The transformation of the workforce from an executive coach’s eyes

As an executive coach I am a qualified professional that works with individuals (usually executives, but often high-potential employees) to help them gain self-awareness, clarify goals, achieve their development objectives, unlock their potential, and act as a sounding board. The later as a consequence,  often expose my awareness to a vast amount of the subjects,  one in particular drew my attention,  the challenge senior leaders face with the “DIGITAL TRANSFORMATION OF THE WORKFORCE” this subject push me to delve into the  workforce  transformation our  society is currently  experiencing.

One of the reasons this topic is sensitive  to me is that  it touches  the begin of my working life, in the 90’s I’ve started coding at very young age, my first computer program using Basic, Dbase and Clipper was at the age of 17. After few years I’ve been able to provide automation to payroll, accounting, school reports, credit control, chamber of commerce,  retail automation and you name it, I had 60% of the city as my clients while finishing secondary school.  Coding came as natural ability spending sleepless nights reading books and engaged on logic challenges, trails and tests with processing speed and data storage capacity limitations

We are in a state of revolutionary transformation as companies begin to apply artificial intelligence on a massive scale. Within intelligent automation enabled by AI old jobs will die, and new jobs are born at an accelerating pace. Digitalization affects both business processes and work culture,  in order to thrive in the technology revolution, corporations need to ensure that their employees are ready to face the new challenges and opportunities. Yet, according to the KPMG 2018 Global CEO Outlook report, CEO’s are not investing in the experts that enable change in their culture, or experts in learning and development1.
When skill gaps are ignored, or when leadership perpetuates antiquated training programs, the only way to fill those skill gaps is through firing and rehiring large segments of the workforce. This is neither economically, nor socially sustainable, and retraining programs are needed to help companies take advantage of the new technologies. I wrote this to provide insights into the benefits of proactive retraining and reskilling, and to help better understand the economics of learning. Whether you are a CEO, executive, HR expert or L&D specialist, this insight will give you ideas of how to enable both socially and economically sustainable learning programs in your business. I hope this insight  will raise some questions: how would your business benefit from better learning? How could you make better investments in development? Could you retrain your employees rather than replacing them with workers possessing different skills? If it does, I am happy to talk with you to find out what your business can gain from a proper learning strategy.

The Fourth Industrial Revolution 
We are living in the era of the fourth industrial revolution (4IR). In contrast to past industrial revolutions, this one is driven by  the  adoption  of  new  technologies  at  an  exponential  rate.  Analytics,  artificial  intelligence  (AI),  cognitive  technologies,  and the internet of things (IoT) enable a new fusion between the digital and the physical worlds, creating a more holistic, interconnected digital enterprise. Data is collected from physical systems, processed, and then analyzed to drive intelligent actions. These feedback loops generate opportunities for new products and services, create new jobs and allow us to make changes to how we operate our businesses. The change is global, and not only technological, but also social and economic. (Deloitte, 2018)2.
Many companies face the challenge of implementing AI-based solutions in their business. Artificial intelligence solutions are so powerful that they will transform every industry. AI increases productivity and quality of services so much so that companies will be forced to adopt AI in order to remain competitive. Intelligent Automation applications set new standards of quality, efficiency, speed, and functionality. The companies that successfully employ intelligent automation may surpass competitors that do not employ intelligent automation. If companies take full advantage of intelligent automation, the overall impact on business could rival that of the enterprise resource planning wave of the 19903 Enterprise resource planning (ERP).

Currently, AI is being implemented to automate administrative, routine tasks.  We can already see vast implications of AI in the banking industry, where thousands of people are being laid-off. In any field, hundreds of thousands will face the same fate in the very near future. AI is impacting other industries like insurance, public administrative organizations, complex manufacturing, and professional services, and as a result of this transformational impact, we can also expect change on a societal level. McKinsey Global Institute estimates that 14 percent of the global workforce will need to switch occupational categories by 2030 as the world of work is disrupted (McKinsey, 2018)4. 50 percent of current work activities are technically automatable by adapting currently demonstrated technologies. In its 20th CEO survey, PwC found that 77 percent of the CEOs interviewed see the availability of key skills as the biggest threat to their business7. Even  with  the  emergence  of  robots  and  AI,  our  human  workforce  remains  integral  to  the  success  of  our  business.  It  is  important to consider the impact that digitization, automation and AI will have, not only on day to day tasks, but on work culture as a whole.

