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Lideres se concentram muito nas mudanças de politicas e negligenciam o mindset.

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Mindset “modelo mental”. A maneira como uma pessoa pensa. É a configuração dos seus pensamentos. Como enfrentaremos as mais diversas situações do cotidiano. Também é através dele que somos capazes de tomar decisões. O conjunto de ideias, crenças e valores que uma pessoa possui é responsável pelo seu mindset, que pode ser traduzida como modelo mental predominante. Esse modelo é responsável pela maneira como o indivíduo compreende, enxerga e julga tudo o que acontece em sua vida, motivando suas decisões e atitudes. Trata-se da percepção que cada um tem da realidade em que está inserido, norteando sua vida. 

A maioria dos CEOs que encontrei estavam ativamente envolvidos em significativas transformação de negócios. Na última década muitas empresas passaram por grandes processos de transformação e estatisticamente 75% delas não conseguiram melhorar o desempenho dos negócios, seja a curto ou longo prazo. Então, por que a transformação é tão difícil de realizar? Entre muitas potenciais explicações, aquela que recebe muito pouca atenção pode ser a mais fundamental: os medos e inseguranças invisíveis que nos mantêm presos a comportamentos, mesmo quando sabemos racionalmente que eles não nos servem adequadamente. Adicione a isso a ansiedade que quase todos os seres humanos experimentam diante da mudança.

No entanto, a maioria das organizações presta muito mais atenção à estratégias e execução do que ao o que seu pessoal está sentindo e pensando quando é solicitado abraçar uma transformação. A resistência, especialmente quando é passiva, invisível e inconsciente, pode inviabilizar até mesmo a melhor estratégia.  

As transformações geralmente são construídas em torno de novos elementos estruturais, incluindo políticas, processos, instalações e tecnologia. Algumas empresas também se concentram em comportamentos – definição de novas práticas, treinamento de novas habilidades ou solicitação de novos resultados. O que a maioria das organizações geralmente esquece é a mudança interna – o que as pessoas pensam e sentem – o que deve ocorrer para dar vida à estratégia. É aqui que a resistência tende a surgir – cognitivamente na forma de crenças fixas, suposições arraigadas e pontos cegos; e emocionalmente, na forma do medo e insegurança que a mudança gera. Tudo isso surge em nossa mentalidade, o que reflete como vemos o mundo, o que acreditamos e como isso nos faz sentir.

O processo de  transformação em uma empresa também depende da transformação de indivíduos – começando pelos líderes e influenciadores mais antigos. Apenas uma pequena minoria dos colaboradores  passam algum  tempo observando e entendendo suas próprias motivações, desafiando suas suposições ou indo além de suas zonas de conforto intelectual e emocional. O resultado é algo que a psicologia denomina como “imunidade à mudança”.  

O poder do mindset, repouso e renovação são essenciais para sustentar o alto desempenho. No entanto, a maioria das pessoas que lutaram para mudar seu comportamento quando voltaram ao trabalho repreenderam os comportamentos habituais. Eles continuam a equiparar o trabalho contínuo e as longas horas ao sucesso. 

A definição de transformação:  uma mudança profunda na estratégia, modelo de negócios, organização, cultura, pessoas ou processos de uma empresa – seja em toda a empresa ou dentro de uma unidade de negócios, função ou mercado específico. Uma transformação não é uma mudança incremental em algum aspecto do negócio, mas uma mudança fundamental destinada a alcançar uma melhoria sustentável e quântica no desempenho e, em última análise, um valor para o acionistas e investidores.


Recentemente, trabalhei com a equipe sênior de uma grande empresa de produtos de consumo que havia sido severamente afetada por concorrentes menores e mais ágeis que vendiam seus serviços diretamente aos consumidores. Em sua aparência, a equipe estava alinhada, focada e comprometida com uma nova estratégia multifacetada com um forte componente digital. Mas quando examinamos a mentalidade da equipe mais profundamente, descobrimos que eles compartilhavam várias crenças subjacentes, incluindo: “Tudo o que fazemos é igualmente importante”, “Mais é sempre melhor” e “Tem que ser perfeito ou não fazemos isto.” Eles resumiram essas crenças em uma única frase: “Se não continuarmos correndo o máximo que pudermos e prestarmos atenção a cada detalhe, tudo vai desmoronar.” Não é surpreendente que os líderes descobriram que estavam se esforçando demais para puxar o gatilho das novas iniciativas e se sentindo exaustos. O simples fato de trazer à tona esses custos e suas consequências se mostrou altamente valioso e motivador. Também foi lançado várias iniciativas para tratar dessas questões individual e coletivamente. No processo de coaching foi proposto um exercício simples com o objetivo de ajudar os líderes a definir suas três maiores prioridades. Em seguida, foi conduzido a  um exercício estruturado, incluindo pesquisar em seus calendários para avaliar se eles estavam usando seu tempo da melhor forma, incluindo reservar um tempo para renovação. Esse processo os levou a examinar mais conscientemente por que estavam trabalhando de maneira autodestrutiva. Também foi desenvolvido uma plataforma onde os líderes concordaram em compartilhar regularmente seu progresso na priorização, bem como quaisquer sentimentos de resistência que estavam surgindo e como eles os administraram. O trabalho deles está em andamento, mas entre os sentimentos mais comuns que as pessoas relataram foram libertação e alívio. Seus piores temores não se concretizaram.

Vários fatores normalmente mantêm o mindset. A primeira é que muito disso fica profundamente enraizado no início de nossas vidas. Com o tempo, tendemos a desenvolver viés de confirmação, sempre buscando evidências que reforcem o que já acreditamos e minimizando ou descartando o que não acreditamos. Também fomos projetados, tanto geneticamente quanto instintivamente, para colocar nossa segurança em primeiro lugar e evitar correr muitos riscos. Em vez de usar nossa capacidade de pensamento crítico para avaliar novas possibilidades, frequentemente cooptamos nosso córtex pré-frontal para racionalizar escolhas que foram realmente impulsionadas por nossas emoções.

Tudo isso explica por que a transformação mais eficaz começa com o que está acontecendo dentro das pessoas – e especialmente os líderes mais antigos, dada sua autoridade e influência desproporcionais. Seu desafio é voltar deliberadamente a atenção para dentro, a fim de começar a perceber os padrões fixos em seu pensamento, como eles estão se sentindo em um determinado momento e com que rapidez o instinto de autopreservação pode sobrepujar a racionalidade e uma perspectiva de longo prazo, especialmente quando as apostas são altas. Os líderes também têm um impacto descomunal na mentalidade coletiva – ou seja, na cultura organizacional. À medida que começam a mudar a maneira como pensam e sentem, são mais capazes de modelar novos comportamentos e se comunicar com os outros de forma mais autêntica e persuasiva. Até mesmo funcionários altamente resistentes a mudanças tendem a seguir seus líderes, simplesmente porque a maioria das pessoas prefere se encaixar em vez de se destacar.

Em última análise, a transformação pessoal requer coragem para desafiar a zona de conforto atual e tolerar esse desconforto sem exagerar.

Uma das ferramentas mais eficazes que descobri é uma série de perguntas provocativas que faço aos líderes e suas equipes para construir uma prática em torno de perguntar a si mesmos:

“O que eu não estou vendo?

“O que mais é verdade?”

“Qual é a minha responsabilidade nesta situação?”

“Como minha perspectiva está sendo influenciada por meus medos?”

Uma grande estratégia continua sendo fundamental para a transformação, mas a execução bem-sucedida também requer trazer à tona e lidar continuamente com as razões invisíveis pelas quais as pessoas e culturas frequentemente resistem à mudança, mesmo quando a maneira como estão trabalhando não está funcionando.

A arte da persuasão

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Idéias são a moeda do século XXI.

Pensamento analítico e inovação, aprendizagem ativa e estratégias de aprendizagem,  criatividade, originalidade e iniciativa; Considerando a importância da imaginação, inovação, colaboração e a capacidade de compreender várias perspectivas para cada uma delas, isso define a colaboração criativa como a base das três principais habilidades futuras. 

A capacidade de persuadir, mudar corações e mentes, talvez seja a maior habilidade que lhe dará uma vantagem competitiva na economia do conhecimento – uma época em que as idéias são mais importantes do que nunca. Alguns economistas acreditam que a persuasão é responsável por gerar um quarto ou mais da renda nacional total da América. À medida que nossa economia evoluiu de uma agrária para uma industrial, para uma baseada no conhecimento, pessoas bem-sucedidas em quase todas as profissões tornaram-se capazes de convencer os outros a agir sobre suas idéias. Pense no papel da persuasão em nossas vidas diárias: Os empresários convencem os investidores a apoiar suas startups. Os candidatos a emprego convencem os recrutadores a contratá-los. Os políticos convencem as pessoas a votar nelas. Os líderes convencem os funcionários a engajar planos de ação específicos. Os CEOs convencem os analistas a escrever relatórios favoráveis sobre suas empresas. Os vendedores convencem os clientes a escolherem seu produto em detrimento da oferta de um concorrente. Em resumo, a persuasão não é mais um “soft skills” – é uma habilidade fundamental que pode ajudá-lo a atrair investidores, vender produtos, criar marcas, inspirar equipes e desencadear movimentos. A persuasão é tão importante para o bilionário Warren Buffett que é o único diploma que ele orgulhosamente exibe em seu escritório, é um certificado de oratória de um curso da Dale Carnegie. Certa vez, ele disse aos estudantes de administração de empresas que melhorar suas habilidades de comunicação aumentaria seu valor profissional em 50% – instantaneamente. Palavras e idéias criaram o mundo moderno, e palavras e idéias têm o potencial de fazer de você uma estrela em seu campo, desde que você possa convencer alguém a agir de acordo com elas. Seguir as táticas de um filósofo grego antigo pode ajudar. Há mais de 2.000 anos atrás, Aristóteles esboçou uma fórmula sobre como dominar a arte da persuasão em sua obra Retórica. Muitos dos grandes comunicadores o usaram ao longo do tempo para fazer dos seus discursos e apresentações mais influentes, compartilhando suas idéias com o mundo. Para se tornar um mestre em persuasão e vender com sucesso suas próprias idéias, tente usar esses cinco dispositivos retóricos que Aristóteles identificou em seu próximo discurso ou apresentação:


1) Ethos ou “personagem”
O ethos representa a parte de um discurso ou apresentação quando seu público-alvo obtém alguma percepção da sua credibilidade. Aristóteles acreditava que, se as ações de um palestrante não apoiassem suas palavras, elas perderiam credibilidade e, enfim, enfraqueceriam seus argumentos. Por exemplo, em um famoso TED Talk sobre reforma do sistema de justiça criminal, o procurador de direitos humanos Bryan Stevenson começa: “Passo a maior parte do meu tempo em cadeias, penitenciárias, no corredor da morte. Passo a maior parte do meu tempo em comunidades de baixa renda nos projetos e lugares onde há muita desesperança. ” Você notará que Stevenson não lista seus diplomas, realizações e prêmios como ele poderia fazer em um currículo. Em vez disso, ele estabelece seu caráter para aqueles na platéia que não o conhecem. Ao fazer isso, ele está construindo um senso de confiança entre ele e seus ouvintes. Como seres humanos, estamos empenhados em procurar razões para confiar em outra pessoa, e fazemos isso rapidamente. Afinal, nossos ancestrais tiveram um instante para determinar se um estranho era amigo ou inimigo. Um simples lembrete de que você está comprometido com o bem-estar de outras pessoas aumentará sua credibilidade antes de apresentar seu argumento.


2) Logos ou “Motivo”
Depois que o ethos é estabelecido, é hora de fazer um apelo lógico à razão. Por que seu público se preocupa com a sua ideia? Se economizar o dinheiro do seu público-alvo, por exemplo, eles vão querer saber quanto isso os salvará e como a economia será realizada. O mesmo raciocínio se aplica a ganhar dinheiro. Como sua idéia ajudará seus ouvintes a obter lucro? Que passos eles devem seguir? Todos esses são recursos lógicos que ajudarão você a obter suporte. Use dados, evidências e fatos para formar um argumento racional.


