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Validando a prática de Coaching

Coaching é uma prática em busca da sua espinha dorsal cientifica,  da sua base teórica e evidencias. Atualmente existem limitadas porem crescente conjuntos de evidencias da eficácia de coaching na psicologia positiva, também outro campo jovem no estudo do comportamento humano e cognitivo.  O sucesso das intervenções da psicologia positiva e programação neurolinguística, combinado com o crescente campo do coaching executivo, oferece uma rica oportunidade para desenvolver potencialmente os métodos de coaching transformacional (trabalhar com cada indivíduo no sentido de maximizar as capacidades da sua personalidade e a expansão dos horizontes do seu verdadeiro potencial)

Acredito que é possível se tornar um coach mais profundo, ajudando os clientes a alcançarem melhores resultados aprimorando métodos de coaching efetivos e identificar veículos de construção de engajamento (intervenções positivas). Os profissionais treinados adequadamente com técnicas de coaching embasados nas teorias da psicologia positiva, na mensuração valida dos estados e traços positivos, nas intervenções que funcionam e que sabem quando encaminhar um cliente para um profissional mais bem treinado, sera a meu ver, coaches de boa-fé da psicologia positiva. 

Coaching é uma profissão jovem que precisa de um rigor continuo para um futuro de sucesso, principalmente evitar se tornar um modismo ou pseudociência. 

Como coach certificado por dois institutos internacionais ICF – International Coaching Federation e ICC – International Coaching Community,   conto com mais de 12 anos de experiência internacional em desenvolvimento organizacional e de liderança, coaching executivos de nível C ou C-Suite. Minha missão é aprimorar minha presença de coach e aprender continuamente métodos de desenvolvimento pessoal  para me tornar um coach mais eficiente para o beneficio dos meus clientes. 
Neste artigo forneço uma ampla visão do processo de coaching abrangendo os desenvolvimentos mais recentes combinado com o campo da psicologia positiva. 
Compreender a definição, competências, processos, abordagens e eficácia do processo de coaching fornece um ponto de partida. Existem muitas definições de coaching. Hudson (1999) e Whitmore (1992) enfatizam o papel do coach como facilitador do aprendizado (desenvolvimento pessoal)  do cliente através da autodescoberta, mantendo uma orientação futura. Silsbee (2010) James Flaherty (2010) define coaching como “um relacionamento no qual uma pessoa se dedica principalmente a servir o desenvolvimento a longo prazo da eficácia e autogeração na outra”. Em essência, o coaching é um desenvolvimento pessoal e profissional individualizado. Além disso, os clientes buscam orientação porque querem mudar. A mudança é situacional (externa) e a transição é psicológica – a reorientação interna e a auto-redefinição são necessárias para incorporar a mudança na vida de alguém. Tudo o que requer é prestar atenção. Mais especificamente, exige uma atenção rigorosa aos hábitos da mente, crenças, suposições e comportamentos incorporados que o coach ajuda a moldar “quem somos no mundo”, elevando e comprometendo com novas possibilidades nas quais anteriormente não podíamos ver ou agir.
Esta descrição identifica a importância e a interação da atenção consciente, cognições, emoções, comportamentos e nossas reações físicas, a fim de ver novas possibilidades e criar mudanças. Neenan (2008) destaca que muitas vezes as pessoas tem dificuldades para fazer essas mudanças sozinhas devido a pensamentos e crenças autolimitantes, comportamentos contraproducentes e emoções problemáticas. Portanto, trabalhar com um coach profissional oferece a oportunidade de agir com esforços concentrados no próprio desenvolvimento com orientação e parceria profissional
Os coaches  oferecem competências e habilidades, conforme descrito pela Federação Internacional de Coaching. Eles são personalizados por programas de treinamento específicos que ensinam  competências como: diretrizes éticas, estabelecimento de contrato de coaching, confiança, criação de presença de coaching, liderança por trás, gerenciamento do lado sombrio, escuta ativa , fazer perguntas poderosas, comunicações diretas, gerenciando resistência, criando consciência, projetando ações, planejamento e estabelecimento de metas, e gerenciamento do progresso e a responsabilidade (accountability).

Conceitos de psicologia positiva e intervenções que são mais eficazes para os clientes no processo de coaching: Auto-Regulação, Auto-determinação, Auto-eficacia, Inteligência emocional, Teoria da esperança, Teoria do estabelecimento de teorias, Resiliência, Otimismo, Pontos fortes (caracter strenghts), Investigação apreciativa, Emoções positivas,  Capital Psicológico Positivo (PsyCap).

Além disso, existem vários modelos de processo de coaching, bem como modelos de mudança. Por exemplo, Egan (2002) oferece o modelo qualificado de ajuda: esclarecer questões-chave (histórias, identificar pontos cegos e alavancar a questão certa), identificar resultados desejados (possibilidades, objetivos e comprometimento realistas), desenvolver estratégias (ações possíveis, escolher melhor plano) e implementar. D. Peterson (2006) descreve o modelo de mudança de comportamento “The Pipeline do Desenvolvimento”, que eu uso rotineiramente com os clientes, como uma progressão através de insight, motivação, capacidades, prática do mundo real e responsabilidade. Este modelo destaca que a mudança é limitada pelo componente mais estreito do pipeline. 
Por exemplo, um cliente pode ter uma ótima visão sobre seu atual comportamento, mas falta motivação profunda para mudar. Embora existam pontos em comum nos processos de coaching e modelos úteis para entender a mudança, existem inúmeras abordagens para ajudar o cliente no ponto de conscientização.  Grant, Curtayne e Burton (2009) testaram a questão: “O coaching executivo pode ser eficaz?” Especificamente, se a participação em um programa de coaching estaria associada ao aumento do alcance de metas, ao aumento da resiliência e à diminuição da depressão, ansiedade e estresse, e aumento do bem-estar no local de trabalho. O método de pesquisa foi um estudo controlado randomizado de 41 executivos de agências de saúde, utilizando feedback de 360 graus, um workshop de liderança e quatro sessões de treinamento individuais. O treinamento seguiu uma abordagem focada na solução cognitivo-comportamental. A conclusão do estudo foi que, quantitativamente, o coaching resultou em maior alcance de metas, menor depressão e maior bem-estar no local de trabalho e, qualitativamente, o coaching aumentou a autoconfiança e a percepção pessoal, construiu habilidades gerenciais e ajudou os participantes na mudança organizacional. Além disso, os resultados mostram que mesmo o treinamento a curto prazo pode ser eficaz. O estudo é importante porque é o primeiro estudo controlado randomizado publicado com resultados quantitativos (além de qualitativos) sobre a eficácia do coaching executivo. Green, Oades e Grant (2006) conduziram estudos sobre os efeitos de um programa de treinamento de vida cognitivo-comportamental e de 10 semanas, focado em soluções, para testar sua hipótese de que o programa de treinamento levaria a um maior objetivo, bem-estar e esperança . Além disso, quaisquer ganhos alcançados seriam mantidos ao longo do tempo. O estudo utilizou atribuição aleatória e um grupo de controle da lista de espera. Eles descobriram que sua hipótese era fortemente apoiada por aumentos significativos na busca de objetivos, afetação positiva, bem-estar psicológico e esperança, com resultados mantidos por mais de 30 semanas. No geral, o estudo fornece evidências de que um treinamento cognitivo-comportamental e focado em soluções A abordagem do Coach é eficaz nos domínios relatados e que os ganhos podem ser mantidos ao longo do tempo em uma população não clínica. Além disso, fornece uma estrutura para futuros estudos baseados em evidências. Em 1998, como novo presidente da Associação Americana de Psicologia, o Dr. Martin Seligman desafiou a profissão de psicologia a ampliar seu foco para além dos problemas e patologia humanos, incluindo o estudo das forças e do bem-estar humano – basicamente, o que está dando certo – ou, florescente (Fowler, Seligman & Koocher, 1999). A teoria de Seligman (2010a) descreve o florescimento como maior bem-estar composto por emoções positivas, engajamento, relacionamentos, significado e conquista (PERMA).
É importante entender que a psicologia positiva é diferente das técnicas simples de auto-ajuda ou mesmo psicologia humanística histórica em pelo menos uma área-chave. Difere em sua ênfase na ciência. A psicologia positiva é dedicada a um estudo empírico rigoroso – para saber o que realmente resulta em resultados mensuráveis e refinar essas práticas para criar mudanças mais convincentes. Então, como conseguimos florescer? No campo da psicologia positiva, intervenções positivas são métodos para ajudar as pessoas a deixarem de languir para florescer. Pawelski (2003) descreve a psicologia positiva como um campo dedicado ao estudo, desenvolvimento e aplicação de intervenções positivas que visam aumentar o bem-estar através de fatores sob controle voluntário.  Agora, pouco mais de uma década desde o desafio de Seligman, os pesquisadores dentaram ações que levam a um maior bem-estar. As pesquisas cresceram e pesquisadores como Barbara Fredrickson e Ed Diener, estão provando não apenas relações correlacionais, mas também evidências causais que mostram que o aumento dos componentes do PERMA leva à melhoria da saúde mental, criatividade, cidadania, relacionamentos. , saúde e longevidade e desempenho no trabalho.

