite esclarecer o que está indo bem e o que pode precisar mudar em relação à visão de longo prazo. Marta reconheceu que, embora destacasse manter a compostura em momentos difíceis e ler a dinâmica do poder em toda a organização, não demonstrava adequadamente o cuidado e a empatia pelos outros que realmente sentia. Rob percebeu que seu forte era visionário e se adaptava facilmente a diversos ambientes – e que não queria continuar subordinando seus próprios sonhos às obrigações percebidas e às expectativas dos outros. Em seguida, vem a agenda de aprendizado. Como exatamente se moverá do ponto A para o ponto B? Novamente, defendo um foco nas forças, paixões e valores existentes. Pergunte como o conhecimento, as habilidades e as características que já possui podem ser usados para fechar quaisquer lacunas relevantes e que mudança de comportamento está mais animado a  experimentar.
A agenda de aprendizado não é um plano de melhoria de desempenho projetado para solucionar deficiências; esse parecem obrigações  e inibem o processo de desenvolvimento. A idéia é deixar as pessoas se sentindo energizadas e capacitadas para melhorar. Marta decidiu que queria ser mais treinadora e menos comandante e tornar-se mais consciente emocionalmente e atenta aos outros. As prioridades de Rob incluíam integrar mais plenamente suas paixões pessoais com seus objetivos profissionais, desenvolver relacionamentos mais fortes com pessoas-chave dentro e fora do negócio, e reservar um tempo para refletir sobre o que era mais importante para ele na vida. Isso incluiu atividades como corridas, artes marciais e outros esportes; trabalhar com grupos de jovens; jantares  e encontros com amigos, familiares e colegas de trabalho; e intervalos ocasionais prolongados fora de casa e do escritório.
Veja com profundidade
Os esforços para mudança de qualquer tipo requerem tempo e energia. Até os melhores planos às vezes fracassam ou demoram um pouco para dar certo. Pesquisa realizada por Phillippa Lally e seus colegas da University College London descobriram que são necessários 18 a 254 dias para formar um novo hábito. A construção de habilidades, o gerenciamento de relacionamentos e a mudança de carreira exigem compromissos ainda maiores, com muitas pausas e partidas. Portanto, uma grande parte do trabalho de um coach é manter as pessoas progredindo na direção certa – experimentando novos comportamentos, testando táticas diferentes e, em seguida, praticando e aperfeiçoando aqueles que se mostram mais eficazes.
Focando em seus objetivos de aprendizado, Marta participava das sessões de coaching para analisar o progresso. Ela se empenhou  para sair do seu “sempre ocupado” modo de resolver problemas e tornar-se mais acessível, gentil e brincalhona com sua equipe. Ela se comprometeu a passar mais tempo com seus subordinados diretos, em um esforço para entender melhor suas experiências e logo estabeleceu relacionamentos mais autênticos. Rob também fez o check-in periodicamente para revisar seu progresso e discutir certos problemas não reconciliados. Mas foram necessárias longas férias no exterior – ou seja, o tempo para uma profunda reflexão que desejara profundamente – para que as coisas finalmente se encaixassem. Pouco tempo depois, ele deixou o negócio da família e fundou sua própria empresa de sucesso. Uma grande parte do trabalho de um coach é ajudar as pessoas a experimentar novos comportamentos. Aprender, crescer e mudar a identidade e os hábitos não é um ato individual. É tão desafiador que as pessoas que você ajuda  precisarão de suporte contínuo não apenas de você, mas também de um círculo extenso de outras pessoas. Kathy Kram, professora emérita da Questrom School of Business da Universidade de Boston, e Monica Higgins, da Escola de Pós-Graduação em Educação da Universidade de Harvard, chamam esse círculo de “uma rede de desenvolvimento”. Recomendamos que os coachees criem uma diretoria pessoal composta de modelos de tipos de comportamentos a que aspiram. A idéia é identificar um grupo de pessoas que têm interesse no sucesso final de um indivíduo e pode servir como fonte de inspiração e, às vezes, até de responsabilidade.
Se você é um líder de equipe, o coaching  em pares é outra opção poderosa. Se você ajudar outras pessoas na estrutura de mudança intencional, elas podem servir como catalisadores compassivos, vendo seus colegas através da transformação que iniciaram e talvez até ajudando-os a identificar e embarcar na próxima. Descobri que as relações entre pares funcionam bem, mas o mesmo acontece com pequenos grupos de cinco a 12 pares. Quando um meu cliente,  diretor de RH de uma empresa  trouxe o coaching  entre colegas para sua empresa, ele pediu a cada pessoa que se unisse a um colega de equipe e conversasse, eu estava na sala para ajudar a facilitar a conversa. Muito rapidamente, as pessoas começaram a mostrar mais preocupação, a fazer boas perguntas e a construir relacionamentos reais e confiantes. Depois de um tempo, foi dito a esses pares para encontrar outro pares. Eles formaram quartetos, e logo nós, os profissionais, pudemos nos retirar completamente enquanto o treinamento continuava.
Conclusão
Se você atua em uma posição de liderança, seu trabalho mais importante é ajudar as pessoas a sua volta a alcançar seu maior potencial. Depois de passarem por um processo de coaching, Marta e Rob agora trazem o que aprenderam para suas equipes. “Hoje, dou às pessoas permissão para ter dois ou três cenários de um futuro possível e garanto que descobrirão o caminho melhor para elas”, diz Marta. “Estou vendo que a compaixão entre si leva à compaixão com clientes, constituintes e todos os outros, o que cria desempenho”. Eu concordo: quando você treina com compaixão, ela se torna contagiosa.

Soft Skills em alta demanda

Como coach executivo encontro mais que frequente um tópico relevante nas sessões com CEOs, diretores e profissionais gestores.