3) Pathos ou “Emoção“
Segundo Aristóteles, a persuasão não pode ocorrer na ausência de emoção. As pessoas são levadas à ação pela maneira como um orador as faz sentir. Aristóteles acreditava que a melhor maneira de transferir emoções de uma pessoa para outra é através do dispositivo retórico da narrativa. Mais de 2.000 anos depois, os neurocientistas descobriram sua tese precisa. Estudos descobriram que as narrativas desencadeiam uma onda de neuroquímicos no cérebro, notadamente chamada ocitocina, a “molécula moral” que conecta as pessoas em um nível emocional mais profundo. Em uma análise das 500 palestras TED mais populares de todos os tempos, descobre que as histórias compunham 65% do discurso médio dos oradores, das quais 25% foram para logos e 10% para ethos. Em outras palavras, a fórmula vencedora para uma palestra popular sobre TED é envolver a grande idéia em uma história. Que tipo de história? O curador do TED, Chris Anderson, explica: “As histórias que podem gerar a melhor conexão são histórias sobre você pessoalmente ou sobre pessoas próximas a você. Contos de fracasso, constrangimento, infortúnio, perigo ou desastre, contados com autenticidade, aceleram um profundo envolvimento. ” O conteúdo mais pessoal é o mais relacionável.


4) Metáfora
Aristóteles acreditava que a metáfora confere à linguagem sua beleza verbal. “Ser um mestre em metáforas é a melhor habilidade que pode adquirir”, escreveu ele. Quando você usa uma metáfora ou analogia para comparar uma nova idéia com algo familiar ao seu público, ela esclarece sua idéia, transformando o abstrato em algo concreto.Vamos voltar ao exemplo de Warren Buffett, um dos praticantes mais persuasivos da persuasão. Buffett raramente dá uma entrevista sem usar a metáfora para argumentar. Quando você ouve investidores dizerem que procuram empresas cercadas por um fosso, por exemplo, é uma referência a uma metáfora popular que ele estabeleceu. Buffett disse repetidamente que procura empresas que são “castelos econômicos” cercados por fossos que dificultam a entrada de concorrentes no setor. Mais recentemente, Buffett fez um discurso na assembléia anual da Berkshire Hathaway em 2017, afirmando que o crescimento dos gastos com saúde é a “tênia” da economia americana. Por meio dessa metáfora visceral, Warren descreveu com precisão um sério problema corroendo a base do nosso sistema econômico. Buffett não precisou explicar o que acontece quando a tênia cresce. Jornais e blogs que cobriam o evento usavam “tênia” em suas manchetes. Aqueles que dominam a metáfora têm a capacidade de transformar palavras em imagens que ajudam os outros a entender melhor suas idéias – porem, mais importante, lembre-se e compartilhe-as. É uma ferramenta poderosa.


5) Brevidade
Aqui, novamente, Aristóteles estava à frente de seu tempo. “Aristóteles descobriu que existem limites bastante universais para a quantidade de informações que qualquer ser humano pode absorver e reter”, escreve Edith Hall, professora do Kings College, sobre Aristóteles. “Quando se trata de persuasão, menos é sempre mais.” A brevidade é um elemento crucial para fazer um discurso persuasivo. Um argumento, disse Aristóteles, deve ser expresso “da maneira mais compacta e no menor número possível de palavras”. Ele também observou que a abertura do discurso de uma pessoa é o mais importante, já que “a atenção diminui em todos os outros lugares, e não no começo”. A lição aqui é: comece com o seu ponto mais forte.
A boa notícia para os comunicadores é que Aristóteles acreditava que a persuasão pode ser aprendida. De fato, de acordo com a elite culta, ele era visto como “bastante ameaçador” para a classe política na Grécia antiga quando disponibilizou as ferramentas da retórica para as massas. Eles queriam manter a fórmula em segredo. Mas Aristóteles queria que todos tivessem acesso. Ele defendeu a ideia de que a capacidade de uma pessoa para falar e escrever bem e usar dispositivos retóricos para mudar a perspectiva de outras pessoas poderia liberar o potencial humano e maximizar a felicidade. Enquanto as ferramentas que usamos para comunicar idéias mudaram nos últimos dois mil anos, o cérebro humano não mudou. A mesma fórmula que funcionou então funcionará agora.

Para Melhorar Sua Equipe, primeiro desenvolva a sua inteligencia emocional.

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Recentemente, eu estava reunindo com um CEO e a sua equipe de liderança, observando-os enquanto discutiam como melhorar seu processo de planejamento anual. Enquanto a equipe explorava seu processo atual, a conversa esquentou. A equipe estava conversando há 45 minutos, mas não estava claro quem estava liderando a discussão ou quais eram seus objetivos. Muitos comentários estavam  fora do tópico e não se aproximavam  das respostas. Pausei a reunião e fiz a seguinte pergunta: como vocês estão reagindo a essa conversa e o que em vocês está causando a sua reação? Fui recebidos com olhares em branco. Eles pediram para repetir a pergunta, aparentemente surpresos por ter pedido a eles que se responsabilizassem por suas reações. Certamente, tinha a intenção de perguntar a eles o que todo mundo estava fazendo de errado na conversa, certo? Líderes e colegas de equipe geralmente  dizem que sua equipe é “disfuncional” e pedem para ajudar a identificar e corrigir o problema. Quando aprofundamos e peço que descrevam o que estão observando em detalhes, normalmente ouço que certos membros da equipe são problemáticos e precisam mudar seu comportamento. Também ouço declarações vagas sobre “eles” (todos os outros) não saberem como operar com eficiência. Como profissional experiente no desenvolvimento de equipes, sei que essas não são avaliações precisas ou úteis na situação. As equipes são sistemas complexos de indivíduos com diferentes preferências, habilidades, experiências, perspectivas e hábitos. As chances de melhorar esse sistema complexo de maneira significativa e sustentável são maiores se todos os membros da equipe – incluindo o líder – aprenderem a dominar essas três capacidades fundamentais: a autoconsciência interna, autoconsciência externa e responsabilidade pessoal.

Autoconsciência interna. Uma vez em uma sessão de coaching perguntei a um executivo como ele estava sentindo em uma situação desafiadora. Ele respondeu: “Você quer dizer minhas emoções? Sou engenheiro e não penso em emoções. ” Ele então mudou de assunto. Esse executivo não possuía conhecimento da autoconsciência interna. A autoconsciência interna envolve a compreensão de seus sentimentos, crenças e valores – sua narrativa interna. Quando não nos entendemos, é mais provável que sucumbamos ao erro de atribuição fundamental de acreditar que os comportamentos dos outros são o resultado de intenção ou caráter negativo (“ele estava atrasado porque não se importa com o compromisso”) e acreditar que nossos comportamentos são causados pelas circunstâncias (“eu estava atrasado por causa do tráfego”). Os colegas de equipe com baixa autoconsciência interna normalmente vêem suas crenças e valores como “a verdade”, em oposição ao que é verdadeiro para eles com base em seus sentimentos e experiências passadas. Eles podem deixar de reconhecer que outros podem ter perspectivas igualmente válidas. Vejamos outro exemplo: Manuel, um líder com  baixa consciência interna e sua colega Tara. Em uma reunião de planejamento de produtos, Tara, uma profissional com perfil visionário, disse: “Precisamos pensar nesse plano no contexto da nossa estratégia mais ampla.” Manuel, um líder focado na execução, tem uma reação inconsciente de raiva e frustração. Ele prefere se concentrar no plano detalhado e na execução. Mas, em vez de reconhecer seu estilo de pensamento diferente como a causa de seu desconforto e a raiz de sua crença de que a estratégia não é importante, ele confidencia  em particular que Tara não entende a situação, é irritante e não é a pessoa certa para este projeto. Mais tarde, ele diz a outro colega que ela deve ser retirada da equipe. Isso é uma perda para todos. Tara é incompreendida, desvalorizada e possivelmente dispensada. Manuel não amplia sua perspectiva ou aprende a operar com pessoas que pensam de maneira diferente do que ele. A boa notícia é que a autoconsciência interna pode ser aprendida. Para começar, você – como líder ou colega de equipe – pode pausar, refletir e considerar suas respostas a essas perguntas quando se encontrar em cenários desafiadores ou com alta carga emocional.

  • Que emoções estou experimentando?
  • O que estou assumindo sobre a outra pessoa ou a situação?
  • Quais são os fatos vs. minhas interpretações?
  • Quais são meus valores fundamentais e como eles podem impactar minhas reações?

Se você reservar um tempo para considerar suas respostas e resistir ao impulso de se apressar para obter uma resposta, poderá aprender muito sobre si mesmo. Como William Deresiewicz, autor de Solidão e Liderança, disse em um discurso em West Point, “O primeiro pensamento nunca é o melhor pensamento”.

Autoconsciência externa. A autoconsciência externa envolve entender como nossas palavras e ações afetam os outros. A maioria dos líderes e colegas de equipe não tem ideia de como seus comportamentos afetam seus colegas. Como resultado, é difícil para eles reconhecerem e aproveitarem os pontos fortes que os tornam companheiros de equipe produtivas, além de identificar e corrigir comportamentos que impactam negativamente a equipe. Sem esse conhecimento, eles não podem melhorar. Uma maneira de começar a desenvolver  autoconsciência externa é observar as reações dos outros durante as discussões. Alguém levantou a voz? Parou de falar? Gestos? Levantou-se da mesa? Sorriu? Você pode coletar algumas informações valiosas dessa maneira. Você também deve estar atento ao fato de que chegará a algumas conclusões imprecisas. Nessas situações, lembre-se de que você está interpretando por que os colegas reagem da maneira que eles reagem, e essas interpretações serão influenciadas por suas crenças e experiências pessoais. Prestar atenção à sua autoconsciência interna e considerar como você chegou às suas conclusões iniciais ajudará muito. Uma abordagem mais direta é solicitar aos colegas de equipe um feedback específico e direto:

  • O que estou fazendo nas reuniões de equipe que é útil?
  • O que estou fazendo que não ajuda?
  • Se você pudesse mudar como eu interajo com a equipe, o que seria?

Isso pode parecer arriscado e desconfortável, mas é a única maneira de obter dados precisos sobre o impacto de suas palavras e ações. Em termos de tempo, você deve avaliar cuidadosamente se é aditivo à discussão em questão pedir feedback no momento ou se é melhor perguntar mais tarde. Por exemplo, em uma conversa individual com um colega de confiança, provavelmente não há problema em fazer uma pausa e perguntar. No entanto, em uma grande reunião de equipe, pausar a conversa para obter feedback pessoal pode ser prejudicial ao que sua equipe está tentando realizar.

Responsabilidade pessoal. Quando pensamos em responsabilidade, normalmente pensamos em responsabilizar os outros. Mas os líderes e colegas de equipe eficazes estão mais focados em se responsabilizar. Como a autoconsciência, isso parece fácil, embora raramente é. Quando confrontados com um desafio ou desconforto, muitos de nós estabelecemos padrões prejudiciais: culpar ou criticar os outros, defender-se, fingir confusão ou evitar completamente o problema. Se uma equipe não estiver trabalhando em conjunto, é bem provável que todos os membros da equipe estejam contribuindo para dificultar de alguma forma, e cada um deles pode estar assumindo uma responsabilidade pessoal para tornar a equipe mais eficaz. Para ser um líder ou colega de equipe pessoalmente responsável,  siga estas etapas:

  1. Reconheça quando houver um problema. Às vezes, essa é a parte mais difícil, porque preferimos desviar do problema ou falar sobre como estamos ocupados. Resista ao desejo de fazê-lo.
  2. Aceite que você faz parte do problema. Você está absolutamente contribuindo para a situação.
  3. Assuma a responsabilidade pessoal de resolver o problema.
  4. Fique com ele até que o problema esteja completamente resolvido.

Voltando ao exemplo do Manuel – se ele estivesse praticando a responsabilidade pessoal, ele primeiro reconheceria que tinha algum conflito com Tara que estava afetando a capacidade da equipe de criar um plano sólido. Ele teria a mentalidade de aceitar que estava contribuindo para o conflito, comprometido em trabalhar em um relacionamento mais produtivo com Tara, e evitado a tentação de tirar conclusões precipitadas e falar pelas costas dela. Uma pequena mudança de mentalidade afetará diretamente o comportamento e pode ter um impacto positivo significativo em toda a equipe.

Tomando uma ação. Na maioria das equipes, uma resposta típica à frustração é “minha colega de equipe é irritante”. Mas quando uma líder ou colega de equipe eficaz fica frustrada, ela coloca estas dicas em prática:

  • Explorar suas reações, considerando suas emoções, crenças e valores, e se pergunta o que nela está causando essa reação (autoconsciência interna).
  • Considera o impacto que ela pode estar causando nos outros por observação ou investigação (autoconsciência externa).
  • Avalia como ela está contribuindo para a situação e faça uma escolha consciente sobre como reagir para melhorar os resultados da equipe (responsabilidade pessoal).