Como coach, é fundamental compreender como ajudar os clientes a alcançar um maior bem-estar através de intervenções positivas. Refiro-me a intervenções positivas como “engajamento construtivo para melhorar o nível de felicidade, bem-estar e prosperidade”. Isso evita alguns mal-entendidos ou críticas comuns no campo da psicologia positiva. Primeiro, o termo positivo é frequentemente criticado por implicar que a psicologia tradicional é negativa ou está no extremo oposto de um único espectro. Keyes (2009) sugere que a saúde mental e a doença mental estão em dois continuos diferentes. A saúde mental é mais do que a ausência de doença mental e o contínuo da saúde mental varia de languido a florescer. Embora exista uma correlação modesta entre os dois contínuos, os dados suportam fortemente o modelo de dois fatores (Keyes, 2009). Essa distinção é importante porque, para formuladores de políticas e profissionais, é importante reconhecer que a simples diminuição de condições específicas de doenças não aumentará diretamente as taxas de florescimento. Para ser uma nação saudável, não podemos simplesmente tratar doenças mentais. Devemos aumentar o número de indivíduos e comunidades que estão florescendo. Segundo, o termo intervenção oferece conotações como a implicação de que uma agência externa está abordando um problema. Em vez disso, ofereço engajamento, definido como “um estado ativo ou operacional” e “envolver-se”. 
O engajamento construtivo é menos sobre a definição de termos e mais sobre os resultados desejados, como melhorar o nível de emoções positivas, estilo explicativo (como interpretamos as coisas), nível de realização, senso de satisfação, nível de engajamento, relacionamentos, saúde, significado ou geral bem estar. Em termos simples, tudo se resume a mudanças positivas; mudança que leva a um maior florescimento e bem-estar. Para alcançar essa mudança, são desenvolvidos métodos de engajamento construtivos que utilizam vários constructos teóricos e pesquisados pela psicologia positiva, tais como: atenção e vontade conscientes, hábitos, auto-regulação, auto-determinação, auto-eficácia, inteligência emocional, teoria da esperança, objetivos. teoria do ambiente, conexão mente-corpo, atividade física, resiliência, forças do caráter, espiritualidade, investigação apreciativa, emoções positivas, fluxo e muitos outros. 
Acredito que é essencial entender os elementos filosóficos e empíricos do engajamento construtivo, a fim de ajudar os clientes na mudança. Ao entender a riqueza dos conceitos, podemos entender melhor quais compromissos podem ser mais úteis para alcançar os objetivos dos clientes. Além disso, entender o estado em conjunto da psicologia positiva e coaching é benéfico para o coach.


Coaching é um campo jovem que precisa de rigor contínuo para o sucesso futuro e para evitar se tornar um modismo ou pseudociência. Mantendo uma tensão entre rigor e abertura (produzindo crescimento criativo) enquanto se fundamentam em evidências, o coaching está emergindo como uma protociência que se move em direção à ciência normal. O coaching está florescendo à medida que uma pesquisa de coaching mais sofisticada está sendo conduzida e advertem que uma abordagem baseada em evidências é a base do sucesso. Este artigo é importante na medida em que avalia o estado atual do coaching e estabelece um método pelo qual o coaching pode evitar tornar-se autoajuda, psicologia popular ou pseudociência. 

Inteligência emocional é a chave para a liderança efetiva

A liderança é um processo, não um cargo. Ninguém precisa de um título de liderança formal para ser um líder. Uma boa liderança é a aplicação correta de competências e práticas para ajudar a organização a desenvolver seu potencial. Porém, as competências de liderança podem ser aprendidas e aperfeiçoadas.
Se você é um líder, provavelmente possui o conhecimento sobre os negócios consagrado pelo tempo, com capacidade intelectual e habilidades técnicas; Habilidades muito importantes, mas são apenas a linha de base. Numerosos estudos mostraram que, o que distingue os lideres excepcionais dos medianos é a autoconsciência emocional e o auto-controle. Embora a educação tradicional se concentre apenas nas inteligências linguística e lógico-matemática, podemos ter diversas inteligências. Goleman se concentrou em duas, a intrapessoal e a interpessoal, formando a sua teoria da inteligência emocional. O trabalho de Goleman iniciou um novo movimento no mundo empresarial. O conceito de inteligência emocional QE ganhou destaque no desenvolvimento da liderança, e está provado que é um componente essencial no sucesso da liderança e das organizações. Aqui estão algumas conclusões importantes: No trabalho, o QE é duas vezes melhor do que o QI para previsão do desempenho, e 80 a 90% das competências que diferenciam os melhores profissionais estão ligadas à inteligência emocional. As empresas que investiram em treinamento sobre inteligência emocional obtiveram um retorno incrível: milhares de dólares economizados com a melhoria da produtividade, vendas, atendimento ao cliente e tomadas de decisões. O retorno sobre investimento chegou a mil por cento. Nada mal, não? O poder da inteligência emocional faz sentido. Afinal, tudo isso se resume no esforço coordenado de pessoas visando atender às necessidades das outras pessoas e dos clientes. Toda organização atinge seu objetivo por meio de conversas, interações e decisões diárias. Isso envolve pessoas, e quanto maior sua inteligência emocional, mais eficazes elas serão. 
“A inteligência emocional é a capacidade de administrar as emoções para alcançar objetivos, é a habilidade de entender suas próprias emoções e as emoções dos outros, como eles dirigem o comportamento, e em seguida, usar esse conhecimento para motivar os outros.”
A maioria das pessoas cometem erros em torno a inteligência emocional porque não entendem o que esta acontecendo com as outras pessoas. A inteligência emocional é a competência central da liderança efetiva, e deve ser sua maior prioridade. Basicamente significa: inteligência para compreender e trabalhar com emoções. Para desenvolvê-la, o importante é entender que as pessoas são seres complexos motivados por diversos fatores físicos e emocionais. 
“O sucesso ou fracasso das organizações depende de como elas abordam o fator humano. “
A inteligência emocional tem dois componentes principais: a competência pessoal, centrada no indivíduo, e a competência relacional, centrada nos outros. Em cada um, há duas áreas, conhecimento e gestão, formando quatro quadrantes.

O primeiro quadrante é a autoconsciência: conhecer a si mesmo, incluindo os pontos fortes e fracos e comparando a visão dos outros sobre você. Pergunte a si mesmo: Quais são meus pontos fortes e fracos? Minha percepção sobre minha capacidades correspondem ao que os outros veem? Em quais competências e habilidades próprias eu confio?Perceber quando está tendo uma reação física ou emocional, exercer o autocontrole emocional e encontrar formas saudáveis para enfrentar desafios. Para desenvolver a autoconsciência, é preciso praticar. Aqui vão duas estratégias fundamentais. Primeiro: saiba o que desencadeia uma reação forte em você. Descobrir quais situações despertam sua reação vai ajudar no desenvolvimento da inteligência emocional. Segundo: saiba o que fazer quando surgir essa sensação. Pode ser respirar, desabafar por escrito ou com um amigo ou fazer exercícios. O objetivo é usar essas práticas para reduzir sua reação antes de interagir, evitando agravar a situação já tensa ou fazer algo e depois se arrepender. 
O próximo quadrante da competência pessoal é o autocontrole autorregulacao, ou gestão de si mesmo. Significa gerenciar as emoções e ações de forma produtiva e saudável. O que posso fazer para auto-gerenciar diante do estresse? Como meus valores influenciam minhas palavras e ações? Quando tomo iniciativa para resolver problemas? Como estimulo meu crescimento e desenvolvimento contínuo? É preciso liderar a si mesmo antes de liderar os outros. Assim, é importante desenvolver primeiro a competência pessoal.
Quanto mais o individuo conseguir se organizar, mais será capaz de usar o segundo componente da inteligência emocional: a consciência do outro. Significa identificar e entender as emoções dos outros e se interessar por suas necessidades e preocupações. Desenvolver a capacidade de reconhecer e compartilhar sentimentos dos outros é uma poderosa habilidade. Quando consideramos as habilidades de comunicação, muitas vezes a empatia é confundida com fraqueza, este nada mais é que um obsoleto modo de pensar, na verdade, a empatia é uma poderosa força. Grandes lideranças não são impulsionadas pelo medo ou intimidação, mas sim pela confiança. O modo melhor para desenvolver a confiança é enfatizar a empatia, você descobrirá que será mais eficaz quando conectar com as pessoas em modo individual. As pessoas se dedicam mais ao trabalho quando possuem um líder em que confiam. A competência relacional é a consciência do outro, que inclui suas emoções, pontos fortes e fracos, necessidades, preferências e valores. Você interpreta bem as emoções dos outros, tanto individualmente como em grupo? Consegue prever sentimentos, necessidades e preocupações? Como você estimula sua valorização de ideias e experiências diferentes? 
O quarto quadrante é a construção de relacionamentos, que envolve usar nossa consciência do outro para maximizar seu potencial e nossos relacionamentos. Como você ajuda as pessoas a explorar todo seu potencial? Você sabe a diferença entre conflitos saudáveis e prejudiciais? Quando você introduz mudanças e como ajuda as pessoas a reagirem a elas? Você inspira os outros com seu entusiasmo e visão? 