“Soft Skills” = habilidades interpessoais, competências sociais.

Traduzido literalmente “habilidades macias, mole, suave”

Ao contrario do nome dado, esta habilidade tem se demonstrado a mais difícil de se desenvolver, uma proficiência tão importante quanto “data mining” = mineração de dados, Big Data, Cloud “nuvens”, desenvolvimento móvel, habilidades definidas como “hard skills” posicionadas no top da lista de requisitos para o atual mercado de trabalho.

De fato as habilidades interpessoais estão rapidamente se tornado em uma das habilidades mais difíceis de recrutar e desenvolver nas organizações, são fatores importantes e responsáveis por  transformar o nosso duro trabalho em sólidos resultados.

Agora é o momento de atualizar os conceitos sobre essas habilidades e entender por que estão entre as mais difíceis de encontrar e a mais valiosa para desenvolver.

“Habilidades interpessoais em alta demanda”

A cada ano, o gigante do recrutamento Linkedin usa o seu vasto banco de dados para criar uma lista das 10 habilidades mais demandadas pelos recrutadores, o  que os empregadores estão procurando. Habilidades tecnológicas treináveis como “data mining” – mineração de dados, consistentemente esta no topo da lista.

Em uma entrevista  interview à CNBC em abril de 2018. O CEO do Linkedin, Jeff Winer, de forma surpreendente disse que: “algumas pessoas podem não perceber que as habilidades interpessoais são areas onde estamos encontrando maior desequilíbrio”.

Em uma pesquisa do LinkedIn  LinkedIn’s data  , cobrindo 100 grandes cidades e pesquisando mais de 2.000 lideres de negócios, identificaram estas quatro lacunas de habilidades centradas nas pessoas e critica para o desempenho da organização.

  1. Liderança
  2. Comunicação
  3. Colaboração
  4. Administração do tempo

habilidades-interpessoais

Por que as habilidades interpessoais são difíceis de encontrar no ambiente de trabalho?

O fato é, nao são as habilidades que faltam, o que falta são culturas no ambiente de trabalho que permitem essas habilidades brilharem.

Analisamos três expectativas culturais que empecilham o caminho das pessoas que aplicam as tanto necessárias habilidades interpessoais no dia a dia de trabalho. Enquanto não afrontarmos estas razōes, continuaremos a mancar acreditando que temos uma lacuna de habilidades,  enquanto os talentos ja existem em nossa equipe.

    1 – “Soft Skills” – exige  tomar decisões e  aceitar que estas possam estar erradas.
    Em um mundo sobrecarregado de escolhas, estamos mais pressionados do que nunca em tomar a melhor decisão possível.  Suponhamos erroneamente que o “melhor” só possa ser medido em termos de resultados futuros, e assim adiamos e adiamos nossa decisão, esperando por mais informações para nos dizer sobre o futuro. Se tomarmos uma decisão agora, há uma chance de estarmos errados. E assim, nós não decidimos.
    Em culturas onde a boa comunicação e liderança aberta são praticadas, as pessoas operam de maneira diferente. Elas tomam decisões mais rapidamente porque é aceitável que elas possam estar erradas. As consequências são antecipadas, sejam elas boas ou ruins. Estar errado não conduz a ficar desempregado.
    Quando os líderes encorajam rápidas e frequentes tomadas de decisões e criam redes de segurança para o futuro, eles estimulam as pessoas a uma maior colaboração e uma melhor comunicação em geral.
    2 – “Soft Skills” – exige assumir riscos.

TED Talk video link

    Em sua palestra no TED Talk sobre “Como iniciar um movimento” , Derek Sivers analisou a dança expontânea de um homem em um evento ao ar livre. Primeiro, um homem sem camisa dança sozinho – feliz, mas sozinho. Em um certo momento, alguém se junta a ele. Aquela pessoa, diz Sivers, é subestimada. “O primeiro seguidor é o que transforma o solitário em um líder”, ele é a única pessoa que assume o risco maior, muitas vezes até um risco maior do que o líder. Ele poderia ser ridicularizado, envergonhado, mas o primeiro seguidor vira a mesa e faz com que seja “ok” para os outros participarem. Nosso ambiente de trabalho, nossas cultura precisa aceitar que os riscos façam parte do nosso trabalho, apoiar um ponto de vista contrario ou retroceder contra como as coisas foram feitas não é apenas aceitação, mas sim desejável.
    3 – “Soft Skills” exige tempo.
    O ciclo de trabalho gira rapidamente, erroneamente esperamos que as pessoas operem 24/7 como computadores independentes e silenciosamente. Estes requisitos funcionam com maquinas e não com seres humanos.
    As expectativas de estar sempre conectado ao trabalho e a fadiga estão custando ao empregadores altas cifras em produtividade perdida. Fazer tudo muito rápido não permite espaço para os seres humanos aplicarem sua humanidade – suas habilidades naturais para se conectar, construir relacionamentos e cuidar de algo maior para eles mesmos.
    Fazer mais em quantidade não é o caminho para o sucesso. Investir tempo para ouvir, aprender, criar e liderar é vital para a presente realidade. Se você quer mais habilidades interpessoais em sua organização você deve estar disposto compartilhar seu tempo pessoal com as pessoas.
    O que fazer?
    É difícil tomar decisões que ocasionalmente possam estar erradas. É difícil assumir  riscos sabendo que talvez possamos estar errado seguindo a pessoa errada ou dançar a dança errada, e é difícil deixar o trabalho levar o tempo que necessita, especialmente quando o trabalho involve lidar com delicadas necessidades de clientes e colegas de trabalho, personalidades e objetivos
    A boa noticia é que tudo isso é possível.
    As habilidades interpessoais que você precisa já existem dentro da sua organização!
    É o momento de deixar a cultura florecer.