A maioria das equipes com as quais trabalho aprendem a operar com mais eficiência, construindo e fortalecendo esses três recursos ao longo do tempo. Mudar a maneira como processamos informações e respondemos requer não apenas o aprendizado dessas novas habilidades, mas também a demonstração delas por tempo suficiente para formar novos hábitos. Colegas de equipe eficazes acreditam que, às vezes, é preciso ir devagar para ir rápido. Eles investem tempo e  energia necessários para desenvolver essas habilidades fundamentais, para poderem enfrentar melhor as difíceis oportunidades de negócios e os desafios que enfrentam.

Coaching para mudança

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Mudar é difícil. Pergunte a qualquer um que tentou mudar de carreira, desenvolver uma nova habilidade, melhorar um relacionamento ou quebrar um mau hábito. E, no entanto, para a maioria das pessoas, a mudança será necessária em algum momento – um passo crítico para atingir seu potencial e alcançar seus objetivos, tanto no trabalho como em casa. Eles precisarão de suporte nesse processo. Eles precisam de um coach. É aí que você entra. Seja você um chefe ou um colega, um amigo ou um cônjuge, introvertido ou extrovertido, emocional ou analítico, alto ou baixo no totem, você pode aprender como facilitar a mudança na vida daqueles ao seu redor. Como coach profissional, trabalho com executivos em várias etapas da carreira, funções, indústrias e países. Também passei a década passada investigando como o coaching funciona e treinando outras pessoas para fazê-lo. Realizei dezenas de estudos longitudinais e experimentos de campo para identificar estratégias baseadas em evidências, e estou compartilhando-as aqui para garantir que mais pessoas estejam equipadas para ajudar outras pessoas a se tornarem melhores. Em 1970, uma teoria da mudança intencional tornou-se cânone na psicologia e na ciência da administração. Mudança intencional envolve visualizar o “Eu”  ideal (quem você deseja ser e o que deseja fazer em seu trabalho e vida); explorar o Eu real (as lacunas que você precisa preencher e os pontos fortes que o ajudarão a fazê-lo); desenvolver uma agenda de aprendizado (um roteiro para transformar aspirações em realidade); e depois experimentando e praticando (com novos comportamentos). Ótimos coaches ajudam as pessoas nesse processo. Observe que usei a termo “ajudar”, não “guiar”, “liderar”, “empurrar” ou “puxar”. Você não está lá para dizer o que fazer. Você está aqui para fazer boas perguntas e ouvir atentamente, oferecer compaixão e empatia,  explorar a visão individual de uma pessoa e construir um relacionamento atencioso. Seu trabalho é ajudar alguém a fazer uma mudança, e como você faz isso é muito importante. Você está aqui para ajudar a identificar as oportunidades de aprendizado, ajudar a estabelecer as bases e ampliar a visão, apontar pontos cegos. Essa estrutura permitirá que você atue como suporte, nos desafios que variam de:  grandes (não estou satisfeito com a minha carreira) a relativamente pequenos (eu gostaria de interagir com as pessoas de maneira diferente). 
Aqui está como o processo de coaching funciona:
Descubra a oportunidade
Se você prestar atenção, começará a encontrar o que eu chamo de “momentos possíveis” – oportunidades para ajudar as pessoas no seu desenvolvimento. Às vezes, as pessoas sabem que precisam mudar, o desafio é evidente. Elas recebem uma promoção, são convidadas para liderar um projeto significativo ou recebem algum feedback de que sua abordagem precisa ser reformulada. Em outros casos, elas recebem uma chamada para despertar: perdem o emprego com a redução de quadro mais recente, recebem um diagnóstico de saúde assustador ou atingem um marco importante no aniversário. Mas muitas vezes elas podem ter apenas um senso vago ou nenhuma idéia de que as coisas não estão certas em suas vidas. Vejamos as experiências de dois executivos: A primeira, Marta Villers, foi chefe de pesquisa e desenvolvimento de uma grande empresa de bens de consumo e supervisionou 60 engenheiros e cientistas. Como líder, ela era dirigida e direcionava. Seu foco era resolver problemas imediatos e ela obtinha resultados. Mas quando seu gerente pediu que ela se matriculasse em um programa de desenvolvimento de liderança corporativa, ela começou a se perguntar se seu estilo transacional e sem sentido estava realmente ajudando-a a obter o melhor desempenho de sua equipe. O segundo exemplo, o executivo Rob Luis, era gerente de contas corporativas dos negócios de sua família, uma empresa que prestava serviço de resposta a emergências ambientais e estava a caminho de suceder seu pai como presidente. Ele até se matriculou em um curso executivo de MBA para aprimorar suas habilidades de liderança. Mas ele estava se sentindo cada vez mais desconfortável. Nos dois casos, a oportunidade de aprendizado foi clara. Marta era uma gerente de destaque que esperava chegar ao C-suite, mas ainda não havia desenvolvido um estilo de liderança inspirador. Rob nunca havia pensado ou decidido sobre sua carreira ideal. Ele acabou de seguir o indicado para ele e, se você perguntasse sobre a substituição do pai, a falta de entusiasmo genuíno surgia. Ele precisava descobrir a paixão por seu trabalho. Criticamente, Marta e Rob também estavam prontos para crescer. Ambos estavam finalmente dispostos a olhar para um aspecto importante de suas vidas de maneira nova ou diferente. Quando você pensa em investir em treinar alguém, precisa se perguntar: esse indivíduo está aberto a mudanças? Ele está disposto a se envolver na reflexão e na experimentação necessárias para que isso aconteça? Uma pesquisa realizada por Bruce Avolio, da Foster School of Business da Universidade de Washington, e Sean Hannah, da Wake Forest University, mostra que é útil que as empresas avaliem e às vezes aumentem a disponibilidade dos funcionários que escolheram para o desenvolvimento de liderança; caso contrário, não será tão eficaz.
Defina as bases
Numerosos estudos mostraram que as pessoas tendem a alcançar mais, de maneira mais sustentável, quando estão em um estado positivo, tanto psicológica quanto fisicamente. Como você pode colocar alguém na mentalidade certa? Coaching com compaixão. Você começa mostrando genuíno cuidado e preocupação com a outra pessoa, para que vocês dois possam construir o que chamamos de “relacionamento ressonante”. Você também precisa demonstrar curiosidade – fazendo perguntas exploratórias e abertas, projetadas para ajudar a pessoa a perceber a sua ou a visão pessoal dela, que se torna o contexto para trabalhar juntos. Infelizmente, quando confrontados em um momento acolhedor, a maioria de nós costuma fazer o oposto. Detalhamos o problema e, em seguida, oferecemos conselhos e soluções. Como um engenheiro que virou executivo de marketing, uma vez disse: “Quando as pessoas me procuram com um problema, eu vejo o problema, não a pessoa. Na verdade, vejo as pessoas como plataformas que geram problemas! ”Isso é coaching  para conformidade, pode ser eficaz para ajudar alguém a atingir uma meta específica predeterminada, como ganhar uma promoção. Mas quando se trata de objetivos comportamentais mais amplos, como se tornar um líder dinâmico ou um ótimo ouvinte ou encontrar um melhor equilíbrio entre trabalho e vida pessoal, essa estratégia é menos eficaz. Pode desencadear uma resposta ao estresse que dificulta e não ajuda a progredir. Descobri que coaching  alunos para o complacência  – com ênfase nas metas e nos desafios que precisavam superar – ficaram sentindo-se “culpados e autoconscientes”. Coaching que, em vez disso, focava em sonhos pessoais e em como as pessoas poderiam alcançá-los, em contraste , provocou emoções positivas e foi considerado pelos sujeitos do estudo como “inspirador e atencioso”. Além disso, os estudos de neuroimagem mostraram que isso ajudava a ativar áreas de seus cérebros associadas à abertura a novas idéias, mudanças e aprendizado.
Coaching  compassivo continua com a descoberta do eu ideal – fazendo com que a pessoa que você está ajudando a falar sobre seus valores, paixões, identidade e esperanças para o futuro. Isso exige que você anule seus próprios preconceitos, suposições e experiência, e se envolva no que o professor do MIT, Ed Schein, chamou de “investigação humilde”. Você deve demonstrar interesse sincero pela pessoa, transmitir empatia por sua situação, comunicar seu profundo desejo para ajudar e, em seguida, permita que ele faça pelo menos 80% das conversas.
Por exemplo, eu  perguntei  a Marta: Quem você é no seu melhor? Que tipo de líder você quer ser? Como você deseja que outras pessoas na organização a vejam? Como é o sucesso para você? Que posição você quer alcançar? Eu perguntei ao Rob: Que tipo de trabalho você se sente atraído a fazer? O que lhe dá a maior energia e emoção quando você pensa sobre o seu futuro? O que você realmente quer fazer e como isso difere do que você acha que deve fazer? Daqui a vinte anos, o que você gostaria de dizer que realizou? (E a melhor última pergunta é sempre: que outras idéias vêm à sua mente quando você pensa sobre isso?)
Comparei os resultados de uma experiência de coaching centrada nessa visão de um futuro positivo com os de coaching que se concentraram no progresso da carreira e incentivaram as pessoas a resolver seus problemas atuais. Descobri que os participantes que experimentaram o primeiro tipo de coaching  se sentiram mais felizes, expressaram aspirações mais elevadas, estavam dispostos a exercer um esforço significativamente maior na busca de seus objetivos e encontraram mais alegria em fazê-lo.
Aconselho a todos meus coachees  de encerrar as discussões sobre o eu ideal – geralmente envolvem várias conversas – criando uma declaração de visão pessoal. (Dewitt Jones, um proeminente coach corporativo, chega a pedir que seja resumido em uma frase curta de seis ou mais palavras e depois memorizado e repetido como um mantra diário.) Essa prática mantém as pessoas focadas em seu desejo de mudar , em vez da obrigação deles. A declaração de visão pessoal de Marta era “Viva livremente, de boa saúde, com integridade, em um futuro repleto de amor e esperança.” Rob era “Aproveite a liberdade de viajar pelo mundo, conhecer pessoas interessantes e seguir uma vida emocionante cheia de paixão e de aprendizagem.” Em seguida, você deseja orientar a uma avaliação precisa do seu verdadeiro eu. Não se trata apenas de listar pontos fortes e fracos. E certamente não envolve destacar lugares onde a pessoa precisa de melhorias. O professor de Babson, Scott Taylor, que estuda a autoconsciência há décadas, sugere que ela tem dois componentes: o que as pessoas sabem sobre si mesmas e a compreensão de como os outros as experimentam e pensam. O objetivo aqui é identificar as áreas em que as percepções do seu coachee diferem das dos outros e, ainda mais criticamente, onde o seu eu ideal e o seu eu real estão alinhados ou não. https://youtu.be/FClv1h4L1H8
O feedback formal ou informal de 360 graus pode ser útil. O mesmo se aplica a perguntas adicionais, sem influencia-lo e sem julgamento, especialmente aquelas que se concentram nas melhores qualidades da pessoa e em como elas podem ser aproveitadas. Mesmo ao discutir áreas de desenvolvimento, é importante manter um estado emocional positivo. Como Andrew Carnegie disse uma vez: “Os homens são desenvolvidos da mesma maneira que o ouro é extraído. Quando o ouro é extraído, várias toneladas de sujeira devem ser movidas para obter uma onça de ouro, não se entra na mina à procura de sujeira; se entra em busca de ouro.
Eu recomendo capturar em um “balanço pessoal”. Ao elaborá-lo, as pessoas devem considerar não apenas seus pontos fortes e fracos atuais, mas também suas qualidades mais distintas e características duradouras – seus traços, hábitos e competências que se mantiveram firmes ao longo do tempo. Isso permite esclarecer o que está indo bem e o que pode precisar mudar em relação à visão de longo prazo. Marta reconheceu que, embora destacasse manter a compostura em momentos difíceis e ler a dinâmica do poder em toda a organização, não demonstrava adequadamente o cuidado e a empatia pelos outros que realmente sentia. Rob percebeu que seu forte era visionário e se adaptava facilmente a diversos ambientes – e que não queria continuar subordinando seus próprios sonhos às obrigações percebidas e às expectativas dos outros. Em seguida, vem a agenda de aprendizado. Como exatamente se moverá do ponto A para o ponto B? Novamente, defendo um foco nas forças, paixões e valores existentes. Pergunte como o conhecimento, as habilidades e as características que já possui podem ser usados para fechar quaisquer lacunas relevantes e que mudança de comportamento está mais animado a  experimentar.
A agenda de aprendizado não é um plano de melhoria de desempenho projetado para solucionar deficiências; esse parecem obrigações  e inibem o processo de desenvolvimento. A idéia é deixar as pessoas se sentindo energizadas e capacitadas para melhorar. Marta decidiu que queria ser mais treinadora e menos comandante e tornar-se mais consciente emocionalmente e atenta aos outros. As prioridades de Rob incluíam integrar mais plenamente suas paixões pessoais com seus objetivos profissionais, desenvolver relacionamentos mais fortes com pessoas-chave dentro e fora do negócio, e reservar um tempo para refletir sobre o que era mais importante para ele na vida. Isso incluiu atividades como corridas, artes marciais e outros esportes; trabalhar com grupos de jovens; jantares  e encontros com amigos, familiares e colegas de trabalho; e intervalos ocasionais prolongados fora de casa e do escritório.
Veja com profundidade
Os esforços para mudança de qualquer tipo requerem tempo e energia. Até os melhores planos às vezes fracassam ou demoram um pouco para dar certo. Pesquisa realizada por Phillippa Lally e seus colegas da University College London descobriram que são necessários 18 a 254 dias para formar um novo hábito. A construção de habilidades, o gerenciamento de relacionamentos e a mudança de carreira exigem compromissos ainda maiores, com muitas pausas e partidas. Portanto, uma grande parte do trabalho de um coach é manter as pessoas progredindo na direção certa – experimentando novos comportamentos, testando táticas diferentes e, em seguida, praticando e aperfeiçoando aqueles que se mostram mais eficazes.
Focando em seus objetivos de aprendizado, Marta participava das sessões de coaching para analisar o progresso. Ela se empenhou  para sair do seu “sempre ocupado” modo de resolver problemas e tornar-se mais acessível, gentil e brincalhona com sua equipe. Ela se comprometeu a passar mais tempo com seus subordinados diretos, em um esforço para entender melhor suas experiências e logo estabeleceu relacionamentos mais autênticos. Rob também fez o check-in periodicamente para revisar seu progresso e discutir certos problemas não reconciliados. Mas foram necessárias longas férias no exterior – ou seja, o tempo para uma profunda reflexão que desejara profundamente – para que as coisas finalmente se encaixassem. Pouco tempo depois, ele deixou o negócio da família e fundou sua própria empresa de sucesso. Uma grande parte do trabalho de um coach é ajudar as pessoas a experimentar novos comportamentos. Aprender, crescer e mudar a identidade e os hábitos não é um ato individual. É tão desafiador que as pessoas que você ajuda  precisarão de suporte contínuo não apenas de você, mas também de um círculo extenso de outras pessoas. Kathy Kram, professora emérita da Questrom School of Business da Universidade de Boston, e Monica Higgins, da Escola de Pós-Graduação em Educação da Universidade de Harvard, chamam esse círculo de “uma rede de desenvolvimento”. Recomendamos que os coachees criem uma diretoria pessoal composta de modelos de tipos de comportamentos a que aspiram. A idéia é identificar um grupo de pessoas que têm interesse no sucesso final de um indivíduo e pode servir como fonte de inspiração e, às vezes, até de responsabilidade.
Se você é um líder de equipe, o coaching  em pares é outra opção poderosa. Se você ajudar outras pessoas na estrutura de mudança intencional, elas podem servir como catalisadores compassivos, vendo seus colegas através da transformação que iniciaram e talvez até ajudando-os a identificar e embarcar na próxima. Descobri que as relações entre pares funcionam bem, mas o mesmo acontece com pequenos grupos de cinco a 12 pares. Quando um meu cliente,  diretor de RH de uma empresa  trouxe o coaching  entre colegas para sua empresa, ele pediu a cada pessoa que se unisse a um colega de equipe e conversasse, eu estava na sala para ajudar a facilitar a conversa. Muito rapidamente, as pessoas começaram a mostrar mais preocupação, a fazer boas perguntas e a construir relacionamentos reais e confiantes. Depois de um tempo, foi dito a esses pares para encontrar outro pares. Eles formaram quartetos, e logo nós, os profissionais, pudemos nos retirar completamente enquanto o treinamento continuava.
Conclusão
Se você atua em uma posição de liderança, seu trabalho mais importante é ajudar as pessoas a sua volta a alcançar seu maior potencial. Depois de passarem por um processo de coaching, Marta e Rob agora trazem o que aprenderam para suas equipes. “Hoje, dou às pessoas permissão para ter dois ou três cenários de um futuro possível e garanto que descobrirão o caminho melhor para elas”, diz Marta. “Estou vendo que a compaixão entre si leva à compaixão com clientes, constituintes e todos os outros, o que cria desempenho”. Eu concordo: quando você treina com compaixão, ela se torna contagiosa.