Para ter sucesso, líderes de todos os níveis devem possuir habilidades de coaching. A inteligência emocional (EI) é uma parte fundamental dessa competência, porque está ligada a relações com um trabalho de qualidade. As principais organizações estão adotando o coaching como parte integrante no desempenho da liderança.

Estratégias de coaching

Todos nós queremos experimentar o sucesso e as realizações em nossas carreiras. Às vezes, o caminho para alcançar esses objetivos parece claro. Outras vezes, nem tanto. Você sabia que as pessoas de sucesso empregam coaches executivos para ajudá-los a atingir suas metas? Na verdade, o coaching executivo está se tornando para muitas empresas  uma estratégia de desenvolvimento da liderança.

Se coaching executivo não está acessível ou não está disponível, você ainda pode colher valiosos resultados com estas 4 estratégias de coaching:

Seja proativo
As pessoas muitas vezes consideram fazer uma mudança de carreira quando estão insatisfeitas com a situação atual. Reserve um momento para pensar sobre onde você se veria se pudesse tirar uma foto do seu melhor “Eu”. Observe o que você já está alcançando e o que ainda precisa alcançar para corresponder a essa visão. Avaliar sua satisfação e sucesso enquanto você está feliz pode ajudar a fazer uma mudança de carreira proativa ao invés de reativa. Uma mudança proativa será mais autêntica e orientada para alcançar seus objetivos. Pessoas proativas elaboram planos, estratégias, objetivos e metas. Elas simplesmente não reagem aos acontecimentos da vida. Elas responsabilizam-se pelos acontecimentos, e assim, conseguem mudá-los quando necessário.

Conhecimento de si mesmo, autoavaliação precisa.Depois de determinar a onde você gostaria de se ver, reserve um tempo para avaliar o que você traz para sua carreira; ambos os pontos fortes e fracos. Uma carreira de sucesso requer uma visão geral.  Divida o processo processo de avaliação em quatro categorias:

Valores. O que eu gosto de fazer? O que traz o meu melhor.

Visão. Como eu quero crescer? O que eu quero criar para mim mesmo?

Competência. O que eu trago para a mesa? Qual o valor que tenho e como isso deve crescer com o tempo? O que eu preciso para chegar ao próximo nível?

Relacionamentos. Quem está me apoiando? Quem me dá resiliência e validação? E com quem posso aprender?


Avaliar objetivamente sua carreira pode potencialmente evitar problemas futuros. Quando você examina os fatores que melhoram sua carreira ou o retrai, você tem a oportunidade de trabalhar construtivamente no crescimento e na realização.


Considere as opções.
É comum se sentir inseguro sobre os próximos passos. Talvez nenhuma das suas ideias parecem certas. O desenvolvimento de carreira flui  melhor quando pensado como um processo de experimentação. As pessoas aprendem melhor fazendo. Conforme surgem opções que se adequam à sua visão de carreira, não tenha medo de agir. Crie um visual simples para suas opções de mudança. Use uma escala de 0 a 4 para classificar suas opções de acordo com o quão interessantes elas são, quanto realistas elas são para alcançar e qual é sua base de conhecimento para cada opção. Some os pontos e veja onde cada um cai. Isso ajudará você a determinar quais opções melhor se adequam à sua visão para que você possa criar metas eficazes.

Identifique seus objetivos
Seja sua meta mudar de função  ou preencher uma lacuna de habilidades, seus objetivos devem ser específicos e desafiadores (mas razoavelmente atingíveis). Os estudos de Edwin Locke mostram que os objetivos mais difíceis e específicos são os pessoas tendem a se esforçar mais para para alcançá-los. Tente usar a estratégia de configuração de metas SMART.   SMART goal setting strategy
SMART significa:

Específico – Use palavras de ação para declarar brevemente seu objetivo

Mensurável – Use alvos de dados

Alcançável – Mantenha-o dentro do seu escopo

Relevante – está relacionado à sua carreira

Tempo limite – tem um prazo específico para a conclusão

As metas não precisam ser dramáticas para progredir. Compostos de esforço incremental; Gastar uma pequena quantidade de tempo trabalhando diariamente em direção à sua meta é mais importante do que trabalhar com ela de vez em quando.


Ser seu próprio coach lhe dará a oportunidade de explorar seus pontos fortes e criar metas para preencher lacunas à medida que você se torna mais autoconsciente. Como em todas as carreiras, você terá transições e ciclos. Haverá contratempos e, às vezes, falhas, conforme você experimenta as opções. Quando isso acontece, use sua intuição como um barômetro para determinar se o caminho em que você está é realmente onde você deseja estar, e você vai querer continuar tentando até atingir o objetivo.

Seu sucesso está diretamente relacionado à sua auto-confiança.

Quando olho para passado, vejo duas versões diferentes de mim mesmo. Os primeiros anos eram dominados por sentimentos de insegurança e ansiedade. Eu estava vivendo uma vida de descobrimentos e medo. Tudo começou a mudar quando aprendi a sentir confortável com o inconfortável e descobri que eu posso ser o escritor do meu roteiro de vida, e  posso ver claramente que minha mudança de uma mentalidade negativa para uma mentalidade de sucesso foi causada pelo desenvolvimento da minha auto-confiança. Quando você se sente confiante, o mundo inteiro parece pertencer a você. De repente, você se cerca de outras pessoas bem-sucedidas e confiantes, e as oportunidades e o sucesso surgem com facilidade.
Aqui estão 10 maneiras de desenvolver a mentalidade, compartilhada pelas pessoas con alto nível de auto-confiança.
1. Defina o seu propósito.
É difícil ter confiança no que você está fazendo, se não tiver certeza do motivo de estar fazendo isso. Qual é o seu propósito no trabalho e na vida? Depois de identificar o seu “porquê”, você ficará mais confiante porque estará vindo de um local de propósito.
2. Evite comparar-se com os outros.
Em quase todos os casos, quando você se compara a outra pessoa, assume a forma de uma conversa interna negativa sobre como você não é bom o suficiente. Isso enfraquece a autoconfiança. A única pessoa com a qual você precisa se comparar é a versão de si mesmo que você quer se tornar.
3. Concentre-se em soluções.
Sempre haverá desafios. Mas concentrar-se apenas em um problema é uma prática autodestrutiva. Em vez disso, reconheça que os problemas surgirão e, quando isso acontecer, concentre-se em encontrar soluções como um líder forte. Quanto mais problemas você superar, mais confiança você construirá e mais fácil será encontrar soluções.
4. Jogue com seus pontos fortes.
Às vezes, passamos mais tempo compensando nossas fraquezas do que honrando nossos pontos fortes. Embora eu certamente concordo em melhorar as fraquezas, você pode descobrir que sua auto-confiança aumentará quando você aumentar seus pontos fortes.
5. Finja até conseguir.
Se você sofre da síndrome do impostor, ou a crença falsa de que você não é bom o suficiente, apenas finja estar confiante. Continue abraçando a ideia de que você já é bem sucedido. Você pode não estar convencido a princípio, mas eventualmente seus pensamentos seguirão suas emoções e você se tornará uma pessoa mais confiante.
6. Tome uma atitude.
O medo pode ser paralisante. Ignore a voz em sua cabeça dizendo que você não pode fazer algo e agir de qualquer maneira. Quanto mais você deixar o medo te deter, mais forte será a voz negativa. Também funciona na outra direção: quanto mais você agir, mais silenciosa a voz negativa se tornará.
7. Tenha orgulho de sua aparência.
Quando você parece bem, você se sentirá bem. Quando você se sentir bem, você se sente confiante. Use as roupas que você quer usar. Invista em sua aparência e invista em seu próprio sucesso.
8. Concentre-se no positivo.
Conversas negativas internas e pessimismo são um ciclo vicioso e uma perda de confiança. Concentre-se em seus atributos positivos em vez das fraquezas; concentre-se em suas realizações e não em seus fracassos. Mantenha o foco no que está funcionando em vez do que não está funcionando.
9. Esteja pronto.
O sucesso é parte preparação e parte oportunidade. Estude, pratique e faça o que for preciso para se preparar para quando a oportunidade certa bater à sua porta. Se você está preparado, é mais provável que você tenha confiança para aproveitar a oportunidade.
10. Abrace o poder da linguagem corporal.
A linguagem corporal fala muito mais alto que palavras. Quando estiver se sentindo para baixo, mude sua postura: puxe os ombros para trás, mantenha a cabeça erguida, fique de pé e coloque as mãos no ar como um super-herói. Observe como a nova postura muda rapidamente seu humor e aumenta sua confiança.
 