A Revolução e o Renascimento dos negócios!

Existe um consenso quase unânime sobre o como os negócios mudaram completamente em um período de tempo relativamente curto, e ninguém tem dificuldade em reconhecer que ocorreu uma mudança exponencial.
Porem, quando mudamos o rumo da conversa para o futuro do comportamento do varejo e do consumidor, e começamos a descrever algumas mudanças significativas vistas no horizonte – mesmo durante um curto período de cinco a dez anos – quase sempre encontramos os inflexíveis, que são relutantes em comprar a idéia de que mudanças radicais podem estar na virada da esquina. Eles acham difícil imaginar as coisas que eles fazem hoje podem se tornar tão fora do tempo como os médicos que vendiam cigarros.

Parece que nós humanos, somos muito mais relutantes em aceitar mudanças quando estão à nossa frente do que quando olhamos seguros no espelho retrovisor. Embora uma dose saudável de ceticismo nos ajude a evitar sermos enganados e aproveitados; levado ao extremo, o ceticismo habitual pode ser letal. Pode interferir no julgamento, causar paralisia e, em última análise, levar uma organização as ruínas. Não há escassez de exemplos. Indústrias repletas de executivos brilhantes se desintegraram devido a incapacidade de reconhecer adequadamente a magnitude do impacto que as mudanças específicas as afetariam. Da indústria discográfica a videolocadora, a paisagem dos negócios é lisonjeada com lágrimas de quem leu: “Nós duvidamos disso!”

Esse fenômeno não é exclusivo para nós, meros mortais intelectuais. De fato, algumas das mentes mais respeitadas do mundo subestimaram o volume e a velocidade dos seus mercados. Em 1933, a Boeing previu que nunca haveria um avião construído que fosse maior do que o seu modelo com 10 lugares. Lord Willian Thomson Kelvin, presidente da Royal Society no final de 1800, acreditava que a tecnologia de rádio não iria a lugar algum e que o raio-X não seriam mais do que uma enganação. E até mesmo o Bill Gates disse uma vez “640 Kilobytes” deveria ser uma memória mais do que suficiente”
Então, por que as pessoas inteligentes e incríveis falham no que muitas vezes parecem mudanças e tendências tão óbvias e devastadoras?

Analisem os 10 pecados no mundo dos negócios:

Medo: a organização está tão assustada e confusa que fica petrificada e incapaz de tomar qualquer decisão de ação. Em vez disso, tenta negar que a mudança disruptiva esteja acontecendo. E aquelas pessoas que tentam defender a mudança dentro da organização são muitas vezes isoladas ou talvez até condenadas ao ostracismo por mencionarem a palavra mudança.

Arrogância: a organização percebe que tem um estrangulamento em seus fornecedores e consumidores mas acredita que é invencível. Pouca importância é dada na detecção precoce de tendências futuras, já que essas organizações consideram seus triunfos passados como prova suficiente de que podem superar qualquer coisa em vôo.

Distração: Existe uma crença coletiva que diz:  “Tem muitas coisas para serem feitas hoje e não temos tempo para preocupar com o amanhã”. O esforço cotidiano para sustentar a organização com seus processos existentes e ultrapassados, deixa pouco ou nenhum tempo para se concentrar em tendências a longo prazo. As pessoas destas organizações não tendem a rever os seus objetivos e planos anuais, apesar das ameaças potencialmente catastróficas.

Apatia: poucas pessoas na organização se importam com o que acontece com os negócios, a maioria está apenas esperando o final do mês para receber o salário. Os melhores dias da empresa ficaram para trás e simplesmente não há energia suficiente entre os funcionários para conquistar novas mudanças. A maioria só quer jogar com segurança, sem gerar ondas.

Ignorância deliberada: a organização está completamente fora do ritmo do progresso com a mudança disruptiva sobre ela. Se tornou completamente míope em relação ao que o negócio faz e inconsciente do que acontece fora dos seus muros. Existe também uma tendência entre as organizações em acreditar que as mudanças que ocorrem no mercado de alguma forma se aplicam a todos os outros, exceto para eles, e de alguma forma não serão afetados.

Falta de imaginação: a organização não consegue prever o que pode acontecer ou imaginar uma realidade diferente, o que leva a uma escassez de inovação. Existe apenas uma pequena porcentagem de pessoas que parecem ser criativas ou imaginativas o suficiente para construir uma imagem clara do que poderia ser feito. Para a maioria, o futuro continua a ser um lugar nebuloso e obscuro, então a tendência é querer manter o que é considerado mais certo, definido e seguro: o presente.

Pensamento linear ou exponencial: como seres humanos, tendemos a projetar mudanças com base no que vemos como sendo a extensão lógica da nossa realidade presente. Por exemplo, parece lógico assumir que: se os carros atualmente fazem  em média 10 km com um litro de gasolina, daqui a um ano ou dois, será um pouco mais do que isso, devido a uma melhor tecnologia. Nós imaginamos mudanças como sendo de natureza incremental e linear. No entanto, é essencial entender que, quando as tendências múltiplas (e muitas vezes aparentemente não relacionadas) se cruzam, elas podem resultar em mudanças exponenciais. Em outras palavras, é inteiramente concebível que duas ou mais tendências possam se cruzar, resultando em uma quilometragem média indo de 20 km para 80 km. Vemos isso constantemente, uma descoberta médica isolada em um lado do planeta pode resultar em novos tratamentos para várias doenças e condições não relacionadas em algum outro lugar. Estas mudanças quânticas são muitas vezes completamente imprevisíveis e freqüentemente  devastadoras para os negócios.