Inteligência emocional é a chave para a liderança efetiva

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A liderança é um processo, não um cargo. Ninguém precisa de um título de liderança formal para ser um líder. Uma boa liderança é a aplicação correta de competências e práticas para ajudar a organização a desenvolver seu potencial. Porém, as competências de liderança podem ser aprendidas e aperfeiçoadas.
Se você é um líder, provavelmente possui o conhecimento sobre os negócios consagrado pelo tempo, com capacidade intelectual e habilidades técnicas; Habilidades muito importantes, mas são apenas a linha de base. Numerosos estudos mostraram que, o que distingue os lideres excepcionais dos medianos é a autoconsciência emocional e o auto-controle. Embora a educação tradicional se concentre apenas nas inteligências linguística e lógico-matemática, podemos ter diversas inteligências. Goleman se concentrou em duas, a intrapessoal e a interpessoal, formando a sua teoria da inteligência emocional. O trabalho de Goleman iniciou um novo movimento no mundo empresarial. O conceito de inteligência emocional QE ganhou destaque no desenvolvimento da liderança, e está provado que é um componente essencial no sucesso da liderança e das organizações. Aqui estão algumas conclusões importantes: No trabalho, o QE é duas vezes melhor do que o QI para previsão do desempenho, e 80 a 90% das competências que diferenciam os melhores profissionais estão ligadas à inteligência emocional. As empresas que investiram em treinamento sobre inteligência emocional obtiveram um retorno incrível: milhares de dólares economizados com a melhoria da produtividade, vendas, atendimento ao cliente e tomadas de decisões. O retorno sobre investimento chegou a mil por cento. Nada mal, não? O poder da inteligência emocional faz sentido. Afinal, tudo isso se resume no esforço coordenado de pessoas visando atender às necessidades das outras pessoas e dos clientes. Toda organização atinge seu objetivo por meio de conversas, interações e decisões diárias. Isso envolve pessoas, e quanto maior sua inteligência emocional, mais eficazes elas serão. 
“A inteligência emocional é a capacidade de administrar as emoções para alcançar objetivos, é a habilidade de entender suas próprias emoções e as emoções dos outros, como eles dirigem o comportamento, e em seguida, usar esse conhecimento para motivar os outros.”
A maioria das pessoas cometem erros em torno a inteligência emocional porque não entendem o que esta acontecendo com as outras pessoas. A inteligência emocional é a competência central da liderança efetiva, e deve ser sua maior prioridade. Basicamente significa: inteligência para compreender e trabalhar com emoções. Para desenvolvê-la, o importante é entender que as pessoas são seres complexos motivados por diversos fatores físicos e emocionais. 
“O sucesso ou fracasso das organizações depende de como elas abordam o fator humano. “
A inteligência emocional tem dois componentes principais: a competência pessoal, centrada no indivíduo, e a competência relacional, centrada nos outros. Em cada um, há duas áreas, conhecimento e gestão, formando quatro quadrantes.

O primeiro quadrante é a autoconsciência: conhecer a si mesmo, incluindo os pontos fortes e fracos e comparando a visão dos outros sobre você. Pergunte a si mesmo: Quais são meus pontos fortes e fracos? Minha percepção sobre minha capacidades correspondem ao que os outros veem? Em quais competências e habilidades próprias eu confio?Perceber quando está tendo uma reação física ou emocional, exercer o autocontrole emocional e encontrar formas saudáveis para enfrentar desafios. Para desenvolver a autoconsciência, é preciso praticar. Aqui vão duas estratégias fundamentais. Primeiro: saiba o que desencadeia uma reação forte em você. Descobrir quais situações despertam sua reação vai ajudar no desenvolvimento da inteligência emocional. Segundo: saiba o que fazer quando surgir essa sensação. Pode ser respirar, desabafar por escrito ou com um amigo ou fazer exercícios. O objetivo é usar essas práticas para reduzir sua reação antes de interagir, evitando agravar a situação já tensa ou fazer algo e depois se arrepender. 
O próximo quadrante da competência pessoal é o autocontrole autorregulacao, ou gestão de si mesmo. Significa gerenciar as emoções e ações de forma produtiva e saudável. O que posso fazer para auto-gerenciar diante do estresse? Como meus valores influenciam minhas palavras e ações? Quando tomo iniciativa para resolver problemas? Como estimulo meu crescimento e desenvolvimento contínuo? É preciso liderar a si mesmo antes de liderar os outros. Assim, é importante desenvolver primeiro a competência pessoal.
Quanto mais o individuo conseguir se organizar, mais será capaz de usar o segundo componente da inteligência emocional: a consciência do outro. Significa identificar e entender as emoções dos outros e se interessar por suas necessidades e preocupações. Desenvolver a capacidade de reconhecer e compartilhar sentimentos dos outros é uma poderosa habilidade. Quando consideramos as habilidades de comunicação, muitas vezes a empatia é confundida com fraqueza, este nada mais é que um obsoleto modo de pensar, na verdade, a empatia é uma poderosa força. Grandes lideranças não são impulsionadas pelo medo ou intimidação, mas sim pela confiança. O modo melhor para desenvolver a confiança é enfatizar a empatia, você descobrirá que será mais eficaz quando conectar com as pessoas em modo individual. As pessoas se dedicam mais ao trabalho quando possuem um líder em que confiam. A competência relacional é a consciência do outro, que inclui suas emoções, pontos fortes e fracos, necessidades, preferências e valores. Você interpreta bem as emoções dos outros, tanto individualmente como em grupo? Consegue prever sentimentos, necessidades e preocupações? Como você estimula sua valorização de ideias e experiências diferentes? 
O quarto quadrante é a construção de relacionamentos, que envolve usar nossa consciência do outro para maximizar seu potencial e nossos relacionamentos. Como você ajuda as pessoas a explorar todo seu potencial? Você sabe a diferença entre conflitos saudáveis e prejudiciais? Quando você introduz mudanças e como ajuda as pessoas a reagirem a elas? Você inspira os outros com seu entusiasmo e visão? 


Para ter sucesso, líderes de todos os níveis devem possuir habilidades de coaching. A inteligência emocional (EI) é uma parte fundamental dessa competência, porque está ligada a relações com um trabalho de qualidade. As principais organizações estão adotando o coaching como parte integrante no desempenho da liderança.