The Employee Revolution
The pressure for transformation in our society is caused by two factors: longevity and the accelerated rate of change in our environment. These prevailing megatrends are illustrated in the figure below by McGowan & Shipley. Gone are the days when formal education was the only education anyone needed to succeed. Now and in the future, most learning will take place within organizations and the ecosystems surrounding them. McGowan claims that all of the successful enterprises today are in the learning business8, including e.g  Apple, Amazon and Facebook. Lifelong learning is no longer an option, it is a necessity. The transformation illustrated in Figure 1 will hit many industries. The first industries that will be impacted are those that have predictable environments, like operating machinery or preparing fast food. Machines can work more efficiently than humans by collecting and processing data5. Software automation and even more sophisticated forms of AI-based implementations, like Intelligent Automation, will inevitably alter many administrative jobs in the public sector, banking and finance, advanced manufacturing and expertise-based services

In a recent interview Mr. Reijo Karhinen, CEO of OP Financial Group, expressed his vision of the future. Based on a lifetime of experience in the Finnish banking sector, he predicted that 1/4 of the jobs in banking will disappear in the next few years.9 McKinsey Global Institute estimates that between 400 million and 800 million individuals could be displaced by automation and need to find new jobs by 2030 around the world5

Meet Your New Co-Workers
Employees that retain their jobs will face a new world of working side-by-side with robots and AI. In addition to autonomous vehicles, self service point of sale systems, and fully automated manufacturing robots, we see AI sneaking into jobs that typically require human intelligence. Here are a few examples:
Artificial IntelligenceAI applications today are made to help humans think better10. AI solutions are able to perform tasks that normally require human intelligence, such as visual perception, speech recognition, decision-making, and translation between languages11

Intelligent Automation

Intelligent automation is a combination of AI and automation. Intelligent automation systems sense and synthesize vast amounts of information and can automate entire processes or workflows, learning and adapting as they go3.

Process Automation Robots

Robotic  Process  Automation  (RPA),  the  first  stage  of  Intelligent  Automation,  is  a  way  to  automate  repetitive and often rules-based processes. RPA robots undertake transaction processing just like their human counterparts and can work on multiple processes, across multiple functions (e.g finance cash postings in the morning, work on HR processes in the afternoon)12.  

Personal Assistants 

AI-powered personal assistants blend into other technologies, making it possible to easily search for information and automate routine tasks, such as calendar booking. Apple’s Siri, Microsoft’s Cortana and Google Assistant are already well known personal assistants.

Customer Service Bots

In customer service, chatbots are used to answer questions in a friendly and familiar chat interface. A chatbot can be trained to understand and answer predefined set of frequently asked questions. As a fallback if a bot can’t serve the customer’s request, the bot can forward the question to a real person.

 Digital Learning Assistants

Chatbots can be very efficient in mimicking human interaction. This was proven by a Georgia Tech professor, who used chatbot to answer students’ questions throughout the semester13. A chatbot, also known as a digital learning assistant, can be used in corporate environments to help employees learn at their own pace, at any hour of the day, and also has the power to make the learning experience highly personalized.

Not all jobs can be automated. Jobs involved in managing people, applying expertise or creativity, and social interactions will remain in human hands5. The demand for talent and the right skills is high. Quite often “CEOs wish to find unicorns; the fully-formed employees with the precise skills that the organization needs not only today, but for whatever the future may bring”7. But as technology continues to change the environments in which we work, the definition of the ‘perfect employee’ will continue to change as well

The Most Wanted Skills

Soft skills are becoming more valuable for both the employee and the employer, as CEOs see the value in marrying technology with exclusively human capabilities7. The modern employees have good social and emotional skills, making them good communicators5

The  most  in-demand  skill  set  includes  adaptabilityproblem-solving,  logical  reasoning,  creativity  and leadership7.

The most desirable employees should be the learners – those with curiosity and the ability to innovate. 