O paradoxo da liderança: A organização espera do seu líder o desenvolvimento de soluções criativas para a mudança. O problema é que as pessoas mais criativas das organizações muitas vezes não são percebidas como um bom líder e vice-versa. A criatividade muitas vezes exige um pensamento não ortodoxo e radical, enquanto a liderança é muitas vezes mais sistemática, conservadora e guiada por regras. Isso significa que, embora a organização possa precisar de um desmantelamento completo do status quo, seus próprios líderes podem estar se perpetuando.

DNA antigo: A mentalidade organizacional está firmemente enraizada na tecnologia, economia e sociologia de uma era anterior do que a nova era apresenta. Apesar dos esforços para se adaptar, essa perspectiva anacrônica não permitirá que a organização faça a transição. Não ha nada mais frustrante do que possuir um DNA que não coincide com o da empresa para a qual você está trabalhando. É excruciante!

Racionalização: Talvez a armadilha mais mortal de todas seja a tendência entre as organizações de simplesmente racionalizar a mudança – para que isso pareça menos crítico do que realmente é,  ela geralmente assume a forma de comparações errôneas entre a interrupção atual e os desafios passados com os quais a empresa lidou com sucesso. As empresas geralmente criam desculpas para evitar a mudança. Por exemplo, muitas organizações agora estão chamando de mobile “a nova internet”, o que lhes dá uma falsa sensação de conforto, racionalizando isso porque eles conseguiram migrar para a era da internet, eles certamente poderão sobreviver à transição para o mobile. Infelizmente, o mobile não é a nova internet – assim como o hip hop é a nova discoteca – pensar assim pode levar a uma infinidade de decisões ruins.

Renato Moreira – Coach Executivo

Os meus clientes são os especialistas do seu trabalho, eles dominam muito bem as suas habilidades de negócios, são intrinsecamente criativos e cheio de recursos, muito mais do que eles imaginam.
Eu ajudo os executivos a ousarem, não somente imaginar, mas agir! Meu trabalho consiste em sessões individuais de coaching para profissionais e empreendedores, estabelecendo uma plataforma para criatividade, inovação e mudança; estabelecendo um novo percurso para a alta produtividade. Estes profissionais estão dispostos a agir com coragem em direção aos seus objetivos, estão dispostos a tomarem os riscos necessários para alcança-los.
Coaching é uma parceria com o cliente em um processo criativo e de provocação de pensamento, inspirando-os as maximalizar seu potencial pessoal e profissional, processo de grande importância considerando o atual incerto e complexo ambiente empresarial.
Sobre esta base, a responsabilidade do coach é descobrir, esclarecer e alinhar-se com o que o cliente quer alcançar, encorajar a auto-descoberta, extrair do cliente a geração de soluções e estratégias, acima de tudo, manter o cliente responsável por suas ações!
Este processo ajuda o cliente melhorar drasticamente as suas perspectivas sobre o trabalho e a vida, ao mesmo tempo, melhorar a capacidade de liderança e o desenvolvimento do seu potencial.
É um convite para expandir o seu campo de ação, propondo uma analise sobre as limitações auto-impostas, estas mesmas que nos aprisionam mentalmente.

Quando pensamos no fato que: somos prisioneiros da nossa própria mente!

Nos acordamos todas as manhãs e agimos de acordo com um roteiro de vida que nós mesmos escrevemos, sobre quem somos e sobre o papel que desempenhamos na nossa família, comunidade e organizações, trata-se de uma narrativa pessoal sobre o que é possível, o que podemos e o que não podemos fazer, vivemos nossa vida recitando este roteiro, recriando e solidificando esta historia a cada dia.

O relacionamento de coaching é baseado em um intenso dialogo, onde somos capazes aprender como escrevemos esse roteiro e só assim podemos começar a ver onde temos ancorados os limites arbitrários em torno a nós.
Coaching começa com uma conversa, mas o verdadeiro trabalho inicia quando o cliente volta para sua vida e começa a se comportar de maneira diferente, quando ele aprende que as limitações anteriores não existem mais, alias nuca existiram, quando o cliente amplia o raio de ação em que ele capaz de agir, quando ele aumenta sua habilidade de responder.

O que a diferenciará a liderança nos próximos anos?

O que diferenciará a liderança nos próximos anos? Um pesquisa sobre comportamento humano realizada pela universidade Harvard afirma que será capacidade de desenvolver a si próprio e a sua equipe. De acordo com o estudo, a capacidade humana será a variável crítica no novo século. Os líderes que procuram vencer a guerra de aquisição de talentos pensando na capacidade como um recurso fixo a ser encontrado colocam a si e suas organizações em grande desvantagem.

Em contraste, os líderes que se perguntam “O que posso fazer para tornar meu ambiente um solo mais fértil  para o desenvolvimento de talentos?” colocam-se na melhor posição possível para alcançar o sucesso. Esses líderes entendem que para conseguirmos realizar nossas maiores aspirações – aproveitarmos novas oportunidades ou superarmos novos desafios, precisamos ter condições de explorar nossas futuras possibilidades. Esses líderes sabem o que possibilita e o que impede a realização desse objetivo.

O desafio de mudar e melhorar costuma ser equivocadamente entendido como a necessidade de “enfrentar” ou “lidar” melhor com a complexidade do mundo. Enfrentar e lidar com algo que envolve acrescentar novas habilidades ou aumentar o repertório de respostas e reações. Somos a mesma pessoa que éramos antes de aprender a lidar com a situação, apenas acrescentamos alguns novos recursos. Aprendemos, mas não necessariamente nos desenvolvemos e progredimos. Saber enfrentar e lidar com determinadas situações é uma habilidade valiosa, mas não de fato suficiente para afrontar os atuais desafios da mudança.