O perfil do lider na atualidade

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Nos últimos anos mudanças enormes ocorreram no mundo exterior, pense no fato que a televisão comercial foi criada a mais ou menos 60 anos, o computador a uns 30 anos. Com isso aconteceram mudanças em nossas experiências interiores e no nosso modo de vida.  Por isso temos a necessidade de adaptar em uma frequência mais rápida a esse ambiente em constante evolução aumentando a chance de sucesso com a nossa vida.
Hoje a necessidade de si atualizar é vital em um mercado competitivo, vivemos em um mundo de alta tecnologia e tempos velozes, os seres humanos se tornaram mais complexos comparados como eram antes, esta complexidade aumenta a uma velocidade mais rápida a cada dia. Esta mesma complexidade é util para sobreviver e prosperar no mundo moderno, porem desafios aparecem o tempo todo, estilos de vida mais complexos resultando em vidas mais complexas que geram desafios mais complexos e as soluções de ontem, não são tao úteis hoje.
Quando o líder não se encontra atualizado as changes de sucesso se reduzem.
A fim de levar nossas vidas para o proximo nível, devemos compreender que o mesmo padrão de pensamento que nos levou a esse ponto que estamos não nos levara ao ponto que queremos ir.
Um dos maiores desafios tanto para as pessoas quanto para as empresas é o de resistir a mudança (essa é a sua maior aliada)
A única constância na vida é a mudança!
As pessoas justificam suas ações com o argumento de que o atual comportamento levou-as ao nível de sucesso que desfrutam hoje. Isso é absolutamente verdadeiro, mas um novo nível de pensamento é necessário afim de se experimentar um novo nível de sucesso pessoal e profissional.
Para isso devemos romper de um vez por todas as barreiras do nosso medo e assumir o controle do foco da nossa mente.
Os antigos padrões de permitir que a mente seja escravizada por problemas do momento devem ser rompidos para sempre. Em seu lugar devemos estabelecer o compromisso vitalício de focalizar em soluções e desfrutar o sucesso.
Liderança –  A habilidade de conduzir um grupo de pessoas na direção de um objetivo comum.
Existem diversos perfis de lideres:
  • Coercitivo – É um tipo muito comum nas empresas. Comanda amedrontando as pessoas. Estilo mandão, do tipo “faça como eu mando”. É movido por resultados, tem habilidades para lidar com colaboradores problemáticos.                                                                       
    • Ponto fraco: muito voltado a dar feedbacks negativos.
  • Democrático – Consegue a cooperação da equipe, confia na mesma e é muito comunicativo. Cria consenso por meio da participação do grupo. Esse estilo considera que os membros da equipe tenham  uma certa maturidade e conhecimento para poder participar.
    • Ponto fraco: às vezes é indeciso.
  • Autoritário – Comanda com firmeza, provoca mudanças na equipe, está à frente, mobiliza as pessoas para um ideal. É do tipo que motiva as pessoas a fazerem algo juntamente com ele.    
    • Ponto Fraco: Muito critico com quem não apresenta resultados.
  • Marcador de ritmo – É de alto desempenho, do tipo que lidera pelo exemplo, voltado a resultados rápidos. No entanto, o resultado geral pode ser negativo, nem sempre as pessoas estão no mesmo patamar de energia.
    • Ponto fraco: muito impaciente com pessoas de ritmo mais lento, costuma sofrer muito por esta razão.
  • Paternal – constrói laços fraternais, coloca a necessidade das pessoas em primeiro lugar, e é capaz de construir uma equipe voltada aos relacionamentos. É muito bom em resolver conflitos internos.
    • Ponto fraco: cria pessoas dependentes emocionalmente. Tem dificuldade de dar feedback negativo.
  • Treinador – Costuma desenvolver muito bem as pessoas, líder de muita ação, tipo: “tente de novo”, “você pode”, ele é capaz de identificar pontos fortes e fracos com extrema rapidez.
    • Ponto fraco: Geralmente alega falta de tempo e acredita que tudo se resolva numa sala de treinamento. Muitas vezes é preciso olhar nos olhos num dialogo verdadeiro e definitivo.
  • Centralizador – As decisões são normalmente tomadas pelo líder. Este estilo pode ser utilizado em momentos de urgência e principalmente quando os profissionais envolvidos possuem baixa maturidade para caminhar sozinhos, ou seja, estão em processo de capacitação para tal.          
    • Ponto Fraco: A falta de delegação nas atividades pode desestimular a equipe e causar queda no rendimento final da tarefa.
  • Liberal – O líder delega poderes para um ou mais membros da equipe e fica a disposição para o que for necessário. O nível de maturidade e conhecimento das tarefas pelos profissionais da equipe precisa ser bem alto para que possam desenvolver um bom trabalho. Este tipo de liderança pode funcionar bem quando os seguidores são pessoas instruídas e maduras.          
    • Ponto Fraco: Caso não aja um acompanhamento constante do líder na orientação e monitoramento das atividades, a equipe pode ficar completamente perdida e o projeto final completamente comprometido.
  • Inspirador – Serve de exemplo para os empregados. Raramente precisa dar ordem, cada um sabe o que fazer e aonde ir. Encaixa perfeitamente em equipes muito motivadas. 
    • Ponto Fraco: Estes profissionais possuem necessidade de status, por isso, em alguns casos, acha que o seu caminho traçado é o melhor e perde a oportunidade de ouvir seus comandados. Pode ter problemas com profissionais mais experientes ou talentos jovens de personalidade forte.
  • Visionário – Cria projetos em longo prazo, construtivos e atraentes para a organização. Para ele, o futuro é que dá sentido à ação do presente. Liderança capaz de reconhecer talentos com facilidade.  
    • Ponto Fraco: Pode ter problemas na realização de tarefas em curto prazo e de manter a motivação constante em sua equipe.
Cada situação exige-se um tipo de liderança uma vez que os seres humanos são dinâmicos e adaptáveis.
A pratica da gestão pode ser alterada com as diferentes situações.
No universo corporativo existem duas formas mais comuns de lideranças.
Liderança transacional: Neste tipo de liderança o gestor se comporta como o chefe e não como o líder. Suas táticas são pautadas principalmente pela obediência as regras e cumprimento das metas estabelecidas, alem de seguir a ideia de recompensa proporcional ao desempenho. Este é um gestor que não se preocupa em compreender as motivações da sua equipe ou em antecipar-se aos problemas, ele apenas segue o fluxo e cumpre demandas.
Liderança transformacional: Este conceito de liderança define o comportamento do líder ideal. Um gestor que estimula a alta performance do seu time, pautando-se em influencia, inspiração, exemplo  e motivação. Neste caso os pilares de liderança são fundamentados  na confiança, respeito, colaboração e comprometimento.
O líder transformacional conhece as motivações dos seus liderados, compreendendo o perfil de cada um e desenvolvendo suas estratégias de acordo com isso, ele sabe desfrutar o potencial da sua equipe  de maneira plena e manter a sincronia entre contratante e contratado, garantindo o alcance de resultados satisfatórios para todos.  Para obter resultados positivos e prósperos é necessário contar com uma liderança eficiente que motiva e desenvolve talentos.
Assim é um lider coach, aquele que serve de exemplo e inspiração para a sua equipe, transformando a maneira como cada funcionário desenvolve as suas tarefas e com isso conquistando o sucesso almejado como um todo.
O líder coach
Coaching recebeu uma grande atenção ao longo dos últimos anos, atualmente é o processo que mais cresce a nível de desenvolvimento de recursos humanos. Hoje o coaching está rapidamente se tornando uma competência essencial para os lideres em todos os níveis organizacionais, onde antes era visto como uma habilidade auxiliar de supervisão, hoje as organizações com apetite para talentos esta exigindo que os lideres sejam capazes de atuar como coaches com seus colaborados para um alto desempenho. Porque?
Simplesmente porque produz notáveis melhorias no desempenho dos indivíduos, nenhum outro processo de desenvolvimento, da educação formal  a aprendizagem on-line chega perto, na verdade coaching esta acima desses processos.
É realmente muito fácil ver por que o coaching é uma potente abordagem para a melhoria do desempenho. Quando as pessoas tem a oportunidade de refletir sobre suas aspirações e talentos, recebendo a atenção individual de um gestor atendo e realmente interessado e são incentivados a criar os seus próprios planos de desenvolvimento elas são altamente motivadas a mudar.
A medida que navegamos com a nossa carreira a maioria do nosso aprendizado e desenvolvimento vem a partir da exigentes esforços que nos obriga a expandir ainda mais o nosso pensamento e habilidade. Coach para um alto desempenho acelera esse processo, ajudando a pessoa a criar experiências desafiadoras e de desenvolvimento, necessárias para atingir um alto nível de realização.
Nos últimos anos , o coaching deixou de ser de domínio exclusivo dos coaches profissionais, agora os lideres em todos os níveis estão sendo convidados a se tornarem mais técnicos com os membros da sua equipe e colegas, e no entanto apesar da sua crescente popularidade alguns equívocos sobre coaching são difusos.
Contrariamente a opinião  popular, coaching não é um processo cognitivo agradável, envolvendo a troca de comentários, ideias e planos de ação.
Ele pode ser mais descrito como uma confusa e estranha expedição, cheia de ação, experimentação, auto-aprendizagem, decepção e euforia. Coaching não é certamente fácil, exige um considerável investimento de tempo e energia para ajudar o outro a aprender e se desenvolver.  Infelizmente muitos os que lideram as organizações tem pouca experiência ou treinamento no processo que distingue um verdadeiro coach de uma conversa comum, como resultado, encontram-se mal equipados para fazer o que agora esta sempre requisitado.
O coaching de alto desempenho exige mais do que a comunicação básica e praticas interpessoais como relacionar-se bem com os outros e fornecer feedback construtivo. Coaching não é fazer mais das mesmas praticas de gestão tradicionais, é sobre a construção de intensos relacionamentos, desenvolvimento focado e engajar-se em arriscadas conversar voltadas a mudança no desempenho.
É provavel que sem dar lhe o titulo, você teria sido o destinatário de um grande coach em algum ponto na sua carreira, considere por um momento os sucessos da sua vida.
Quem foram as poucas pessoas especiais no seu passado que esperavam o seu sucesso, te desafiaram, apoiaram e te ajudaram a tornar a pessoa que você é hoje?
Esses foram os seus coaches, muitos você não os chamou de coach, mas eu aposto que você os reconhece repetidamente enquanto lê sobre as características e comportamentos que fazem um grande coach.
Existem muitas habilidades importantes para os lideres que querem atuar como coach precisam desenvolver. Como ouvir atentamente, dar feedback e o planejamento do desempenho.
O processo de Coaching
Para projetar o seu futuro e desfrutar do presente tomando de fato as redeas das situações, sejam elas quais forem, é preciso antes assumir a liderança sobre si mesmo.
Da mesma forma se você reconhece seus pontos fortes e fracos, sabendo avaliar quais comportamentos e reações serão mais apropriados e benéficos em cada momento da vida.
“Quando você reconhece seus pontos fortes e fracos, sabe avaliar quais comportamentos e reações são mais apropriados e benéficos em cada momento da vida”
Esse é o verdadeiro significado da liderança
Trilhar caminhos que levam a um futuro melhor não é cliche, mas sim o desejo das pessoas para responder ao seus anseios e agir alinhado com as mudanças que você quer pela frente, será fundamental olhar-se de forma transparente para compreender como chegou até aqui.
Caso contrario, estará fazendo projeções a partir de padrões comportamentais antigos e tão arraigados que nem mesmo percebera que estão ai, fazendo parte de você, muitas vezes o fato de refletir sobre o que fica para traz é um processo essencial para que se possa chegar a lugares aparentemente imagináveis, sua historia é uma disciplina obrigatória na grade curricular da sua vida, e a graduação é a liberdade de escolha e o poder de decisão sobre seus caminhos. O diploma que você obtém nesse trajeto é o autoconhecimento.
Perguntar a si mesmo é o caminho para definir o processo de como o coach trará a tona o significado do sucesso para você.
Quais foram e quais são seus sonhos e realizações?
Qual é o seu proposito?
Quem são as pessoas importantes na sua vida?
A onde realmente você quer chegar?
Com quem você quer estar quando chegar la?
É possível que muitos encontrem as respostas e seus papeis sociais.
O coach ajuda você a encontrar as respostas dentro do equilíbrio e o melhor resultado integrado.
Ouve um tempo em que formar uma família numerosa e mantê-la bem estruturada, mesmo com poucos recursos financeiros era sinônimo de ser bem sucedido. Depois trilhar uma trajetória profissional sempre ascendente e elevar os padrões de vida passaram a contar tanto ou mais que a família.
Em meio disso, os desejos materiais –  a casa própria, o carro do sonhos, a viagem para o exterior – inevitavelmente aparecem como fatores associados ao sucesso em um outro tempo.
Hoje vivemos o momento da mudança constante, o termo “bem-sucedido” é uma variável temporal e precisa ser constantemente questionada para que seja atualizada e mantida conforme seus momentos de vida. Todas as realizações acumuladas com os anos, a construção intermitente de novas necessidades, novos formatos familiares e relacionamentos, a carreira e as novas hierarquias ou as inconstâncias financeiras, alem das infindáveis exigências profissionais, são os principais aspectos determinantes para o desequilibrar o indivíduo.
Galgar a escada do sucesso é unir esses anseios.
O processo cognitivo para novas aprendizagens comportamentais é enriquecido  com as informações descobertas no processo entre coach e coachee (cliente).
A liderança é primeiramente interior.
O caminho da liderança é traçado ao caminhar, isso quer dizer que só você mesmo pode definir qual o sentido e a direção do sucesso em sua vida.
Ainda que suas vontades e sonhos sejam opostos, idênticos ou simplesmente diferentes aos dos seus familiares ou ao que foi estabelecido como senso comum no meio em que você vive, so quem pode identificar e lutar por tais objetivos é você. E mais um vez identificados os valores, as ferramentas, o talento e atitudes que serão utilizados para trilhar  o caminho do sucesso você terá ao seu alcance o conhecimento para reconhecer as oportunidades e riscos trazendo para si o poder de decisão e equilíbrio para liderar-se, responsabilizar-se e tomar posse do seu espaço e da abundância que o sucesso trará.
 Inteligencia Emocional
No mundo corporativo as pessoas são contratadas geralmente por seus conhecimentos técnicos, mas demitidos por problemas comportamentais. Muitas vezes a falta de sensibilidade de se relacionar com as outras pessoas e não saber lidar com situações de desconforto prejudicam a imagem e o desempenho do indivíduo.
Neste contexto o desenvolvimento da inteligência emocional no trabalho pode ser um grande aliado.
“A inteligência Emocional é a capacidade de administrar as emoções para alcançar objetivos “
A partir desta definição, é possível entender porque as pessoas devem saber lidar com seus medos, inseguranças e insatisfações em prol do êxito nas atividades.
Esta competência, cada vez mais tem o papel de diferenciar os profissionais e permite desenvolver um ambiente harmonioso e, ao mesmo tempo, ser produtivo em ideias e resultados.
O ser humano por sua natureza tem a predisposição a executar ações impulsionado pelas suas emoções e a IE esta relacionada  a ser uma pessoa prudente, intuitiva e racional. Ela faz parte de um equilíbrio e diante das ações permite ser sensato e buscar a melhor solução.
As prerrogativas de ter a inteligencia emocional bem equilibrada e a sabedoria na tomada das decisões, ter a tranquilidade e discernimento para buscar as melhores estratégias, saber agir emocionalmente com inteligência pode trazer diversas vantagens no dia a dia e na carreira como acelerar o processo de promoções, gerar resultados efetivos para a equipe e para empresa, ampliação da rede de relacionamentos e aprendizado com maior facilidade, estes são alguns dos benefícios quando o profissional desenvolve esta competência.
Quando o profissional se encontra balanceado, ele consegue ver por cima “e se torna visionário, porque sabe negociar, desenvolve uma aguçada intuição e escuta mais seus lideres e pares, caso essa competência não seja bem trabalhada o profissional acaba não aplicando a melhor solução, pois as emoções tem o poder de influencia raciocínios. Isso acarreta a perda de pessoas nas corporações e grandes prejuízos financeiros.
A experiencia na profissão tem pouca relação com o domínio da competência, o tempo e a maturidade ajudam a desenvolver certas habilidades com maior precisão, mas não significa que alguém com mais idade tenha a inteligência emocional mais desenvolvida do que um jovem profissional, pois depende também de fatores sociais. A chamada geração Y é tida como a mais ativa dentro do meio empresarial e possui um poder de iniciativa muito alto. Entretanto a inteligência emocional deve ser desenvolvida entre todas as camadas de idade nas organizações. As empresas valorizam profissionais que geram resultados.  E para atingir metas as pessoas são fundamentais “As que possuem um maior equilíbrio emocional em prol de objetivos e maior produção ganham destaque no mercado.”
O RH é o facilitador de  todos os departamentos de uma organização e compete ao RH na hora de uma avaliação e feedback instigar os profissionais a tomar decisões inteligentes e ações inovadoras. Hoje em um mundo corporativo extremamente imediatista a capacidade de influenciar positivamente outros profissionais é muito importante e a partir de treinamentos o RH tem esse compromisso.
Areas e situações
Por se tratar de uma competência comportamental todos os campos de atuação requerem a inteligência emocional, mas existem ofícios e atualidades de rotina que expõem de uma forma mais latente, pessoas com cargos de liderança, por exemplo, os que  necessitam de muitas técnicas para agir de maneira harmoniosa no dia a dia. Assim como profissionais com muita tecnicidade, pois são muito detalhados em suas atividades. Geralmente, os que lidam e dependem de pessoas, como por exemplo os da area comercial devem usar muito a inteligência emocional, pois a partir disto conseguem conquistar clientes.
Um bombeiro ou um policial precisa de um grande desenvolvimento da inteligência emocional pois lidam com situações extremas. Nas corporações, principalmente os cargos de liderança necessitam desta competência desenvolta pois dependem do próprio resultado para sobreviver no mercado, mas também precisam passar motivação para equipe.
Desenvolvimento pessoal
A maioria das pessoas estão tentando mudar.
Algumas se vestem de acordo como a moda, algumas fazem cirurgias plásticas, outras usam maquiagem, algumas querem ficar mais bonitas, outras precisam de aventuras, outras querem mais fama e fortuna e outra leem livros sobre diferentes temas.
Dos mais pobres aos mais ricos as pessoas não estão felizes como são, elas querem se tornar melhor, querem ter um comportamento melhor, e o que elas mais querem acima de tudo e contentar-se consigo mesmo.
Na busca de tentar encontrar uma vida melhor as pessoas tendem a fazer ajustes externos. Elas não deixaram claro na suas cabeças o que tipo de mudança e o resultado que desejam ter, elas querem mudar mas não sabem como, então as vezes fazem alterações que não são essenciais e na maioria das vezes inúteis.
Então que tipo de mudança estamos interessados, precisamos mudar o nosso penteado para ser bem sucedido na nossa carreira? Queremos ser bonitos para que as outras pessoas nos admirem ? ou talvez nós queremos mudar a maneira que pensamos sobre nós mesmos e sobre o mundo ao nosso redor, mudar a forma como nos sentimos sobre nós e a maneira como tomamos decisões sobre nossa vida.
Muitas vezes vemos pessoas que sabem o que elas querem mudar nas suas vidas, que sabem com o que elas não estão satisfeitas, porem não sabem como mudar isso, assim precisam de algum tipo de tecnologia que possa utilizar para obter o resultado desejado.
PNL – Programação Neurolinguistica 
A PNL é um conceito poderoso e um sistema que nos ajuda a entender e controlar o nosso cérebro.
Ela nos dá acesso aos recursos e complexidades que dão origem as nossas atitudes e decisões.
É um sistema de pensamento baseado em uma ciência precisa que nos permite transcender a posição de vitima do nosso contexto e assumir a direção do nosso próprio trajeto.
Antes de falar mais sobre a PNL vamos refletir sobre a importancia da dedicação pessoal no processo de aprendizado e uso da PNL
Na vida todos temos metas, sonhos e objetivos, sejam relacionados a vida pessoal ou na esfera profissional, de curto e a longo prazo, seja qual for a grande maioria é difícil de ser conquistado.
Inevitavelmente encontramos dificuldades no caminho e muitas vezes atribuímos esses problemas a fatores externos, nem sempre olhamos para nossos próprios pensamentos e ações.
Para muitas pessoas a PNL entra como uma solução magica, algo como um caminho fácil, rápido e indolor, algo que demanda pouco esforço e dedicação pessoal. Pior ainda ao redor do mundo, muitos cursos aproveitam essa crença para vender ideias inspiradoras e bombásticas, porem vazias.
Com essa abordagem dificilmente a teoria vai trazer as pessoas o que elas querem.
A PNL quando ensinada e aprendida corretamente simplesmente funciona, mas requer uma total participação e comprometimento, já que essa não é um processo passivo.
Richard Bandler a define como “Um processo educacional sobre como usar melhor o nosso cérebro”
A programação neurolinguistica ou simplesmente PNL é muito mais do que uma maneira de falar ou de pensar positivamente, este sistema de conhecimento surgido na California no inicio dos anos 70, e que continua se desenvolvendo , vem revolucionando os métodos de comunicação e desenvolvimento humano, sendo largamente procurado por pessoas das areas de terapia, gestão de pessoas, vendas, treinamentos, educação, comunicação e entre muitos outros.
É desafiante definir de forma concisa o que é a PNL, porque ela é muitas coisas ao mesmo tempo e traz resultados surpreendentes, sendo usada por pessoas com diferentes finalidades.
Resumidamente como Richard Bandler a define como “Um processo educacional sobre como usar melhor o nosso cérebro”
A coisa mais importante de saber sobre a PNL é que atreves dela é possível utilizar o cérebro para alcançar qualquer resultado que desejamos, tornando possível conseguir excelência em qualquer campo de interesse.
A PNL surgiu do interesse em compreender, reescrever e ensinar modelos comportamentais e linguisticos de pessoas consideradas excelentes naquilo que fazem, e por isso e considerada como a arte da excelência humana.
Também pode ser definida como o estudo da experiência subjetiva humana, como o cérebro capta e registra informações através dos 5 sentidos.
De como estrutura e processa estas informações, e a partir disso mantém e produz padrões de pensamento, emocionais, comportamentais e comunicacionais que se apresentam de forma consciente ou inconsciente em nossa vida.
Neste manual também esta contemplado orientações de como intervir nesses processos, de como obter respostas emocionais ou comportamentais mais positivas, mudança de padrões que estão limitando seu crescimento pessoal e profissional.
Com as ferramentas de PNL é possível obter as mudanças que queremos em nossas vidas de maneira rápida e precisa.
Uma das razões que faz a PNL um conjuntos de ferramentas extremamente eficiente e rápidas é que ao invés de investigar e discorrer pela vida toda da pessoa, ela age cirurgicamente, assertivamente, justamente sobre as estruturas ou registros inconscientes específicos. Referentes aquelas mudanças que se deseja obter, economizando assim tempo e dinheiro.
 Este é o conteúdo da minha palestra sobre o perfil do lider na atualidade, um conjunto de habilidades para serem desenvolvidas proporcionando a formação de um indivíduo capacitado tanto na esfera  pessoal quanto na  profissional.
Renato Moreira – Coach Executivo
Organizo cursos de Inteligencia Emocional, Liderança e PNL alem de atuar como coach para profissionais que desejam atingir um alto nível de excelência no trabalho e na vida pessoal.
renatomoreira@me.com