Adaptability – Problem-solving – Creativity – innovation Leadership

“Cultivate  the  workforce’s  creativity  and  digital  dexterity.  Humans’  contributions  should focus on developing new ideas and revising workflows to exploit the latest technological advances.14Gartner, Future of Work Scenarios 2035: ‘I’d Rather Have a Bot Do It’ Van L. Baker, Tom Austin, 4 April 2018

The Two-Sided Challenge

In the chart above, McGowan illustrates how in the future more skilled employees are needed to complete complex tasks side-by-side with Artificial Intelligence solutions. On the other end, the work tasks that are routine and predictable can be replaced with automation and those jobs that can’t be automated are split into smaller tasks (atomisation) and given to those who are willing to complete a task at the lowest cost15

Digital enterprises are facing a two-sided challenge: they are forced by competitors into automating their processes and yet they have to keep their reputation as a responsible and respected employer in order to attract and retain talent7. The conclusion in the IMF Working Paper was that “automation is good for growth and bad for equality”16. How can companies find the balance between remaining competitive through automation and being socially responsible? It seems that while society is using technology more than ever, companies must become more humane than ever. 
History has shown us that with new technologies come new jobs5. As new technologies emerge, new jobs are born. Dr. Ashkan Fardost reminds us that this industrial revolution, also known as industrial 4.0, is nothing alien; we’ve had machine takeovers in industries many times in the past. Emerging technologies have always led to an increase in the value chain that resulted in new demands in terms of skill and intellect in people.17 Companies will have to find the right combination of digital assets and human skills in order to realize the advantages of AI18. There’s a need for a whole new generation of technology specialists. But who’s going to train them?

Intelligent Automation experts are currently in very high demand, and the gap in the job market is expected to grow over the next ten years. Salaries for Data Scientists, Machine Learning experts and Intelligent Automation experts are already growing quickly. There is a fixed cost associated with hiring and firing, and this creates an economic reason for reskilling part of the workforce. 
The skills that companies require of their workforce are already changing. As the rate of change increases, companies will continue to struggle with identifying skill gaps and how job functions must subsequently evolve.6
Well-organized knowledge capture and management is crucial in the digital enterprise. How aware are you of the talent that exists within your company and what skill-sets will your company require over the next five to ten years? How can you map and predict the future of your company’s current talent pool and processes? Should you train your existing employees to master the skills, or hire a new generation?

A Sustainable Learning Strategy

The dream of finding unicorns, the fully-formed employees ready to take on any given work task, will always be  there.  But  even  the  unicorn’s  skills  will  become  outdated.  It  is  impossible  to  know  what  kind  of  new  job  roles we will have in a few years. Or as Gartner puts it: “Nearly 80% of business and IT executives expect skills and knowledge in 10 years to have little resemblance to those their organizations have today.”21 In order to stay competitive, corporations must act. This is where enterprise performance management and employee development merge together. According to the World Economic Forum’s report: “Once we know the knowledge and skills requirements of a  job,  we  can  assume  that  employees  transitioning  out  of  that  job  will  be  able  to  bring  those  capacities  into  any new roles”22. Even though job roles change, the skills should transformed to serve new positions. Existing employees always possess knowledge about the company and the work context, that has been built over time. This knowledge offers a solid foundation for successful retraining and development programs

The Best Employees Are Made, Not Found

The solution in finding (and keeping) the right skills is to develop them from existing internal talent. In a recent paper about IT roles and talent profiles, Gartner recommends CEO’s to “Devise a strategic plan to take bold steps to source and develop talent.”21  The World Economic Forum emphasizes that it is crucial that businesses support their current workforces by training23.

Construct a Learning Strategy

Building a corporate academy and a successful learning strategy starts with understanding the business goals, and the skills needed to achieve them. A strong learning and training strategy will make sure that employees’ skills are kept up to date, while jobs continue to evolve with technology.

What new skills are needed?

What new job roles need to be created?

What old job roles are no longer necessary? 

When new skills are achieved, how could they be applied to future job roles?

The next step is to map the existing skills and knowledge in the company. Once the skills are recorded, the skill gaps can be found and personal learning goals set. Knowing your employees’ skills throughout the process will help you decide which new skills can be trained, and which skills need to be acquired by hiring. McKinsey Global Institute reports that a traditional approach to training and retraining often stresses theory too much, when in fact practical skills should be the focus6. In building the learning strategy, it is important to keep in mind how the learning should actually happen. Should learning be social, digital, practical, formal or informal? Should you offer theory or practical challenges? According to the 70:20:10 learning model it should be all of this, but in the right proportion24. Learning should be up to 90% informal, learning by doing or learning from co-workers:

If a corporate academy built correctly, learning is integrated in the flow of day to day work. Using a sophisticated digital learning solution makes learning new skills more relevant to actual work tasks, and the learning materials are available when they are needed the most, to support the work assignments. Once constructed, the new learning strategy should be piloted to test these new practices and enable the use of predictive models. Predictive analytics will make it possible to create high quality learning material, as they help in predicting what will happen and recognize the bottlenecks in the processes and areas to improve the content.