Na verdade, a experiência da complexidade não é apenas uma história relativa ao mundo, é também uma história relativa às pessoas, uma história sobre a combinação entre  exigências do mundo e a capacidade das pessoas ou da organização. Quando experienciamos o mundo como “complexo demais” não apenas experienciando a complexidade do mundo, estamos vivenciando um descompasso entre a complexidade do mundo e nossa própria complexidade no momento presente. Existem apenas duas maneiras lógicas de corrigir esse descompasso – reduzir a complexidade do mundo ou aumentar nossa própria complexidade. A primeira não acontecerá; a segunda, há tempos tem parecido uma impossibilidade na fase adulta. Mas felizmente parece, mas não é !

O  desenvolvimento da complexidade interna pode ser maximizado por abordagens que proporcionem recursos para vencer a inércia e a imunidade à mudança. Através do processo de coaching executivo o indivíduo pode se tornar apto a identificar quais as hipóteses ele abraçou, que o impedem de agir diferente; por exemplo: Um executivo acreditava que se seus liderados o vissem lendo o jornal Valor Econômico, poderiam pensar que ele não estava trabalhando. Então ele deixava de se atualizar com informações de grande impacto na estratégia, por medo de ser mal visto.

Ao reconhecer quais os pressupostos que o mantinham repetindo comportamentos que o impedem de avançar, o líder torna-se apto a desafiar estas hipóteses e assim se libertar para agir de forma a obter os resultados que deseja!


Renato Moreira – Coach Executivo – Organizo cursos de Inteligencia Emocional, Liderança e PNL além de atuar como coach com profissionais que desejam atingir um alto nível de excelência no trabalho e na vida pessoal.

Dois padres, um fumante e a varinha magica.

Um jovem clérigo entra em um seminário para se tornar padre, ele é um fumante, fuma 30-40 cigarros por dia.
Ele teme que terá que largar o vício; fumar e orar, não combina.
Ou será que sim, ele se pergunta?
Entre as muitas horas de oração e reflexão, ele sai no pátio.
Acende um cigarro e dá vários tragos.
Um dia, ele vê o monsenhor aproximando em alta velocidade, dando um olhar de desaprovação.
Na sua cabeça ele procura algo para dizer, alguma coisa que poderia dizer para não aparecer tão ruim, mas perde o momento.
E ele deixa escapar:
“Padre, esta certo fumar quando eu rezo?
O monsenhor olha para o chão…
A princípio, o jovem clérigo está confuso e também olha para baixo…
E senti um tapa afiado atrás cabeça.
“É claro que não! Retorne a sala de oração!
Nosso fumante vai embora coçando a cabeça. Amaldiçoando-se por dizer tal bobagem.
Duas semanas depois, ele encontra o monsenhor novamente, desta vez, ele é inflexível ele vai fazer as coisas direito.
A lâmpada acende, ele sorri e diz:
“Padre, esta certo rezar quando eu fumar?”
“Sim, meu filho. Por favor continue. Desculpe por interrompe-lo! “
Veja como uma pequena mudança na forma como você enquadra suas idéias podem ter um efeito dramático, resultando numa grande diferença na forma como os outros percebem.
Antes de você pensar em uma  técnica ou padrão de linguagem pense na sequencia das ideias.
Lembre da lição do nosso seminarista:
“Padre, esta certo rezar quando eu fumar? “
Isso funcionou muito bem porque ele tocou no sistema de polarização e dos valores do monsenhor.
Quando você controlar o enquadramento de uma idéia ou problema, você podera direcionar o que as pessoas pensam, dizem e até mesmo o que fazem.
Sua varinha mágica é o uso intencional da linguagem.
A linguagem é o seu poder mágico para criar mundos onde as pessoas querem acompanhá-lo.
Quando você usa o enquadramento correto, influencia as pessoas a mudança, a assumir novas idéias e  inclusive apoiar as suas ideias; os seus projetos se tornam muito mais fáceis.
A PNL ensina a reformular crenças atuais, aplicando um significado diferente para os comportamentos, as situações da vida e também para novas crenças que você gostaria de ter.
 
Ela pode criar uma poderosa mudança na forma como você vê o mundo e como você lida com dificuldades na vida.

Renato Moreira – Coach Executivo

Organizo cursos de Inteligencia Emocional, Liderança e PNL alem de atuar como coach com  profissionais que desejam atingir um alto nível de excelência no trabalho e na vida pessoal.

renatomoreira@me.com

A conversa inteligente

foto: pintura de Arnold Lakhovsky, The Conversation (1935)

Todos nós já dissemos coisas que as pessoas interpretaram de forma muito diferente do queríamos dizer.
Deslizes verbais ocorrem frequentemente porque nós dizemos coisas sem noção das sutis implicações que essas carregam.
A compreensão dessas implicações requer uma consciência social – “O termo consciência, em seu sentido moral, é a habilidade, capacidade, intuição, ou julgamento do intelecto que distingue o certo do errado. Juízos morais desse tipo podem refletir valores ou normas sociais.”  especificamente  relacionado a Inteligência Emocional IQ-  que seria a habilidade de compreender as emoções e as experiências das outras pessoas.
TalentSmart testou a inteligência emocional (IQ) de mais de um milhão de pessoas e descobriu que a consciência social é uma habilidade que esta faltando em muitas pessoas.
 