“Objetivo – Sucesso “ Como executar a sua estratégia – Como passar do papel para as pessoas

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Como fazer a sua estratégia funzionar – como passar do papel para as pessoas.
Atrair desempenho de ouro aumenta a possibilidade de sucesso.
Muitos dos entrevistados como relata o livro  Making Your Strategy Work: How to Go from Paper to People de Chris Outram,  insistem na importancia  do execesso de investimento em pessoas.  Contratar o melhor, treinar bem, desafiar com frequencia e assumir os riscos em promover mais cedo os colaboradores. Quase sempre você sera recompensado por um desempenho superior. Nos dias hoje,  as empresas precisam de colaboradores expertos e mais preparados, para competir com os concorrentes que estão cada vez mais bem informados e capacitados.
“Pessoas boas produzem resultados bons resultados, as pessoas excelentes irão produzir resultados excelentes.”
Por consequência a principal tarefa do líder é encontrar pessoas excelentes.

“Limpando as plataformas:”

O corolario da conspiração da gestão “É preciso expurgar os colaboradores confirmados como – os duvidosos”. Como observa o CEO Duncan Painter do Grupo Top Right. Ele observa:
“As pessoas são a razão pela qual as empresas falham. Você deve sempre fazer um esforço para trazer os dissidentes de volta para o rebanho, mas se isso falhar remova-os”. Eles potencialmente se tornarão tóxicos. Causando a execução e implementação das estratégias mais difícil e mais cara do que poderia ser.
Os colaboradores duvidosos são um modelo pobre para os juniors, criando um ceticismo que irradia para fora e para baixo em toda estrutura hierárquica da empresa. Se a sua equipe não age como uma equipe,  substitua-la; diz Ian Livingston, CEO da BT Group.  “E faça parte do seu bônus dependente dos objetivos comuns para conduzir a  importância da colaboração.” Arno Mahlert, ex-CEO e CFO da Maxingvest, concorda:. “Os gestores precisam para criar a cultura certa, sendo  verdadeiros modelos. Eles precisam inspirar credibilidade sendo aberto a comentários. Eles também precisam ser capazes de tolerar alguns erros, mas a única coisa que não pode ser tolerada é o comportamento destrutivo. “Estratégias de desenvolvimento precisam de abertura e desafio”, diz John Brock, presidente e CEO da Coca-Cola. “Mas, uma vez que a estratégia está definida, você tem que executar, executar, executar. Você não pode permitir negativismo “.” Se alguém não estiver alinhado, você precisa levá-lo para fora do campo. ” Eles podem ser bons, inteligentes e eficazes em algum coisa, mas se eles estão bloqueando o caminho da execução da estratégia, em seguida, é fundamental removê-los, às vezes você pode mover as pessoas para funções menos críticas. Na sua forma mais extrema, você pode achar que é necessário gerenciar algumas demissões de alto perfil, se livrar dos executivos que não seguem ou não podem seguir o fluxo.
Do livro  Making Your Strategy Work: How to Go from Paper to People de Chris Outram
Estas estratégias na sua forma extrema resultam em cortes e reposicionamento de colaboradores que de um certo modo contribuíram para desenvolvimento da empresa, porem em um cenário atual são vistos como potenciais tóxicos de pessimismo e desmotivadores.  E se ainda existisse uma outra abordagem? Coaching e Programação Neurolinguistica.
O negativismo e a falta de cooperação das pessoas chaves no processo de implementação de estratégias pode e dever ser afrontado com um trabalho de parceria com coaches e uso da PNL. Ultrapassar crenças limitadoras, resignificar e alinhar os colaboradores com a visão, missão e estratégias da empresa são fattores importantes para o sucesso.
Vou citar dois tipos de abordagem de coaching:
Coaching de desempenho:  nesta abordagem o papel do coach é motivar o ”talento” a tomar  medidas em relação a uma certa habilidade ou ambiente, promover uma abertura ao feedback e estabelecer objetivos voltados ao aumento do desempenho.
Coaching de desenvolvimento:  Como ativar no “talento” a habilidade de refletir e mudar pensamentos, crenças, valors e identidades  que estão obstruindo o alcance dos resultados desejados.
 