Para terminar.
 
Não há uma solução mágica que de repente faça você uma pessoa mais confiante. Mas quando você se concentra em dar passos consistentes e pequenos, você pode se transformar de uma mentalidade fixa para uma mentalidade de crescimento. Construir autoconfiança é como criar impulso: continue agindo e você se sentirá cada vez mais confiante a cada passo positivo.

Soft Skills em alta demanda

Como coach executivo encontro mais que frequente um tópico relevante nas sessões com CEOs, diretores e profissionais gestores.

“Soft Skills” = habilidades interpessoais, competências sociais.

Traduzido literalmente “habilidades macias, mole, suave”

Ao contrario do nome dado, esta habilidade tem se demonstrado a mais difícil de se desenvolver, uma proficiência tão importante quanto “data mining” = mineração de dados, Big Data, Cloud “nuvens”, desenvolvimento móvel, habilidades definidas como “hard skills” posicionadas no top da lista de requisitos para o atual mercado de trabalho.

De fato as habilidades interpessoais estão rapidamente se tornado em uma das habilidades mais difíceis de recrutar e desenvolver nas organizações, são fatores importantes e responsáveis por  transformar o nosso duro trabalho em sólidos resultados.

Agora é o momento de atualizar os conceitos sobre essas habilidades e entender por que estão entre as mais difíceis de encontrar e a mais valiosa para desenvolver.

“Habilidades interpessoais em alta demanda”

A cada ano, o gigante do recrutamento Linkedin usa o seu vasto banco de dados para criar uma lista das 10 habilidades mais demandadas pelos recrutadores, o  que os empregadores estão procurando. Habilidades tecnológicas treináveis como “data mining” – mineração de dados, consistentemente esta no topo da lista.

Em uma entrevista  interview à CNBC em abril de 2018. O CEO do Linkedin, Jeff Winer, de forma surpreendente disse que: “algumas pessoas podem não perceber que as habilidades interpessoais são areas onde estamos encontrando maior desequilíbrio”.

Em uma pesquisa do LinkedIn  LinkedIn’s data  , cobrindo 100 grandes cidades e pesquisando mais de 2.000 lideres de negócios, identificaram estas quatro lacunas de habilidades centradas nas pessoas e critica para o desempenho da organização.

  1. Liderança
  2. Comunicação
  3. Colaboração
  4. Administração do tempo

habilidades-interpessoais

Por que as habilidades interpessoais são difíceis de encontrar no ambiente de trabalho?

O fato é, nao são as habilidades que faltam, o que falta são culturas no ambiente de trabalho que permitem essas habilidades brilharem.

Analisamos três expectativas culturais que empecilham o caminho das pessoas que aplicam as tanto necessárias habilidades interpessoais no dia a dia de trabalho. Enquanto não afrontarmos estas razōes, continuaremos a mancar acreditando que temos uma lacuna de habilidades,  enquanto os talentos ja existem em nossa equipe.

    1 – “Soft Skills” – exige  tomar decisões e  aceitar que estas possam estar erradas.
    Em um mundo sobrecarregado de escolhas, estamos mais pressionados do que nunca em tomar a melhor decisão possível.  Suponhamos erroneamente que o “melhor” só possa ser medido em termos de resultados futuros, e assim adiamos e adiamos nossa decisão, esperando por mais informações para nos dizer sobre o futuro. Se tomarmos uma decisão agora, há uma chance de estarmos errados. E assim, nós não decidimos.
    Em culturas onde a boa comunicação e liderança aberta são praticadas, as pessoas operam de maneira diferente. Elas tomam decisões mais rapidamente porque é aceitável que elas possam estar erradas. As consequências são antecipadas, sejam elas boas ou ruins. Estar errado não conduz a ficar desempregado.
    Quando os líderes encorajam rápidas e frequentes tomadas de decisões e criam redes de segurança para o futuro, eles estimulam as pessoas a uma maior colaboração e uma melhor comunicação em geral.
    2 – “Soft Skills” – exige assumir riscos.

TED Talk video link

    Em sua palestra no TED Talk sobre “Como iniciar um movimento” , Derek Sivers analisou a dança expontânea de um homem em um evento ao ar livre. Primeiro, um homem sem camisa dança sozinho – feliz, mas sozinho. Em um certo momento, alguém se junta a ele. Aquela pessoa, diz Sivers, é subestimada. “O primeiro seguidor é o que transforma o solitário em um líder”, ele é a única pessoa que assume o risco maior, muitas vezes até um risco maior do que o líder. Ele poderia ser ridicularizado, envergonhado, mas o primeiro seguidor vira a mesa e faz com que seja “ok” para os outros participarem. Nosso ambiente de trabalho, nossas cultura precisa aceitar que os riscos façam parte do nosso trabalho, apoiar um ponto de vista contrario ou retroceder contra como as coisas foram feitas não é apenas aceitação, mas sim desejável.
    3 – “Soft Skills” exige tempo.
    O ciclo de trabalho gira rapidamente, erroneamente esperamos que as pessoas operem 24/7 como computadores independentes e silenciosamente. Estes requisitos funcionam com maquinas e não com seres humanos.
    As expectativas de estar sempre conectado ao trabalho e a fadiga estão custando ao empregadores altas cifras em produtividade perdida. Fazer tudo muito rápido não permite espaço para os seres humanos aplicarem sua humanidade – suas habilidades naturais para se conectar, construir relacionamentos e cuidar de algo maior para eles mesmos.
    Fazer mais em quantidade não é o caminho para o sucesso. Investir tempo para ouvir, aprender, criar e liderar é vital para a presente realidade. Se você quer mais habilidades interpessoais em sua organização você deve estar disposto compartilhar seu tempo pessoal com as pessoas.
    O que fazer?
    É difícil tomar decisões que ocasionalmente possam estar erradas. É difícil assumir  riscos sabendo que talvez possamos estar errado seguindo a pessoa errada ou dançar a dança errada, e é difícil deixar o trabalho levar o tempo que necessita, especialmente quando o trabalho involve lidar com delicadas necessidades de clientes e colegas de trabalho, personalidades e objetivos
    A boa noticia é que tudo isso é possível.
    As habilidades interpessoais que você precisa já existem dentro da sua organização!
    É o momento de deixar a cultura florecer.

Coaching no processo de transição.

Profissionais de alta perfomance são promovidos a cargos de gerencia com mais frequência que percebemos. Quase “da noite para o dia”,  adquirem um titulo maior, um aumento de salário, maior visibilidade, mais responsabilidade e mais pressão – com pouco treinamento, coach e apoio.
Como coach acompanhei muitos casos de processo de transição, de colaborador membro de uma equipe  para líder.  Quase todos os novos gestores revelam  como é difícil a transição de contribuidor individual, as vezes até mesmo amigo dos colegas de trabalho, e no dia seguinte tornar-se o seu gestor.
Eles compartilham os desafios que encontram para definir claramente as suas expectativas, criar  um espaço para a equipe desenvolver e crescer,  melhorar a produtividade e manter uma cultura de satisfação.
Quase sempre respondo dizendo que a liderança  é uma tarefa difícil – se você pensar assim. Então, rapidamente questiono  às pessoas: qual  a diferença entre “gerenciar” e “liderar”.
A gestão ocorre quando estamos no comando. Nós regulamos e supervisionamos – as pessoas trabalham para nós. Liderar é quando as pessoas trabalham conosco e nos seguem.
O que faz um grande líder?
Grandes lideranças  podem ser cultivadas para atender e exceder nossas altas expectativas.
Os líderes devem saber o que as pessoas esperam deles, gerenciar essas expectativas e evoluir para superar estas expectativas.
O líder deve definir suas expectativas claramente, criar transparência e não mostrar preconceitos.
Foco no engajamento, responsabilidade, direção e execução.
Seja acessível – grandes líderes demonstram vulnerabilidade, são relacionáveis, mantêm a confiança.