Invest in Learning Content

A great learning strategy and a solid technological learning solution are useless without carefully produced learning material. Different types of topics and objectives require different kinds of materials. The right kind of content is optimized for the purpose, personalized for the individual needs, and serves the company objectives. The learning solution in use should bend to meet the requirements of the content and strategy.
When designing learning content, we should ask ourselves these four questions:

What needs to be learned?

Who needs to learn it?

How should the learning materials be constructed and delivered?

How do we measure the impact of learning on our business?

When the learning objectives are clear, it becomes very easy to not only monitor and review learning activities and behaviours, but also to link learning activities to business outcomes. Once learning materials are produced, they need to be constantly reviewed. Adjusting the materials with the help of learning analytics makes it possible to increase the production value of the learning program, leading to higher retention and shorter time to competence. 
Choose the Right ToolsThe learning development market offers a variety of different learning  solutions.  Out-of-the-box-solutions  promise  fast  success, and highly customizable learning experience plat-forms (LXP) promise precise results.  A corporate academy can be built on both. However, according to Deloitte, the latter offers more tools in personalizing, curating, searching and analyzing the content28.
A  modern  corporate  academy  harnesses  the  powers  of  Artificial Intelligence and Intelligent Automation, and molds these technologies into a system that seamlessly supports the development of the workforce. With a learning experience platform also comes integration capabilities, enabling access to multiple technologies via a single touchpoint28

Get started with an economical learning strategy. Businesses need to be aware of the possibilities that learning can bring to them. Optimal investments  in  L&D  can  create  massive  savings, especially when  the  alternative is hiring and firing. 
Know what your employees are capable of. What skills and knowledge do you have in your organization? When you have a better idea of what skills your employees collectively possess, it is much easier to identify areas for improvement and provide training accordingly.
A good training program is an investment in the future – better customer experience and scalability. Digital training is scalable and when done well, the same materials can be used to train thousands of people.
Analytics help you in making better decisions with predictable outcomes. By tracking all of the learning data available to you, and leveraging predictive analytics, you can begin to understand how the learning impacts business and predict the future training needs. 
Not only have AI and intelligent automation become part of the daily work  tasks  for  many,  but  they  are  also  used  to  support  corporate  learning. It is crucial to find the right tools to measure the learning impact and offer the learning in a timely and personalized fashion. Investing in a learning platform that supports intelligent technologies will help you in creating the most efficient learning program for your employees.

Renato Moreira – Executive Coach

1 – Growing pains – 2018 Global CEO Outlook. KPMG.

2 – Renjen, Punit. The Industry 4.0 manufacturing revolution. Deloitte Insights.

3 – Schatsky, David; Mahidhar, Vikram. Intelligent automation: A new era of innovation. Deloitte Insights.

4 – Kauppalehti. “Nordeassa tuhat tehtävää siirtyy roboteille yksin tänä vuonna …”

5 – Manyika,James; Lund, Susan; Chui, Michael; Bughin, Jacques; Woetzel, Jonathan; Batra, Parul; Ko, Ryan; Sanghvi, Saurabh. Jobs lost, jobs gained: What the future of work will mean for jobs, skills, and wages. McKinsley Global Institute.  

6 – Illanes, Pablo; Lund, Susan; Mourshed, Mona; Rutherford, Scott; Tyreman, Magnus. Retraining and reskilling workers in the age of automation. McKinsey Global Institute.

7 –  CEO Survey Global Talent. PwC.

8  Heather McGowan. OEB Berlin: Learning Uncertainty. YouTube.

9  Helsingin Sanomat. OP-ryhmästä häviää tuhansia työtehtäviä jo lähivuosina, varoittaa eläkkeelle jäävä pääjohtaja Reijo Karhinen HS:n haastattelussa.  