Neste processo de busca da excelência em todos os aspectos, seja pessoal ou profissional, promove o desenvolvimento de  uma equipe eficaz, desenvolve o pensamento flexível, promove a  abertura aos desafios e novas idéias, compreensão dos valores individuais e da equipe. Engajamento de conflitos com o uso de posições perceptivas a fim de aprender e resolver conflitos e situações indesejadas. Adoção de Modelos de Níveis Lógicos para entender o propósito e os valores, e o que isto afeta nas mudanças do comportamento. Ressignificação da responsabilidade como algo que não pode ser dado, só pode ser conquistado.

Renato Moreira – Coach Executivo e palestrante em cursos de desenvolvimento pessoal.

Como coach atuo com profissionais e empresarios que buscam desenvolver uma performance criativa e inovadora em ambientes altamente produtivos. Esses profissionais estão dispostos a agir com coragem para atingir os seus objetivos e assumir os riscos necessários para alcançá-los.

Os hábitos que sabotam a sua felicidade!

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Os nossos hábitos moldam e nos transforma  naquilo que somos hoje. São eles que nos movem para a frente ou nos impedem de avançar.
Infelizmente, quando se trata de hábitos, é muito mais fácil ganhar maus hábitos do que um bom hábito. Isto  acontece porque os maus hábitos são geralmente fáceis de ganhar, uma vez que acarretam pouco esforço. Por outro lado, o bom hábito exige esforço e auto-disciplina. Assim, são muito mais difíceis de adquirir.
“Nós somos aquilo que fazemos repetidamente. Excelência, então não é um ato, mas um hábito.” – Aristoteles

Segue a lista dos hábitos que sabotam a felicidade:

1. Focar na história dos outros, exceto na sua própria.
Você fica tão satisfeito com as histórias de sucesso dos outros e como as coisas aconteceram para eles que você se esquece de escrever a sua própria historia. Escreva sua própria história e traga à vida. Você tem tudo que precisa para tornar-se o que você é capaz de se tornar. Mudanças incríveis acontecem quando você decide tomar o controle. Isso significa consumir menos e criar mais. Significa recusar-se a deixar que outros controlem o seu pensamento, falem e decidam por você. Significa aprender a respeitar e usar suas próprias idéias e instintos para escrever a sua história.
Se você quiser que sua história de vida suba a novas alturas, você tem que limpar o caminho, reduzir o peso que te  puxa para baixo e adquirir hábitos  que  lhe dão asas. Mantenha seus melhores desejos e seus maiores objetivos perto de seu coração e dedique tempo a eles todos os dias. Se você realmente se preocupa com o que você faz e  trabalha com afinco para isso, o céu é o limite para as tuas realizações.
2. Esperar o momento perfeito.
Não entre no mito do momento perfeito. Momentos não são perfeitos; eles são o que você faz deles. Então, muitas pessoas esperam as “estrelas se alinharem” ao invés de fazer o que estamos aqui para fazer. O momento perfeito, a oportunidade perfeita, o estado perfeito de ser, etc. Acorde! Esses estados de perfeição são mitos. Eles não existem.
Sua capacidade de crescer ao seu potencial está diretamente relacionado com a sua vontade de agir na face da imperfeição. Você não terá sucesso esperando encontrar um momento perfeito, mas aprendendo a ver e usar as imperfeições da vida perfeitamente.

3. Trabalhar por nada mais do que um salário.

O trabalho por um salário é uma de prisão. Mesmo que você não seja super-apaixonado pelo seu trabalho, você tem que pelo menos estar interessado nele. Quando você cria um estilo de vida em que o seu trabalho é algo que você sofre diariamente e estritamente para pagar suas contas, você acaba gastando toda a sua vida desejando o que as outras pessoas possuem.
Pense nisso. Esta é a sua vida; seu trabalho vai preencher uma grande porcentagem dela. Não é sobre o dinheiro; é sobre você. Ignore a propaganda, especialmente de pessoas que dizem: “Não deixe o seu trabalho defini-lo.” Reverta para esta mensagem: “Vou fazer o trabalho que me define” e foque nisso. Quando a essência de quem você é define pelo menos uma parte do trabalho que você faz para viver,  este trabalho gera satisfação.
Ponto de Partida: O interesse no seu trabalho coloca qualidade na sua produção e felicidade na sua mente. Não se contente somente com o salário. Troque de emprego até encontrar trabalho que lhe de satisfação.
4. Nutrir sentimentos de ódio.
Como Martin Luther King Jr. disse: “A escuridão não pode expulsar as trevas; apenas a luz pode fazer isso. O ódio não pode expulsar o ódio; só o amor pode fazer isso”. Verdade seja dita: quando nutrimos sentimentos de ódio, as pessoas não recebem o melhor de nós. O ódio assume o controle de nossas vidas. Nos esquecemos, por isso que odiamos, o que odiamos e quem odiamos – nós simplesmente odiamos por odiar. E então, naturalmente, começamos a nos odiar também.
Tudo e todos que você odeia rende espaço permanente em sua cabeça e no coração. Então, se você quer eliminar algo ou alguém na sua mente, não odeie. Em vez disso, desligue-se, siga em frente e não olhe para trás.
5. Guardar preocupações e medos.
Algum dia, quando olhar para trás e ver sua vida você vai perceber que quase todas as suas preocupações e temores ansiosos nunca chegaram a se concretizar – eles foram medos completamente infundados. Então por que não acordar e perceber isso agora. Quando você olha para trás ao longo dos últimos anos, quantas oportunidades de alegria que você destruiu com preocupação desnecessária e negatividade? Embora não há nada que você possa fazer sobre estas alegrias perdidas, há muito que você pode fazer sobre as que ainda estão por vir.
Você vai descobrir que é necessário abandonar algumas coisas, simplesmente pela razão de que elas estão pesando ​​em seu coração e alma. Não coloque algemas em seus próprios tornozelos. É incrivelmente fácil desfrutar o melhor da sua vida agora, não importa qual seja a situação. É só uma questão de deixar de lado os pensamentos  negativos que estão te puxando para baixo.
Deixe de lado suas preocupações e medos, sua raiva e ciúme, sua necessidade de estar sempre certo e ter os outros sob controle. Deixe de lado a sua pretensão e sua necessidade de ter tudo à sua maneira. Debaixo de todas essas camadas de exagero, existe uma pessoa feliz e produtiva. Quando você começa a remover essas camadas  e simplesmente apreciar por tudo aquilo que você  é, a vida pode ser maravilhosamente gratificante.
6. Viver em dificuldades.
Um dia ruim é apenas um dia ruim. Escolha não torná-lo mais do isso. Tempos de adversidade, inevitavelmente, afetam as condições em que vivemos e trabalhamos; mas você não tem que deixar isso afetar quem você é e para onde está indo. Tome nota dos contratempos e ajuste-se a eles, mas não os expanda,  não os torne  uma parte maior na sua vida.
Cada dia traz novas lições e novas possibilidades. Há sempre uma maneira de dar o próximo passo a frente no caminho que você escolheu. Os eventos podem ser terríveis e inevitáveis, mas você sempre tem a escolha.
7. Constantemente buscar satisfação fugaz.
Existem duas variações de contentamento na vida – fugazes e duradouras. O tipo fugaz é derivado de instantes de conforto material, enquanto que o tipo duradoura é alcançada através do crescimento gradual da sua mente. É uma visão que poderia ser difícil de distinguir uma da outra, mas com o tempo, percebemos muito obviamente, que este último é muito superior.
Contentamento durável se sustenta por altos e baixos da vida, porque através deles o seu espírito mantém-se confiante e em paz. Por outro lado, quando as mudanças fugazes da vida tem a capacidade de irritar sua mente em um frenesi, até mesmo os confortos físicos mais elaborados não farão  você  mais feliz por muito tempo.
8. Tentar fazer uma grande diferença de uma só vez.
Se você quiser fazer diferença no mundo, comece com o mundo ao seu redor. Fazer uma grande diferença de uma só vez é, geralmente impossível, e o processo de tentar é extremamente estressante. No entanto, fazer imediatamente a diferença em algumas vidas é perfeitamente possível e, geralmente, bastante fácil. Você apenas tem que se concentrar em uma pessoa de cada vez e começar com o mais próximo a você.
Trabalhe para fazer um monte de pequenos gestos e deixe as ondas espalharem naturalmente. Se você quer mudar a mente ou o humor de uma pessoa, às vezes você tem que mudar as mentes ou humores das pessoas ao redor delas em primeiro lugar. Por exemplo, se você faz uma pessoa sorrir, seu sorriso só pode fazer os outros sorrirem também. Desta forma sutil, você pode tocar as pessoas com seu reflexo, sem se estressar.
9. Prender-se a alguém que te machuca.
Às vezes você tem que se afastar das pessoas, não porque você não se importa com elas, mas porque elas não se importam com você. Quando alguém te machuca uma vez, depois outra vez e mais outra, aceite o fato de que essa pessoa não se importa com você. É uma pílula difícil de engolir, mas é o remédio necessário. Não se esforce para impressionar ela ainda mais. Não perca mais um segundo de seu tempo tentando provar alguma coisa para ela. Nada precisa ser comprovado. Não gaste  mais pensamentos com ela.
10. Super valorizar a importância da beleza física.
Apaixonar por alguém simplesmente por sua aparência física é como escolher sua comida favorita com base na cor, em vez de gosto. Não faz nenhum sentido. São invisíveis as características quantificáveis ​​que criam atração duradoura.
Assim como algumas pessoas gostam do cheiro da menta, enquanto outros preferem o cheiro da canela, existe algo indiscutível, magnético, que nos atrai para as qualidades de certas pessoas, lugares e coisas. Às vezes até mesmo as cicatrizes da nossa alma cria os próprios elos que nos mantêm juntos a longo prazo.
Seja feliz!!
Renato Moreira  Coach executivo – Ajudo os meus clientes a encontrar clareza e ganhar confiança para transformar  suas vidas, conduzindo seus negócios para um alto nível. Sou palestrante em cursos de desenvolvimento pessoal e PNL, atualmente vivo entre a Holanda e o Brasil.

Como promover “Responsabilidade”!

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Um tema muito recorrente entre meus clientes é a frustração resultada quando um colaborador  não conclui uma tarefa no tempo determinado.
Há muitas razões para isso:
A pessoa não é boa em administrar o seu tempo.
A pessoa se esqueceu ou não percebeu a importância do compromisso.
A pessoa concordou com o seu pedido, mas nunca teve a intenção de executar o compromisso.
A pessoa não verificou que tinha outros planos que afetariam a sua agenda.
A pessoa estava planejando em boa fé concluir a tarefa no tempo determinado, mas levou mais tempo do que o esperado.
A pessoa tem medo de dizer que não pode entregar a tempo (ou entregar a tarefa completa)
Há muitas formas de dar seguimento aos compromissos, mas primeiro você precisa ter clareza sobre o que está sendo requisitado. Não faça suposição; tome o tempo necessário para obter clareza sobre o pedido.
Responsabilização inclui:
  • Ter um plano claro, acordado com todos os participantes
  • Ter etapas com ações claras e complementadas por discussões
  • Ajudar a outra pessoa entender a importância do compromisso e o que mais pode ser relevante
  • Obter clareza sobre como a tarefa será monitorada
A sequência da responsabilização
 
1. As quatro partes solicitadas:
 
Você não pode simplesmente dizer a uma pessoa para entregar algo em uma determinada data e assumir que isso será feito no tempo e a sua satisfação. Em vez disso, você precisa confirmar que a pessoa entenda o que foi solicitado e se ela tem o tempo e a competência para completar a tarefa.
Às vezes, as opções e possibilidades soam bem, mas na hora de implementá-las isto é uma outra história. A discussão sobre a prestação de contas destina-se a criar uma forma de manter a outra pessoa responsável pelo seu compromisso. Isto também garante que a outra pessoa tenha a motivação interna suficiente para completar as próximas etapas.