Temos falta de consciência social, porque estamos tão focados no que nós vamos dizer enquanto ouvimos as outras pessoas que perdemos a habilidade de ouvir com empatia – uma  demonstração de “Tentar primeiro compreender “  para depois ser compreendido implica numa profunda mudança de paradigma. Quase sempre nós queremos primeiro ser compreendidos. Basicamente não conseguimos escutar o outro com a intenção de compreendê-lo. Ouvimos com a intenção de responder, pois enquanto o outro fala, já estamos elaborando a resposta. Filtramos tudo por meio das nossas experiências e lemos a nossa biografia no que o outro fala.
Oh! sei exatamente como se sente!
Já passei por isso também. Vou contar o que aconteceu comigo também.
E assim, não entendemos realmente o que o outro disse, apenas ansiamos por responder ou interferir com a nossa própria história.
Estamos tomados pelos nossos conceitos, pela nossa própria biografia. Queremos que nos compreendam, mas jamais entendemos o que realmente se passa dentro do outro ser humano.
Portanto, fique atento. Quando você se perceber usando inadequadamente uma reação autobiográfica, ou seja, testando, avaliando, aconselhando ou interpretando, mude a situação, reconhecendo a falta de atenção na audição e pedindo desculpas. Talvez seja uma boa ideia solicitar o interlocutor que recomece sua fala e, dessa vez, você ficará genuinamente atento.
Este é um desafio, porque nós, seres humanos possuímos  uma mente complexa. Você não pode esperar entender alguém até que você se concentre toda a sua atenção na sua direção.
A beleza da consciência social é que com alguns ajustes simples farão você melhorar muito suas relações com outras pessoas.
Para melhorar consciência social, segue  alguns  exemplos de frases que as pessoas emocionalmente inteligentes são cuidadosas e evitam usar em uma conversa casual:
“Você parece cansado.” Pessoas cansadas são incrivelmente desagradável, elas têm os olhos caídos e cabelo bagunçado, elas têm dificuldade de concentração, e são ranzinzas. Dizer a alguém que ela parece cansado implica todos os itens acima e muitos outros. Em vez disso diga: “Está tudo bem?” A maioria das pessoas perguntam se alguém está cansado, porque elas estão com a intenção de serem úteis (elas querem saber se a outra pessoa está bem). Em vez de assumir a disposição de alguém, basta perguntar. Dessa forma, ela poderá abrir-se e compartilhar o que esta sentindo. E o mais importante, ela vai ver que você esta preocupado com ela, em vez de grosseiro e induzir a pessoa a um pensamento.
“Você emagreceu !” Mais uma vez, um comentário bem intencionado, neste caso um elogio que cria a impressão de que você está sendo crítico. Dizer a alguém que perdeu muito peso sugere que a pessoa costumava ser gordo ou pouco atraente. Em vez disso diga: “Você esta muito bem”. Em vez de comparar como ela esta agora com como ela costumava ser, apenas faça um cumprimento deixando o passado fora da questão.
Você era bom demais para ela! Quando alguém rompe os laços em uma relação, seja pessoal ou profissional, este comentário implica que a pessoa tem mau gosto e fez uma má escolha.
Em vez disso diga: “Quem perdeu foi ela!” Isso fornece o mesmo apoio entusiástico e otimismo sem qualquer crítica implícita.
Estes são pequenos exemplos de como é possível desenvolver uma comunicação eficiente, como consequência uma melhor qualidade de vida.
A PNL – programação neurolinguistica  é um metodo de comunicação e desenvolvimento pessoal, nela existe o Metamodelo: uma ferramenta criada a partir de diversos princípios da gramática transformacional a partir de observações e modelagem de pessoas que desempenhavam com excelência a prática clínica. Bandler e Grinder observaram, dentre outros, Frits Pearls, Milton Erickson e Virgínia Satir. A partir dessas informações o metamodelo pode ser codificado em padrões eficazes de comunicação para que as falhas fossem detectadas. Com essa técnica podemos tornar nossa comunicação mais incisiva e com isso chegar mais facilmente ao nosso objetivo.

Renato Moreira – Coach Executivo

Organizo cursos de Inteligencia Emocional, Liderança e PNL alem de atuar como coach para profissionais que desejam atingir um alto nível de excelência no trabalho e na vida pessoal.
renatomoreira@me.com

Falar em Público

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No periodo em que eu estive envolvido em ajudar as pessoas a falar em público, percebi o quanto a maioria de nós somos confusos em relação ao significado do termo comunicação.
Em uma forma basica seria: falar com outra pessoa, comunicar seus pensamentos e dizer-lhe uma historia, seja ela qual for, da forma mais sincera e honesta possível; hoje é uma forma quase rara, esta se perdeu.
O mundo inteiro ama ouvir histórias,  sejam elas verdadeiras ou as que sabemos que foram inventadas – nós não nos importamos  – desde que sejam emocionalmente verdadeiras.
E ainda mais, o contador da historia, seja ele quem for, tem que ser tocado pela historia que esta contando, para fazer isso; primeiro ele tem que entender o que quer contar.
Para fazer isso, primeiro ele têm que entender a pessoa que esta contando a história – ele têm de compreender a si mesmo.
Todo ser humano que se atreve a levantar e falar em frente as pessoas, tem uma enorme responsabilidade em falar de dentro do  coração. Isto é o que nós vamos explorar. Conversar com as pessoas é sempre emocional, não há como esconder as emoções, mas aprender a expressar-se honestamente não será tão assustador ou tão difícil quanto você imagina.
O medo é a chave que tranca a porta do potencial das pessoas. Se você se sentir seguro para falar, sua honestidade natural e eloqüência será ouvida.
A confiança para falar facilmente a um público já existe dentro em você. O que você provavelmente precisará, acima de tudo  é a crença de que ela está lá. Essa crença vai crescer, à medida que exploramos tanto físico como emocionalmente aquilo que te impede.
Falar com outras pessoas pode ser qualquer coisa entre um prazer e um pesadelo. O quão bom ou ruim que você acredita que comunica seus pensamentos e sonhos sobre  o mundo ao seu redor – é o que você faz deles.
O que será que os grandes comunicadores têm em comum? Consciente ou inconscientemente, eles conseguem gerar estados alterados de consciência ou percepção nos quais o consciente e o inconsciente das pessoas se tornam mais receptivos. 