As mudanças no mundo dos negócios, o desenvolvimento pessoal e a alta performance.

Quando começamos ver a magnitude das mudanças que estão acontecendo no mundo dos negócios, é importante entender a velocidade em que acontecem.
Atualmente, inovações comerciais estão movendo-se muito mais rapido do que em qualquer outro período da historia.
Analisando o caso do aplicativo Instragram que foi comprado pelo Facebook for um bilhão de dólares.
Antes do Facebook compra-lo, provavelmente muitas pessoas nunca ouviram falar desse aplicativo usado para capturar e compartilhar momentos; usamos este caso para compreender a significância das inovações:
Existem empresas  que passaram 100 anos para atingir um bilhão de dólares em faturamento, contando com mais de mil empregados, múltiplas fabricas, e operações em vários países, somente  para um dia poder atingir estas cifras.  O Instagram atingiu o valor de mercado de um bilhão de dólares (pelo menos no papel) em apenas dois anos, contanto com apensas uma dúzia de empregados.  Passado 10 dias da aquisição, o Instagram adicionou um adicional de 10 milhões de usuários!
Isso nos dá uma ideia de como as coisas estão se movendo hoje!
Estes exemplos de sucesso muito mais frequentes nos dias de hoje são grandes desestruturadores de estratégias!  Muitos projetos a longo prazo são orgulho de muitas empresas.
Ideias como: “Por que não deixar os outros fazerem primeiro? Deixando eles correrem os riscos.  Ao custo de não dar o primeiro passo, e só embarcar quando o conceito for comprovado que funcionara.”
Isto simplesmente não funciona mais,  as coisas estão se movendo muito rápido e isto significa que você tem que dar o primeiro passo na sua categoria. Você tem que encontrar o seu lugar na frente do que esta acontecendo, e experimentar constantemente novas ideias mesmo antes delas serem comprovadas. A sua empresa tem que aceitar os riscos e as incertezas.
Quando os gestores perdem o contato com a realidade atual dos seus clientes, coisas muito ruins acontecem. A tecnologia mudou o varejo, os jornais, a televisão, a musica e muito mais, a continua adesão ao velho modelo de negócios e o distanciamento do que interessa aos clientes, resultou em concorrências digitais que possuem um poder de impacto devastador.
O Brasil possui uma das maiores audiências online do mundo, com cerca de 140 milhões de pessoas conectadas.
Os consumidores estão envelhecendo, até então nenhuma supresa, o que surpreende é como somente algumas empresas estão se adaptando a este fato. Poucas empresas definiram um caminho em como tratar o assunto do envelhecimento dos seus clientes. A maioria continuam fazendo exatamente o mesmo que sempre fizeram, enquanto esperam que suas estratégias de certa forma continuem apresentar resultados.
Certamente estamos vendo uma redução do espaço fisico e redução na seleção de produtos, porem muito disso é uma resposta a tempos de economia difícil, não a um desejo sincero de fornecer uma melhor experiência de produtos e serviços aos clientes que estão envelhecendo. Encontramos poucos casos de estudos que mostram exemplos concretos de adaptação as exigências dos consumidores.
Em defesa do varejo, este se encontra em um mar desconhecido. Considere que no final de 1900, a media de vida das pessoas nos países mais ricos era de 47 anos, hoje esta media chega a 81 anos. Incredível como que em pouco mais de um século, nós passamos a viver quase o dobro!  Para ser justo, qualquer empreendedor  que alegue ter entendido essa coisa de envelhecimento do consumidor esta iludido. Nós nuca passamos por esta prospectiva. Esta acontecendo tudo muito rápido.
Transforme os seus negócios! 
A ascensão social de milhões de brasileiros e o aumento da renda média das famílias são fatores que tem impulsionado a economia nos últimos anos e estão na base para entender o perfil do novo consumidor no Brasil. Trata-se de um consumidor com mais acesso a informação e, portanto, com expectativas cada vez maiores em relação à qualidade de produtos, serviços, atendimentos etc. Essa analise deve levar em conta também um componente fundamental: o momento em que essas transformações ocorrem. Vivemos hoje a consolidação da sociedade da informação, que amplia o acesso ao conhecimento e a participação dos indivíduos, modificando de forma cada vez mais efetiva sua relação com as empresas, as marcas e o mercado de consumo.
Na era da informação,  os consumidores estão mais atentos aos produtos que compram. Para se conectar com este novo consumidor, é preciso, antes de tudo, conhece-lo e, se possível, antecipar suas expetativas.
Os consumidores esperam muito mais do que o produto fisico, a expectativa é algo intangível assim denominamos o produto como a “experiência”.
A experiência é o novo campo de batalha, a opinião popular é o novo marketing e as experiências excepcionais de hoje são as expectativas de amanhã. Os clientes estão melhor informados, mais exigentes  e o mais importante, mais experientes do que nunca. Não importa o quão grande ou pequeno, as empresas em geral estão sendo forçadas a abordar as experiências dos seus clientes e colegas têm com sua marca. As expectativas estão cada vez mais ambiciosas e sofisticadas. Para os clientes, bom não é mais bom o suficiente,  seus clientes e funcionários esperam ser engajados e capacitados continuamente; Hoje, amanhã e depois. Uma experiência positiva que excede verdadeiramente as expectativas diz mais do que qualquer campanha publicitária!
“O ser humano não usa a lógica para decidir, ou mesmo pensar.   É uma boa coisa, caso não fosse, a industria da propaganda não existiria. Felizmente, todas as nossas decisões vem das emoções. “
Comece a  gerar Fãs!
Os fãs são enérgicos, leais e preparados para investir mais dinheiro e tempo do que o cliente comum. Se eles estão felizes, eles mostram sua paixão de forma aberta e impactante: descrevendo detalhadamente a experiência em varias plataformas: redes sociais, blogs, criando suas próprias avaliações de produtos no YouTube ou publicando impressionantes momentos instantâneos no Instagram. Os fãs quando encantados  infectam os outros com seu entusiasmo.
Como coach  executivo colaboro com empreendedores em diversos países. Começando com  o “Porque”,  procuro encorajar os membros da equipe a deixar sua individualidade brilhar e criar momentos inspiradores para os clientes. Atuando em busca de soluções, ajudando a empresa a identificar o que faz tornar cada produto ou serviço  único, começando com uma simples pergunta: “Qual é a historia da sua empresa?” “Qual o propósito que o impulsiona?” “Quais os valores que os unem?”  e o mais importante “O que a sua empresa quer que seus clientes experimentem quando usam os seus produtos ou serviços?”. Ao fazer essas perguntas conduzimos o cliente em uma jornada para descobrir a identidade da empresa “Porque eles fazem o que fazem”. Capacitando-os  a contar e empossar a própria historia. Começando com o PORQUÊ, si torna possível, em vez de simplesmente atrair clientes, gerando fans que gostariam de se tornar parte da narrativa. 
Pense ao reverso, comece hoje!
Pense inversamente e habilite a experiência desejada ao cliente liderar e influenciar tudo o que você faz. Comece com a experiência desejada  em mente, e trabalhe seu caminho de volta até chegar aos produtos e serviços, praticamente ao contrário do modo tradicional. A experiência desejada lidera o processo, assim você não precisa se comprometer. Projete a experiência  que tenha o potencial de transformar cada serviço  ou produto em uma experiência inesquecível. O processo do pensamento inverso impulsiona a identidade desejada (quem), a razão de ser (seu porquê) influencia o comportamento, interação e processos (como ), bem como seus produtos, serviços e processos (o que).
A jornada reversa
O pensamento reverso muitas vezes vira uma organização de cabeça para baixo, isto  é exatamente o que desejamos.
Quem são os membros  mais importantes da sua organização? “Voltado ao Cliente”. Os funcionários que interagem com seus clientes são os mais importantes  para o sucesso da empresa. Eles carregam, representam e são o rosto da sua marca. Eles são a marca a empresa!
O pensamento inverso espera que todos, desde a gerência até os líderes de equipes compartilhem um objetivo comum: capacitar os funcionários da linha de frente a criar a melhor experiência possível para o cliente, são eles que ativarão sua marca.
Desenvolvimento dos talentos
Nos deveríamos investir mais tempo com os nossos funcionários que se desempenham bem, ao invés de trata-los como se não precisarem evoluir ou necessitam de treinamento para leva-los a um passo adiante e ajuda-los a crescer. Não teremos muitas changes de atrair ótimos talentos, guia-los e ajuda-los na sua fome de crescer. Nós gastamos muito tempo com os funcionários problemáticos tentando encaixar as peças de uma maneira que se possa ajuda-los a caminhar sozinho e ir bem, e tendemos a negligenciar aqueles que realmente nos ajudam definir o ritmo do trabalho.