Ao fazer um pedido, há quatro itens que precisam ser esclarecidos.

Tarefa: Esclarecer a tarefa. Será que a pessoa tem tempo e habilidades para completar o que foi solicitado?
Entrega: O que exatamente deve para ser entregue? (Você pode entender o seu pedido, mas a outra pessoa?)
Esclarecer o pedido: Solicite uma data de entrega e pergunte se a pessoa pode completar a tarefa no tempo determinado.
Esclarecer como / quando  renegociar se as circunstâncias mudarem e a outra pessoa não puder completar o pedido no prazo determinado. A renegociação deve ocorrer com o tempo suficiente para fazer outros planos.
Quem mais precisa fazer parte desta tarefa? Talvez o gerente da pessoa precisa saber que ela está executando esta tarefa.
Medidas: Como ambas as partes sabem que o pedido foi concluído? O que exatamente deve ser entregue?
Motivação: Porque é importante completar o pedido? Quem será afetado se for realizado ou não? Porque o cronograma é importante e quanta flexibilidade existe?
No final da discussão deve-se produzir um plano que defina:
  • Um pedido claro
  • A data de entrega
  • A descrição do que deve ser entregue ou como devera aparecer
  • Como é que vai ser entregue
  • Como renegociar o pedido (isto deve ser feito enquanto ainda há tempo para encontrar soluções alternativas)
2. Dicas
 
Você pode fazer um pedido, mas certifique-se de que a pessoa tem a oportunidade de negociar a entrega, caso contrário  ela vai concordar com o seu pedido só para agradar você.
Se a pessoa não puder entregar a tempo, então engaje com ela em um processo de resolução de problemas. Outros compromissos talvez possam ser  renegociados.
3. Conclua a reunião!  Wrap Up
 
Antes de encerrar a reunião, peça para outra pessoa repetir o que foi concordado.
Em PNL isto se chama BACKTRACKING 
Renato Moreira, Coach executivo – Ajudo os meus clientes a encontrarem clareza e ganharem confiança para transformarem as suas vidas e levar os seus negócios para um alto nível. 

É hora de parar de se importar com o que as pessoas pensam!

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Somos todos culpados! Todos os dias, a partir do momento que acordamos, vivemos nossa vida a importar com o que os outros pensam de nós.
Nós aceitamos o “status quo” por aquilo que ele  é, porque pensamos que todo mundo em torno a nós fazem assim.  Da cabeça a pontas dos pés conduzimos a nossa vida para agradar os outros e não por aquilo que acreditamos. Eventualmente as nossas ações, aparência e vida se tornam moldados pela forma como nós pensamos que outras pessoas nos percebem.
Como devo me vestir? O que meus colegas vão dizer se eu falar sem pensar? Aquelas pessoas  estão falando de  mim nas minhas costas? Se eu assumir  este trabalho, o que os meus amigos e a minha família vão pensar?
Só de escrever esse parágrafo já me deu dor de cabeça. É cansativo. É terrível. Isso tem que parar.
Viver uma vida que segue os ideais e noções de vida que as outras pessoas acham que deve ser, é uma péssima maneira de viver. Faz com que você se torne um espectador covarde, que espera para que as outras pessoas ajam primeiro. Faz com que você se torne um seguidor. O pior de tudo, isto faz você se tornar alguém que não toma nenhuma posição em nada.
Hoje é o último dia que vivemos uma vida ditada pelos outros. Hoje, nós vamos ir ao fundo do poço. Hoje é o dia em que vamos parar com isso.
Ninguém realmente se importa
Acredite ou não, não somos tão especiais. Podemos passar o dia pensando sobre como as outras pessoas estão nos julgando. Mas a verdade é — as pessoas estão pensando a mesma coisa. Ninguém na sociedade de hoje “smartphone-enlouquecido” tem  tempo para pensar mais do que um breve segundo sobre nós. O fato da questão é, quando temos tempo para esclarecer nossos pensamentos, nós estamos muito ocupados pensando em nós mesmos e nos nossos próprios defeitos, não nos defeitos dos outros.
Um estudo feito pela National Science Foundation alega que as pessoas têm, em média, mais 50.000 pensamentos por dia. Isto significa que mesmo se alguém pensou em nós dez vezes em um dia, é apenas 0,02% de seus pensamentos diários em geral. É uma verdade triste, mas simples, as pessoas em média filtram seu mundo através de seu ego, significa que elas acham que a maioria das coisas relacionam com “me” ou “meu”. Isto significa que, a menos que você tenha feito algo que afetou diretamente a outra pessoa ou sua vida, ela não vai gastar muito tempo pensando em você.
Sempre gostei de assistir os artistas de rua tentando extorquir algumas moedinhas nas estações do metro da cidade de Nova Iorque . Os passantes simplesmente não dão a mínima. Mas a observação mais interessante que eu fiz é como reagem os espectadores. Ao invés de assistirem os artistas reais, a maioria das pessoas estão olhando em volta para ver como as outras pessoas estão reagindo. Se as pessoas estavam rindo, começavam a rir também. Mas se as pessoas não estavam prestando atenção, eles também faziam o mesmo.
Até mesmo quando fornecido pela oportunidade de julgar alguém, as pessoas ainda estão pensando em como os outros poderiam percebê-las. Depois de entender como funciona a nossa mente, estamos fazendo um grande passo em direção a liberdade emocional.
Não é possível satisfazer todo mundo 
É impossível fazer jus às expectativas de todos. Sempre haverá pessoas, não importa o que dizemos ou como as tratamos, elas sempre irão nos julgar. Se você esta na academia, no trabalho, dirigindo,  online no facebook, até mesmo neste momento enquanto você lê esta frase, isto está acontecendo.
Você nunca será capaz de impedir que as pessoas o julgue, mas você  pode mudar o modo como isto te afeta.
Pense na pior coisa que pode acontecer quanto alguém esta julgando você ou julgando o que você esta fazendo. Eu garanto que as chances são ….. nenhuma,  acontecera absolutamente nada. Ninguém vai deixar a  vida ocupada com seus próprios desafios e preocupações  para confrontar-nos, ou até mesmo reagir sobre esse assunto. Porque como eu mencionei antes, ninguém realmente se importa.
O que vai acontecer é:  as pessoas irão  respeita-lo  por você ter conquistado o teu espaço.  Elas podem discordar de você, mas vão te respeitar quando você começar  a mostrar o que você acredita — causas, opiniões, qualquer coisa. Lembre que as pessoas sempre irão discordar de você, então por que não expressar como você realmente sente? Eu aprendi que é melhor ser amado por algumas pessoas que se preocupam,  do que desejar ser amado por todos. Estas pessoas são a família, os amigos, seu esposo ou esposa — as pessoas que amam você por quem você é, as pessoas que estarão lá, para você, durante seus piores momentos. Concentre-se nas pessoas que te consideram. Elas são as únicas que realmente se importam.
Você colhe o que você semea
Se preocupar muito com o que os outros pensam pode se tornar uma profecia auto-realizadora, porque o modo em que pensamos começa a se tornar a maneira como nos comportamos.
Esta atitude nos transforma em indivíduos  que fazem de tudo para agradar e são excessivamente conciliadores para os outros,   pensam que isto vai impedir de ser julgado. Na verdade, isto é o oposto. A maioria das pessoas não gostam desta atitude bajuladora. O comportamento que temos na tentativa de agradar os outros, pode realmente causar o efeito oposto. Isto significa que se você é um  “força barra”, você vai atrair outros “força barra”  na tua vida. Criando um circulo vicioso.
Em media nós frequentamos cinco  pessoas no nosso circulo pessoal estreito. Quando começamos a atrair e associar com as  pessoas que compartilham as mesmas fraquezas — estamos presos. Vamos parar de crescer, porque não há ninguém que nos desafie. Começamos  a pensar que esta é a norma e continuamos sempre dentro na nossa zona de conforto. Este  não é o lugar que você quer ficar.
Agora vamos falar sobre a cura!
Aqui apresento cinco maneiras como parar de levar a serio o que a pessoas pensam de você: Recupere a sua liberdade!
1. Você precisa saber o que é importante para você na tua vida, o que você realmente valoriza e o que você está realmente procurando. Qual é a tua voz?
Uma vez que você sabe quem você realmente é, e o que importa para você, o que os outros pensam de você torna-se significativamente menos importante. Quando você sabe os seus valores, você tem algo para  acreditar. Você vai parar de dizer sim a tudo. Em vez disso, você vai aprender a dizer não, por exemplo, quando amigos fazem pressão para  freqüentar bares, ou quando uma  oportunidade tentadora  distrai você  do seu objetivo. Quando você tem seus valores alinhados você tem uma direção para seguir.
2. Coloque a sua cara la fora,  agora que você sabe quais são seus valores, é hora de se expor. Isso pode ser feito de várias maneiras. Aqui estão algumas sugestões:
Crie um blog
Fale em publico
Flerte com alguém
Convide alguém para sair
Tenha em mente que quando você está fazendo  uma dessas atividades, você tem que falar o que você  pensa. Seja honesto consigo mesmo e com o que você compartilha, porque o mundo não precisa de mais  pessoas sem opinião própria, de meros  seguidores!
3. Circunda–te de rosas, ama, bebe e cala. (Fernando Pessoa) – Circunda-se  de pessoas que são auto-confiantes e viva uma vida sem comprometer o núcleo dos seus valores. Estas pessoas o influenciarão rapidamente.
4. Crie uma “Lista de crescimento” –  Uma lista de crescimento é composta de todas as coisas que te deixam desconfortável. São os medos, inseguranças — qualquer coisa que lhe causa nervosismo. Comece a escrever todas as coisas que fazem você se sentir desconfortável. Então execute uma por uma, repita novamente a lista… depois repita novamente a lista até chegar ao ponto que não lhe causa mais desconforto.
Por exemplo: A minha primeira tarefa de crescimento consistia em tomar uma ducha fria (Libro The Flinch – Julien Smith). Eu deixei a água tão fria quanto poderia ficar, eu podia sentir meu corpo tremer antes mesmo de  entrar no chuveiro. Esta foi a voz interna na minha cabeça falando. Foi difícil no começo. Mas, surpreendentemente, ficou mais fácil na segunda vez. Então ainda mais fácil na terceira vez. Antes que eu percebesse, meu corpo parou de tremer — já não estava mais desconfortável. Eu havia conquistado o meu medo. Este exercício faz maravilhas.  Porem você pode ler todos os livros do mundo sobre como ser confiante ou superar seus medos, mas se você não agir,  será somente alguém que leu como andar de bicicleta sem nunca ter experimento dar uma pedalada.
5. Viaje  sozinho –  se você está procurando por uma  experiência de transformação completa que combina todos os pontos acima, você deve viajar sozinho. Viajando com outras pessoas pode ser divertido, mas você não vai ter a oportunidade de realmente sair da tua zona de conforto. Você vai ser exposto a diferentes culturas e  normas sociais  que você nem sabia que existiam e finalmente, será forçado a estourar sua pequena bolha de sabão em que você vive.
Leve o mínimo possível, tudo deve caber em uma mochila. Planeje nada, exceto um bilhete de ida para seu destino — descubra  o resto quando  você estiver lá. Acredite, você vai ficar bem. No começo não vai  ser fácil, mas não desanime. Estar confortável com o desconfortável crescerá com o tempo. Eu continuo a lutar com isso todos os dias, como muitos outros. Mas você precisa começar hoje.
O mundo já está cheio de pessoas que obedecem regras e opinões ditadas por outras pessoas. Mas as pessoas que não se importam com o que os outros pensam são aquelas que mudam o mundo. Comece a viver a vida da maneira que você deseja,
não tenha medo, seja como aquela criança que você era, sem medo,  defenda sempre a tua verdade. Redescubra a sua voz!
Renato Moreira  Coach executivo – Ajudo as  pessoas a encontrar clareza e ganhar confiança para transformar  suas vidas e levarem os seus negócios para um alto nível. Sou palestrante em cursos de desenvolvimento pessoal e PNL, atualmente vivo entre a Holanda e o Brasil.