Renato MoreiraCoach Executivo
Organizo o workshop “Descubra a sua voz”
Uma experiência  transformativa  combinando coaching ,PNL e técnicas de oratoria, onde aprendemos como encontrar a sua verdadeira voz. Vamos  explorar as qualidades de uma conversa perfeita e mostrar como alcançá-la a cada vez que você conversa.
Aprenda processos mentais que te  conduzem a enfrentar seu medo e desmistificar o que é que faz com que algumas pessoas falam terrivelmente  e outras falam brilhantemente. À medida que exploramos como encontrar a chave para abrir a parte oculta em você, o resto seguirá seguira fluentemente, dando-lhe cada vez mais confiança para mostrar seu verdadeiro eu.
Desenvolva a habilidade de entender como usar a linguagem verbal e não-verbal para melhorar sua comunicação. informações: renatomoreira@me.com

A anatomia de uma conversa excelente

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A maioria das pessoas possuem uma irresistível tendência de entrar no modo resolve-problema entre os 60 segundos da conversa,  movendo rapidamente do ponto A para o ponto B, completando um objetivo presumido. Assim temos a tendência de perder um monte de preciosas sugestões, dicas, contexto, ideias malucas que poderiam levar a um conjunto inesperado de soluções e resultados mais ricos.
Todas as conversas excelentes possuem uma anatomia. Para entender essa forma,  pegue dois funis e coloque um sobre o outro, sendo um de cabeça para baixo, e pronto! Esta é a forma da conversa excelente, a anatomia da conversa otimizada. Eu desenho estes dois funis no meu bloco de anotações sempre que faço uma sessão de coaching com os meus clientes, é como um lembrete, uma ótima conversa tem basicamente duas metades.
Uma abertura ampla para explorar e  outra para estreitar uma ação. Isto parece muito mais simples do que é na realidade.  Para trabalhar bem as duas metades é preciso assumir duas mentalidades muito diferentes e tornar-se duas pessoas diferentes com uma agenda e personagens contrastantes.
Deixe a conversa desenvolver livre na primeira metade da conversa. Por  exemplo:  uma sessão de coaching que dura uma hora, nos primeiros 30 minutos da conversa uso para abrir caminho para uma exploração. O meu objetivo nesta primeira metade é absolutamente esquecer que eu deveria dirigir a conversa na direção de um resultado. Este é o segredo,  porque libera o coach da obrigação de pressionar para obter algo com um final tangível.  Como consequência ouço muito mais.  Meu objetivo é me perder na estória do cliente e segui-lo a onde ele quiser ir com a conversa, estando sempre curioso e aberto. Cada vez que ele diz algo que  parece importante ou interessante, eu simplesmente envio uma ‘sonda’ –  “Conte-me mais?”
Na outra metade, entramos nos 30 minutos seguintes da sessão, a este ponto o coach se transforma em uma pessoa diferente, agora ele dirige a conversa, com foco singular e com intenção, buscando um sentido concreto, sinalizando o fechamento do funil.
Uma vez alguém me disse: “ Coaching que não termina com resultados concretos é apenas uma conversa agradável”  dito isso, não vou direto a ação,  uso o processo de “Brainstorm”:  Peço ao cliente cinco opções de respostas,  porque cinco? As três primeiras repostas que as pessoas dão tendem a ser as mais convencionais, elas quase sempre fazem um pausa antes de começar o numero quatro, e geralmente  uma pausa ainda mais longa precede a opção numero cinco. As opções numero quatro e cinco muitas vezes são as “out-of-the box”  ideias fora-da-caixa ou ações que o cliente tem resistido a tomar, e estas são muitas vezes aquelas que fazem a diferença no resultado quando aplicadas. 
Para fechar: A maioria dos desafios  no trabalho e na vida são resolvidos através da conversa. Aprender tecnicas de coaching pode ajudar você e as pessoas ao seu redor a otimizar as conversas e obter muito mais delas. 

Renato Moreira – Coach Executivo e palestrante em cursos de desenvolvimento pessoal.

Como coach atuo com profissionais e empresarios que buscam desenvolver uma performance criativa e inovadora em ambientes altamente produtivos. Esses profissionais estão dispostos a agir com coragem para atingir os seus objetivos e assumir os riscos necessários para alcançá-los.

Liderança Emocional

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Nos últimos anos mudanças enormes ocorreram no mundo exterior (pense sobre o fato de que a televisão comercial foi criada apenas a 60 anos, o computador a mais ou menos uns 30 anos) com isto  aconteceram mudanças  em nossas experiências interiores e no nosso modo de vida, por isso  temos a necessidade de adaptar-nos neste ambiente em  constante evolução, pois só assim podemos sobreviver.

A maioria das pessoas estão tentando mudar. Algumas se vestem de acordo com a moda, pessoas mais velhas fazem cirurgias plásticas, outras usam muita maquiagem, algumas querem ficar mais bonitas, outras precisam de aventuras, outras querem mais fama e fortuna e outras leem livros sobre diferentes temas.
Dos mais pobres aos mais ricos, as pessoas não estão felizes como  são. Elas querem  se tornar  melhores, querem ter uma aparência melhor, um comportamento melhor, e o que elas mais querem acima de tudo é contentar-se consigo mesmo.

Na busca de tentar encontrar uma vida melhor, as pessoas tendem a fazer ajustes externos. Elas não deixaram claro na sua cabeça que tipo de mudança e o resultado que desejam ter. Elas querem mudar, mas não sabem como, então, às vezes fazem alterações que não são essenciais e na maioria das vezes inúteis.