Renato Moreira
Coach Executivo

 

Os meus clientes são os especialistas do seu trabalho, eles dominam muito bem as suas habilidades de negócios, são intrinsecamente criativos e cheio de recursos, muito mais do que eles imaginam.
Eu ajudo os executivos a ousarem, não somente imaginar, mas agir! Meu trabalho consiste em sessões individuais de coaching para profissionais e empreendedores, estabelecendo uma plataforma para criatividade, inovação e mudança; estabelecendo um novo percurso para a alta produtividade. Estes profissionais estão dispostos a agir com coragem em direção aos seus objetivos, estão dispostos a tomarem os riscos necessários para alcança-los.
Coaching é uma parceria com o cliente em um processo criativo e de provocação de pensamento, inspirando-os as maximalizar seu potencial pessoal e profissional, processo de grande importância considerando o atual incerto e complexo ambiente empresarial.
Sobre esta base, a responsabilidade do coach é descobrir, esclarecer e alinhar-se com o que o cliente quer alcançar, encorajar a auto-descoberta, extrair do cliente a geração de soluções e estratégias, acima de tudo, manter o cliente responsável por suas ações!
Este processo ajuda o cliente melhorar drasticamente as suas perspectivas sobre o trabalho e a vida, ao mesmo tempo, melhorar a capacidade de liderança e o desenvolvimento do seu potencial.
É um convite para expandir o seu campo de ação, propondo uma analise sobre as limitações auto-impostas, estas mesmas que nos aprisionam mentalmente.

Quando pensamos no fato que: somos prisioneiros da nossa própria mente!

Nos acordamos todas as manhãs e agimos de acordo com um roteiro de vida que nós mesmos escrevemos, sobre quem somos e sobre o papel que desempenhamos na nossa família, comunidade e organizações, trata-se de uma narrativa pessoal sobre o que é possível, o que podemos e o que não podemos fazer, vivemos nossa vida recitando este roteiro, recriando e solidificando esta historia a cada dia.

O relacionamento de coaching é baseado em um intenso dialogo, onde somos capazes aprender como escrevemos esse roteiro e só assim podemos começar a ver onde temos ancorados os limites arbitrários em torno a nós.
Coaching começa com uma conversa, mas o verdadeiro trabalho inicia quando o cliente volta para sua vida e começa a se comportar de maneira diferente, quando ele aprende que as limitações anteriores não existem mais, alias nuca existiram, quando o cliente amplia o raio de ação em que ele capaz de agir, quando ele aumenta sua habilidade de responder.

A Revolução e o Renascimento dos negócios!

Existe um consenso quase unânime sobre o como os negócios mudaram completamente em um período de tempo relativamente curto, e ninguém tem dificuldade em reconhecer que ocorreu uma mudança exponencial.
Porem, quando mudamos o rumo da conversa para o futuro do comportamento do varejo e do consumidor, e começamos a descrever algumas mudanças significativas vistas no horizonte – mesmo durante um curto período de cinco a dez anos – quase sempre encontramos os inflexíveis, que são relutantes em comprar a idéia de que mudanças radicais podem estar na virada da esquina. Eles acham difícil imaginar as coisas que eles fazem hoje podem se tornar tão fora do tempo como os médicos que vendiam cigarros.

Parece que nós humanos, somos muito mais relutantes em aceitar mudanças quando estão à nossa frente do que quando olhamos seguros no espelho retrovisor. Embora uma dose saudável de ceticismo nos ajude a evitar sermos enganados e aproveitados; levado ao extremo, o ceticismo habitual pode ser letal. Pode interferir no julgamento, causar paralisia e, em última análise, levar uma organização as ruínas. Não há escassez de exemplos. Indústrias repletas de executivos brilhantes se desintegraram devido a incapacidade de reconhecer adequadamente a magnitude do impacto que as mudanças específicas as afetariam. Da indústria discográfica a videolocadora, a paisagem dos negócios é lisonjeada com lágrimas de quem leu: “Nós duvidamos disso!”

Esse fenômeno não é exclusivo para nós, meros mortais intelectuais. De fato, algumas das mentes mais respeitadas do mundo subestimaram o volume e a velocidade dos seus mercados. Em 1933, a Boeing previu que nunca haveria um avião construído que fosse maior do que o seu modelo com 10 lugares. Lord Willian Thomson Kelvin, presidente da Royal Society no final de 1800, acreditava que a tecnologia de rádio não iria a lugar algum e que o raio-X não seriam mais do que uma enganação. E até mesmo o Bill Gates disse uma vez “640 Kilobytes” deveria ser uma memória mais do que suficiente”
Então, por que as pessoas inteligentes e incríveis falham no que muitas vezes parecem mudanças e tendências tão óbvias e devastadoras?

Analisem os 10 pecados no mundo dos negócios:

Medo: a organização está tão assustada e confusa que fica petrificada e incapaz de tomar qualquer decisão de ação. Em vez disso, tenta negar que a mudança disruptiva esteja acontecendo. E aquelas pessoas que tentam defender a mudança dentro da organização são muitas vezes isoladas ou talvez até condenadas ao ostracismo por mencionarem a palavra mudança.

Arrogância: a organização percebe que tem um estrangulamento em seus fornecedores e consumidores mas acredita que é invencível. Pouca importância é dada na detecção precoce de tendências futuras, já que essas organizações consideram seus triunfos passados como prova suficiente de que podem superar qualquer coisa em vôo.

Distração: Existe uma crença coletiva que diz:  “Tem muitas coisas para serem feitas hoje e não temos tempo para preocupar com o amanhã”. O esforço cotidiano para sustentar a organização com seus processos existentes e ultrapassados, deixa pouco ou nenhum tempo para se concentrar em tendências a longo prazo. As pessoas destas organizações não tendem a rever os seus objetivos e planos anuais, apesar das ameaças potencialmente catastróficas.

Apatia: poucas pessoas na organização se importam com o que acontece com os negócios, a maioria está apenas esperando o final do mês para receber o salário. Os melhores dias da empresa ficaram para trás e simplesmente não há energia suficiente entre os funcionários para conquistar novas mudanças. A maioria só quer jogar com segurança, sem gerar ondas.

Ignorância deliberada: a organização está completamente fora do ritmo do progresso com a mudança disruptiva sobre ela. Se tornou completamente míope em relação ao que o negócio faz e inconsciente do que acontece fora dos seus muros. Existe também uma tendência entre as organizações em acreditar que as mudanças que ocorrem no mercado de alguma forma se aplicam a todos os outros, exceto para eles, e de alguma forma não serão afetados.

Falta de imaginação: a organização não consegue prever o que pode acontecer ou imaginar uma realidade diferente, o que leva a uma escassez de inovação. Existe apenas uma pequena porcentagem de pessoas que parecem ser criativas ou imaginativas o suficiente para construir uma imagem clara do que poderia ser feito. Para a maioria, o futuro continua a ser um lugar nebuloso e obscuro, então a tendência é querer manter o que é considerado mais certo, definido e seguro: o presente.

Pensamento linear ou exponencial: como seres humanos, tendemos a projetar mudanças com base no que vemos como sendo a extensão lógica da nossa realidade presente. Por exemplo, parece lógico assumir que: se os carros atualmente fazem  em média 10 km com um litro de gasolina, daqui a um ano ou dois, será um pouco mais do que isso, devido a uma melhor tecnologia. Nós imaginamos mudanças como sendo de natureza incremental e linear. No entanto, é essencial entender que, quando as tendências múltiplas (e muitas vezes aparentemente não relacionadas) se cruzam, elas podem resultar em mudanças exponenciais. Em outras palavras, é inteiramente concebível que duas ou mais tendências possam se cruzar, resultando em uma quilometragem média indo de 20 km para 80 km. Vemos isso constantemente, uma descoberta médica isolada em um lado do planeta pode resultar em novos tratamentos para várias doenças e condições não relacionadas em algum outro lugar. Estas mudanças quânticas são muitas vezes completamente imprevisíveis e freqüentemente  devastadoras para os negócios.