10  Guszcza, Jim. Smarter together: Why artificial intelligence needs human, Deloitte.

11  Oxford Dictionaries.

12  Deloitte: The robots are here – Meet your digital workforce.

13  McFarland, Matt. What happened when a professor built a chatbot to be his teaching assistant. The Washington Post.

14  Gartner: Future of Work Scenarios 2035: ‘I’d Rather Have a Bot Do It’.

15  McGowan, Heather; Shipley, Chris. Debate Prep: When Trump Says “Jobs” Think Algorithms, Not Immigrants. Medium.  

16  Berg, Andrew; Buffie, Edward F; Zanna, Luis-Felipe. Should We Fear the Robot Revolution? (The Correct Answer is Yes). International Monetary Fund.  

17  Fardost, Ashkan. The most valuable lesson on digitalization according to Dr. Ashkan Fardost. Valamis.  

18  Bughin, Jacques; Hazan, Eric; Ramaswamy, Sree; Chui, Michael; Allas, Tera; Dahlström, Peter; Henke, Nicolaus; Trench, Monica. How artificial intelligence can deliver real value to companies. McKinsey Global Institute.

19  Rittenberg, Libby; Tregarthen, Tim. Principles of Microeconomics. MIT Open Coursware.

20  IBM. Predictive Analytics.

21  Gartner: CIOs Must Evolve IT Roles and Talent Profiles to Adopt and Scale Bimodal.  

22  World Economic Forum. Towards a Reskilling Revolution – A Future of Jobs for All.  

23  World Economic Forum. The Future of Jobs.

24  Center for Creative Leadership. The 70-20-10 Rule for Leadership Development.

25  Gartner: Market Guide for Corporate Learning Suites.

26  Valamis Listed as a Representative Vendor in Gartner’s 2018 Market Guide for Corporate Learning. Valamis.  

27  Valamis Shortlisted in Deloitte’s Learning Experience Platform Market Overview. Valamis.  

28  Clarey, Janet. Learning Experience Platforms: Solution Provider Capabilities. Deloitte Development LLC. 

29  Machine Learning Engineer Salaries in the United States.

Coaching for business transformation

In the era of “always-on” transformation. Across virtually all industries, unprecedented disruption and market turbulence—due to globalization, technological innovation, changing regulations, and other factors—are challenging established business models and practices, and requiring organizations to launch more frequent transformations in response.

To keep up, companies need to undertake many different types of transformation.  Any one of these, or several, can be under way at a company at any given time.

Business transformations are typically built around new structural elements, including policies, processes, facilities, and technology. Some companies also focus on behaviors — defining new practices, training new skills, or asking employees for new deliverables.

Research shows that 85 percent of companies that have undertaken transformations over the past decade have pursued more than one type, with the most common being organizational, operational, and rapid financial improvements.

Defining transformation as a profound change in a company’s strategy, business model, organization, culture, people, or processes—either enterprise-wide or within a specific business unit, function, or market. A transformation is not an incremental shift in some aspect of the business but a fundamental change aimed at achieving a sustainable, quantum improvement in performance and, ultimately, shareholder value. Unlike continuous improvement—which focuses on small-scale changes that start with employees and percolate up through the organization—always-on transformation requires a series of much larger, interdependent initiatives that are driven by top management.

In this new era, the ability to implement transformation has become a competitive differentiator. Yet most companies are not reaping rewards from transformation efforts. According to analyses only 24 percent of companies that complete transformations outperform competitors in their industries in both the short and long term. 

What most organizations typically overlook is the internal shift — what people think and feel — which has to occur in order to bring the strategy to life. This is where resistance tends to arise — cognitively in the form of fixed beliefs, deeply held assumptions and blind spots; and emotionally, in the form of the fear and insecurity that change engenders. All of this rolls up into our mindset, which reflects how we see the world, what we believe and how that makes us feel. The result is that transforming a business also depends on transforming individuals — beginning with the most senior leaders and influences.

Why do most companies fail to meet their transformation goals? There are several reasons:

The first is that companies typically adopt a short-term, top-down approach to implementation. Transformations are energy intensive and are often executed under tremendous pressure from boards and other stakeholders—frequently as a reaction to flagging performance—which leads management teams to seek fast fixes and immediate results. Consequently, many companies simply seek to compel employees to change their behaviors. They motivate through carrots and sticks—mostly sticks—rather than tapping into the intrinsic motivators that can spur employees to improve performance in a sustainable manner. Among many potential explanations, one that gets very little attention may be the most fundamental: the invisible fears and insecurities that keep us locked into behaviors even when we know rationally that they don’t serve us well. Add to that the anxiety that nearly all human beings experience in the face of change. Nonetheless, most organizations pay far more attention to strategy and execution than they do to what their people are feeling and thinking when they’re asked to embrace a transformation. Resistance, especially when it is passive, invisible, and unconscious, can derail even the best strategy.