Então que tipo de mudança estamos interessados? Precisamos mudar nosso penteado para ser bem sucedido na nossa carreira? Queremos ser bonitos para que os outros possam nos admirar ? Ou talvez nós queremos mudar a maneira que pensamos sobre nós mesmos e sobre o mundo à nossa volta, mudar a forma como lidamos com nós mesmos, mudar a forma como nos sentimos sobre nós e a maneira como tomamos decisões sobre a nossa vida?

Muitas vezes vemos pessoas que sabem o que elas querem mudar na sua vida,  sabem o que elas não estão satisfeitas, porem não sabem como mudar isso, assim elas precisam de algum tipo de tecnologia que possam usar  para atingir o resultado desejado.
Esta é a missão do workshop de liderança emocional, propor uma plataforma para promover a mudança, apresentar técnicas de coaching e uso aplicado da Programação Neurolinguistica.
Vamos falar sobre simples, rápidas e eficientes maneiras que você pode usar para alcançar seus objetivos, como se tornar o líder que você quer ser.
Quase tudo o que fazemos começa com uma idéia. O resultado dessa idéia é a materialização de um evento.
Convido e desafio você a agir! E gerar mudanças surpreendentes na sua vida!
Você vai aprender como usar sua mente e o seu comportamento para se conectar profundamente e sinceramente com si mesmo e com os outros e viver uma vida plena e criativa.

Informações: liderancaemocional@outlook.com


Renato Moreira  Coach executivo – Ajudo os meus clientes a encontrarem clareza e ganharem confiança para transformarem  suas vidas, elevando seus negócios para um alto nível. Sou palestrante em cursos de desenvolvimento pessoal e PNL.

Como promover “Responsabilidade”!

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Um tema muito recorrente entre meus clientes é a frustração resultada quando um colaborador  não conclui uma tarefa no tempo determinado.
Há muitas razões para isso:
A pessoa não é boa em administrar o seu tempo.
A pessoa se esqueceu ou não percebeu a importância do compromisso.
A pessoa concordou com o seu pedido, mas nunca teve a intenção de executar o compromisso.
A pessoa não verificou que tinha outros planos que afetariam a sua agenda.
A pessoa estava planejando em boa fé concluir a tarefa no tempo determinado, mas levou mais tempo do que o esperado.
A pessoa tem medo de dizer que não pode entregar a tempo (ou entregar a tarefa completa)
Há muitas formas de dar seguimento aos compromissos, mas primeiro você precisa ter clareza sobre o que está sendo requisitado. Não faça suposição; tome o tempo necessário para obter clareza sobre o pedido.
Responsabilização inclui:
  • Ter um plano claro, acordado com todos os participantes
  • Ter etapas com ações claras e complementadas por discussões
  • Ajudar a outra pessoa entender a importância do compromisso e o que mais pode ser relevante
  • Obter clareza sobre como a tarefa será monitorada
A sequência da responsabilização
 
1. As quatro partes solicitadas:
 
Você não pode simplesmente dizer a uma pessoa para entregar algo em uma determinada data e assumir que isso será feito no tempo e a sua satisfação. Em vez disso, você precisa confirmar que a pessoa entenda o que foi solicitado e se ela tem o tempo e a competência para completar a tarefa.
Às vezes, as opções e possibilidades soam bem, mas na hora de implementá-las isto é uma outra história. A discussão sobre a prestação de contas destina-se a criar uma forma de manter a outra pessoa responsável pelo seu compromisso. Isto também garante que a outra pessoa tenha a motivação interna suficiente para completar as próximas etapas.


Ao fazer um pedido, há quatro itens que precisam ser esclarecidos.

Tarefa: Esclarecer a tarefa. Será que a pessoa tem tempo e habilidades para completar o que foi solicitado?
Entrega: O que exatamente deve para ser entregue? (Você pode entender o seu pedido, mas a outra pessoa?)
Esclarecer o pedido: Solicite uma data de entrega e pergunte se a pessoa pode completar a tarefa no tempo determinado.
Esclarecer como / quando  renegociar se as circunstâncias mudarem e a outra pessoa não puder completar o pedido no prazo determinado. A renegociação deve ocorrer com o tempo suficiente para fazer outros planos.
Quem mais precisa fazer parte desta tarefa? Talvez o gerente da pessoa precisa saber que ela está executando esta tarefa.
Medidas: Como ambas as partes sabem que o pedido foi concluído? O que exatamente deve ser entregue?
Motivação: Porque é importante completar o pedido? Quem será afetado se for realizado ou não? Porque o cronograma é importante e quanta flexibilidade existe?
No final da discussão deve-se produzir um plano que defina:
  • Um pedido claro
  • A data de entrega
  • A descrição do que deve ser entregue ou como devera aparecer
  • Como é que vai ser entregue
  • Como renegociar o pedido (isto deve ser feito enquanto ainda há tempo para encontrar soluções alternativas)
2. Dicas
 
Você pode fazer um pedido, mas certifique-se de que a pessoa tem a oportunidade de negociar a entrega, caso contrário  ela vai concordar com o seu pedido só para agradar você.
Se a pessoa não puder entregar a tempo, então engaje com ela em um processo de resolução de problemas. Outros compromissos talvez possam ser  renegociados.
3. Conclua a reunião!  Wrap Up
 
Antes de encerrar a reunião, peça para outra pessoa repetir o que foi concordado.
Em PNL isto se chama BACKTRACKING 
Renato Moreira, Coach executivo – Ajudo os meus clientes a encontrarem clareza e ganharem confiança para transformarem as suas vidas e levar os seus negócios para um alto nível.