O paradoxo da liderança: A organização espera do seu líder o desenvolvimento de soluções criativas para a mudança. O problema é que as pessoas mais criativas das organizações muitas vezes não são percebidas como um bom líder e vice-versa. A criatividade muitas vezes exige um pensamento não ortodoxo e radical, enquanto a liderança é muitas vezes mais sistemática, conservadora e guiada por regras. Isso significa que, embora a organização possa precisar de um desmantelamento completo do status quo, seus próprios líderes podem estar se perpetuando.

DNA antigo: A mentalidade organizacional está firmemente enraizada na tecnologia, economia e sociologia de uma era anterior do que a nova era apresenta. Apesar dos esforços para se adaptar, essa perspectiva anacrônica não permitirá que a organização faça a transição. Não ha nada mais frustrante do que possuir um DNA que não coincide com o da empresa para a qual você está trabalhando. É excruciante!

Racionalização: Talvez a armadilha mais mortal de todas seja a tendência entre as organizações de simplesmente racionalizar a mudança – para que isso pareça menos crítico do que realmente é,  ela geralmente assume a forma de comparações errôneas entre a interrupção atual e os desafios passados com os quais a empresa lidou com sucesso. As empresas geralmente criam desculpas para evitar a mudança. Por exemplo, muitas organizações agora estão chamando de mobile “a nova internet”, o que lhes dá uma falsa sensação de conforto, racionalizando isso porque eles conseguiram migrar para a era da internet, eles certamente poderão sobreviver à transição para o mobile. Infelizmente, o mobile não é a nova internet – assim como o hip hop é a nova discoteca – pensar assim pode levar a uma infinidade de decisões ruins.

Renato Moreira – Coach Executivo

Os meus clientes são os especialistas do seu trabalho, eles dominam muito bem as suas habilidades de negócios, são intrinsecamente criativos e cheio de recursos, muito mais do que eles imaginam.
Eu ajudo os executivos a ousarem, não somente imaginar, mas agir! Meu trabalho consiste em sessões individuais de coaching para profissionais e empreendedores, estabelecendo uma plataforma para criatividade, inovação e mudança; estabelecendo um novo percurso para a alta produtividade. Estes profissionais estão dispostos a agir com coragem em direção aos seus objetivos, estão dispostos a tomarem os riscos necessários para alcança-los.
Coaching é uma parceria com o cliente em um processo criativo e de provocação de pensamento, inspirando-os as maximalizar seu potencial pessoal e profissional, processo de grande importância considerando o atual incerto e complexo ambiente empresarial.
Sobre esta base, a responsabilidade do coach é descobrir, esclarecer e alinhar-se com o que o cliente quer alcançar, encorajar a auto-descoberta, extrair do cliente a geração de soluções e estratégias, acima de tudo, manter o cliente responsável por suas ações!
Este processo ajuda o cliente melhorar drasticamente as suas perspectivas sobre o trabalho e a vida, ao mesmo tempo, melhorar a capacidade de liderança e o desenvolvimento do seu potencial.
É um convite para expandir o seu campo de ação, propondo uma analise sobre as limitações auto-impostas, estas mesmas que nos aprisionam mentalmente.

Quando pensamos no fato que: somos prisioneiros da nossa própria mente!

Nos acordamos todas as manhãs e agimos de acordo com um roteiro de vida que nós mesmos escrevemos, sobre quem somos e sobre o papel que desempenhamos na nossa família, comunidade e organizações, trata-se de uma narrativa pessoal sobre o que é possível, o que podemos e o que não podemos fazer, vivemos nossa vida recitando este roteiro, recriando e solidificando esta historia a cada dia.

O relacionamento de coaching é baseado em um intenso dialogo, onde somos capazes aprender como escrevemos esse roteiro e só assim podemos começar a ver onde temos ancorados os limites arbitrários em torno a nós.
Coaching começa com uma conversa, mas o verdadeiro trabalho inicia quando o cliente volta para sua vida e começa a se comportar de maneira diferente, quando ele aprende que as limitações anteriores não existem mais, alias nuca existiram, quando o cliente amplia o raio de ação em que ele capaz de agir, quando ele aumenta sua habilidade de responder.

O que os cavalos podem nos ensinar sobre a liderança?

É interessante como dois aspectos aparentemente não relacionados as vezes podem convergir de maneira mais inesperada. Sempre fui fascinado por cavalos, porem somente nos últimos anos tive a oportunidade de explorar essa paixão, agora estou vendo como essas duas partes separadas mas relacionadas na minha vida, finalmente se juntaram.
Um tópico relevante nas minhas sessões de coach com empresários e CEOs é a liderança. Quando exploro com os meus coachees que tipo de lider eles querem ser, quais são os modelos de liderança que desejam desenvolver, como eles podem aumentar seu autoconhecimento, e portanto, desenvolver a inteligência emocional. Nesse momento encontro os meus pensamentos voltados aos cavalos.

Agora eu explico: Por que os cavalos?

Como muitas pessoas sabem, os cavalos são animais incrivelmente intuitivos. Como um animal predado, os cavalos são tipificados com a reação de “fuga” em oposição a um animal de “luta” predador. Eles têm um reflexo de luta, e é por isso que eles vão morder ou dar coice, mas isso só acontece quando eles exploraram todas as outras opções de “fuga – vôo”, ou seja, quando sentem que não têm outro recurso. Também acontecerá se eles foram maltratados.
A razão pela qual o seu relacionamento com os humanos é tão intrigante e especial é porque, para um cavalo, somos o predador final. Os leões matam os cavalos saltando nas suas costas, então, quando colocamos uma sela em um cavalo e o montamos, estamos tocando em uma sensação muito primitiva para eles. O cavalo tem que colocar a sua confiança total em nós.
Sua resposta de vôo também significa que eles estão altamente sintonizados com pequenas pistas físicas e emocionais dos seres humanos. Se estamos com medo, tristes, ansiosos, eles saberão, muitas vezes antes de nós mesmos percebermos.
É por isso que os cavalos são usados cada vez mais no treinamento de liderança e na construção de equipes. Se você tentar guiar um cavalo em um estado emocional de medo ou raiva, simplesmente ele não irá segui-lo. Para que o cavalo confie em você, é preciso ser calmo e assertivo.
Alguém que trabalha com cavalos me disse o seguinte:
“Os cavalos não se importam quem você é, qual é o seu título ou quanto dinheiro possui. Eles fornecem sempre um feedback honesto”
Assim como a mudança que aconteceu na comunidade empresarial há vários anos, a comunidade equestre está passando da liderança baseada no medo (com a técnica de “quebrar” o espirito do animal para adestra-lo) para a liderança baseada no respeito. Isso ocorre porque os cavalos reagem do mesmo modo que os humanos reagem aos líderes intimidantes.
Para conduzir um cavalo, você tem que ouvir o cavalo (sentir as pistas sensoriais): ser consistente e claro, e o faça. Se você não fornecer a liderança, e bem provável que o animal o rejeitara.

Então, o que os cavalos podem nos ensinar sobre como ser um excelente líder?

Mesmo que você seja o proprietário do seu próprio negocio, você é um líder e sera você a definir o tom sobre como as pessoas interagem com sua empresa.
Muitos executivos com quem trabalhei não se propuseram a ser um líder, mas de alguma forma acabaram em uma posição de liderança por acaso. Isso pode acontecer quando você precisa de uma equipe de pessoas para ajudá-lo a perceber sua visão, mas você não tem idéia de como gerenciá-las.
Então, se você está liderando o seu próprio negócio, ou se você tem uma grande equipe de pessoas para gerenciar, identificar o tipo de líder que você é ou o que deseja ser, pode ser realmente útil.

Introverso x Extroverso

Ao passar o tempo com os cavalos e, em particular, observar o comportamento do rebanho, me levou à abordagem de equitação natural defendida por Pat Parelli entre outros, conhecida como “whisperers de cavalos”. A abordagem de Parelli aborda os “tipos” de cavalos, e assim como nós, os cavalos têm uma predisposição a ser mais introvertidos ou extrovertidos, ou um cérebro direito ou um tipo de cérebro esquerdo dominante; de forma mais emocional, ou mais linear em sua abordagem ao mundo e os problemas que se apresentam.

Saber como funcionamos, ou o que nos faz agir, ajuda a aumentar o nosso autoconhecimento e a inteligência emocional, e quando isso aumenta, não só estamos mais conscientes das nossas próprias respostas, estamos mais bem sintonizados com as pessoas que nos rodeiam e isso nos ajuda a sermos líderes melhores, bem como jogadores em uma equipe eficaz.

Então, eu gostaria de compartilhar com você o que os cavalos me ensinaram sobre liderança e como você pode usar essas idéias ao pensar sobre como você lidera seu negócio.

1 – Confiança

Não é necessário que eu diga que os melhores relacionamentos na vida são baseados na confiança. Na nossa vida pessoal e profissional, não podemos desenvolver relações positivas sem a confiança mútua.
Quando nos relacionamos com alguém em quem confiamos, somos capazes de ser nós mesmos, o que por sua vez, gera o crescimento pessoal.
Assim como a falta de confiança, nos fazemos desligar e transformar em nós mesmos, um relacionamento confiante nos permite expandir, e nos sentirmos seguros e apoiados. Podemos construir autoconfiança e auto-estima a partir de uma posição de confiança e podemos ajudar os outros a fazer o mesmo.
Então pergunte a si mesmo; Confio nas pessoas com quem trabalho? Eles podem confiar em mim? Como sou um colega/parceiro confiável? Como faço para demonstrar confiança aos meus clientes? Como eles confiam no meu negócio?

2 – Parceria

Como está a sua parceria com os colegas? Eu trabalhei com muitas parcerias comerciais, que na superfície, parecem estar trabalhando juntas, mas na verdade estavam trabalhando por conta própria. A mão esquerda literalmente não sabia o que a mão direita estava fazendo. Eles não estavam em sintonia uns com os outros ou com suas equipes, levando ao desengajamento e ao ressentimento em ambos os lados.
Com isso se desperdiça grandes quantidades de recursos em questões relacionadas à falta de comunicação, em alguns casos, presencie empresas perfeitamente boas degradando-se devido a incapacidade de parceirização.
Então pense em como você se associa com os outros no seu negócio. Você pode não ter um parceiro de negócios ou funcionários, mas pense em como você trabalha ao lado de outros, não apenas seus clientes, mas com as pessoas da sua rede em geral, as pessoas que o ajudam a avançar no seu negócio. Elas podem ser seu web designer, contador, um fornecedor, qualquer pessoa que esteja de alguma forma envolvida com o seu negócio. A sua comunicação está baseada na assertividade? Existe espaço para comentários? Como você pode aprofundar sua parceria?

3 – Seja assertivo!

Você é a única pessoa que sabe o que é certo para você, então conhecer seus limites é o primeiro passo para ser assertivo na sua comunicação com os outros. Assertividade é um grande tópico, mas essencialmente é sobre a capacidade de indicar seus limites de uma maneira calma, mas firme. A assertividade muitas vezes é incompreendida como agressão, mas é de fato a antítese da agressão.
Se você estiver engajado com alguém agressivo, é provável que você se sinta defensivo, como se estivesse sendo atacado, mas o comportamento verdadeiramente assertivo nunca pode ser mal interpretado. A assertividade está afirmando suas necessidades silenciosamente, mas com confiança. Como confiança, a assertividade em ambos os lados de um relacionamento faz o melhor e o mais eficaz tipo de comunicação.
Então, focalize em ser assertivo com sua comunicação e garanta que outros saibam que você espera o mesmo deles. Assuma a responsabilidade por suas ações e a maneira como você se comunica e outros seguiram a sua liderança.

E finalmente, seja positivo e sempre termine com uma mensagem construtiva!

Quando Pat Parelli ou Buck Brannaman estão trabalhando com cavalos que têm problemas relacionados a confiança, eles sempre fazem questão de continuar trabalhando até atingir uma mudança positiva, independentemente de quão pequeno.
Permanecer positivo em sua comunicação e reconhecer que às vezes concordamos em discordar é um bom lugar para terminar quando ha um conflito. Quando você respeita o ponto de vista de outra pessoa, mesmo se você não concorda com isso, deixa a porta aberta para mais reflexão e discussão. É outra maneira de dizer: “Eu posso não concordar com o que você diz, mas eu respeto seu direito de dizer isso”.
Ser um líder leva tempo e compromisso, mas as recompensas são enormes. Se você pode ficar positivo e assertivo em sua comunicação, você criará confiança em sua equipe/colegas e criará parcerias fortes e duradouras.

Deixe-me deixá-lo com uma citação de Pat Parelli:

“Se o seu cavalo diz não, ou você fez a pergunta errada ou perguntou a pergunta errada”.

Quando a liderança encontra a inteligência emocional

Qual é a conexão entre liderança e inteligência emocional?

Um líder possui a visão  do “que” e do “como” em conjunto com clareza na sua visão. Liderança não é somente sobre a linha de fundo, mas como chegar até ela e causar impacto na vida das pessoas. O líder inova ao passo que o gestor administra.

Desenvolver o potencial humano é uma ação que não deve ser exclusivamente delegada ao departamento de recursos humanos; ao contrario,  a função de gestor  é desenvolver a equipe. Isso significa que, o líder é aquele que introduz novas ideias e ações com visão no futuro. Um líder mantém os olhos constantemente voltados para o horizonte e procura desenvolver novas estratégias e táticas. Ele precisa estar bem informado sobre as ultimas tendências e conjuntos de habilidades.

Existem pessoas que estão apenas indo para o trabalho em vez de pensar o por que eles estão fazendo o que estão fazendo.

Por outro lado um gestor mantém o que já foi estabelecido. Esta pessoa precisa manter o olho na linha de fundo e possuir o controle, ou então, poderá ocorrer desordem dentro da organização. Gerente é alguém que estabelece metas e critérios, analisa, avalia e interpreta o desempenho adequadamente.

Um lider é alguém que inspira as outras pessoas e ser o seu melhor, e sabe como definir adequadamente o tempo e o ritmo para com o resto da equipe. Quando as pessoas decidem segui-lo é porque ele as inspirou. Isso significa que ele criou um vínculo de confiança dentro da empresa, o que é essencial, principalmente quando os negócios estão mudando rapidamente e ele precisa de pessoas que acreditem na sua missão.

Para os gestores o trabalho é manter o controle sobre a equipe, ajudando os colaboradores a desenvolver seus próprios talentos. Para fazer isso de forma eficaz é preciso conhecer as pessoas com quem está trabalhando e entender seus interesses e paixões. O gerente então cria uma equipe através de decisões sobre remuneração, posição de cargos, promoção e sua comunicação com a mesma. Gerenciar  é uma coisa, capacitar profissionais é outra completamente diferente, é nesse momento que a habilidade da inteligência emocional entra em campo.

A maioria das definições sobre a inteligência emocional descrevem como a capacidade de reconhecer e gerenciar suas próprias emoções e das outras pessoas, estar ciente das pistas não-verbais que enviamos e recebemos. O ciclo da inteligência emocional elevada começa quando se torna consciente das próprias emoções e da capacidade de gerencia-las. Permanecer calmo quando os desafios na vida acontecem, conhecendo seus próprios pontos fortes, pontos cegos e ganhar autoconfiança desse conhecimento. Em seguida vem a empatia, um diferencial chave da própria personalidade,  a capacidade de reconhecer e compartilhar os sentimentos dos outros. Quando consideramos habilidades de comunicação, com frequência a empatia é confundida com fraqueza, este nada mais é que um obsoleto mode de pensar. Na verdade a empatia é uma poderosa força.

Grandes liderança não são  impulsionadas pelo medo ou intimidação mas sim pela confiança. Um modo para desenvolver a confiança é enfatizar a empatia, descobrir como ser mais eficaz em se conectar com as pessoas em modo individual. As pessoas trabalharão mais duro e dedicadas quando possuem um líder em que confiam.

Se você olhar ao seu redor, os lideres que você admira têm um coisa em comum. Eles simplesmente parecem vibrar!  Essa é a sua equação com as pessoas ao seu redor. As pessoas acham que eles são interessantes e inspiradores o suficiente para ouvi-los. Estes lideres sabem o momento de deixar de controlar e, em vez disso passam a apoiar as pessoas. Eles reconhecem os sinais de burnout e rebeldias. Eles conseguem ler quem precisa de apreciação e quem precisa de apoio. Eles prestam atenção e escutam. Eles aprendem a construir equipes fortes.

Uma coisa é saber o que fazer, a outra é realmente aplicar aquilo que sabe na vida diária. A maioria das pessoas sabem o que fazer, elas só tem problema em faze-lo – em agir!

O desenvolvimento da inteligência emocional elevada é uma maratona e não somente um sprint.

Renato Moreira