Second, successful transformations increasingly require changes to business and operating models, which in turn require new ways of thinking and working. Yet more often than not, companies fail to build the capabilities required to enable people to work in new and different ways. Without adequate attention to enabling new behaviors and ways of working, companies do not achieve and sustain the results they desire.

A third reason underlying the failure to reach transformation goals is that many companies approach transformation in a one-off manner—treating each initiative as an independent event. Under this flawed thinking, they essentially put up scaffolding around one aspect of the organization, focus intently on changing some part of it, and then take down the scaffolding, thinking that they can revert to steady-state operations.This kind of short-term, one-off approach is akin to the way some schools prepare students for standardized tests. In an attempt to improve test scores, teachers try to cram knowledge into students’ heads—basically “teaching to the test” for a few frenzied weeks leading up to the tests. That approach can work—scores often do go up to meet the short-term objective of doing well on the tests—but it doesn’t meet the fundamental goals of education: making sure students learn the underlying skills that will help them succeed over the long term.

Companies should not just surviving but thriving in the era of always-on transformation.

Most transformations focus on financial or operational goals (for example, increasing revenue or improving operating efficiency). While such goals are extremely important—and motivating to the board, investors, and senior management—they tend to be an underwhelming motivator for the majority of employees. In order to get employees to buy into a transformation, its goals must be tied to the deeper and more inspiring purpose of the company (which transcends any given transformation). 

As a coach I  help companies embrace a more purpose-driven culture. 

I found that when organizations can clearly define and communicate their purpose to employees—that is, the “why”—these employees feel that they are part of something bigger. And when employees believe in the company’s purpose, they are intrinsically motivated to go above and beyond. Once a company has formulated and articulated its clear overarching purpose, all subsequent transformations should link directly to it. Moreover, all employees should be able to see how their contributions help the company succeed in those transformations—and better fulfill the company’s broader purpose. All three elements are crucial: a well-defined and shared purpose for the company, a specific link to the transformation at hand, and a clear connection between employees’ actions and contributions to the company’s objectives.

In an environment of always-on transformation, companies need to treat transformation as if it were a triathlon, not a sprint. Transformations are typically intense efforts that require employees to go beyond their normal baseline workload. An all-out sprint may work for the first few months, but eventually fatigue will set in and employees will be less able to contribute—particularly when another transformation is likely right around the corner. A better way is to think like triathletes, who have to swim, bike, and run. Triathletes learn to pace themselves so that they can excel in all three disciplines. Rather than asking employees to maintain a high level of engagement nonstop, companies need to intersperse commitments to high-demand transformation projects with time for true recovery. With the right pacing, employees will be able to engage enthusiastically on each new assignment asked of them, without losing energy. (Notably, there is one group that simply cannot take a break: the senior leadership team.)

Companies are increasingly embarking on transformations that rewire the way they operate—including new business models, digitization, and fundamental changes to the roles of business units and functions. As a result, companies invariably need to build new capabilities, such as processes, knowledge, skills, tools, and behaviors. Knowing how to identify and develop these capabilities in any given transformation is pivotal to success.

In a business landscape characterized by constant and broad-ranging disruption, the ability to rapidly change course in response to market shifts and to enable employees to adapt the way they work becomes critical. Truly agile organizations don’t just accommodate change and mandate speed—they ingrain these elements into the company’s culture and ways of working. Agile companies are not burdened by excessive layers of management or bureaucracy. Employees have a wide degree of autonomy and are trusted to resolve many of the issues they face without direct oversight. They are able to take on new roles and responsibilities and to swiftly adapt to new ways of working. They are quick to acquire knowledge of new topics, with the understanding that another change is almost certainly coming soon. In addition, agile companies encourage experimentation, and they don’t fear uncertainty. Managers at these companies celebrate and reward risk taking, and they don’t punish failure (only the failure to experiment).

Companies that wish to lay the groundwork for future transformations need to foster a learning mind-set across the entire organization. Such an organizational mind-set entails spurring people to seek out new knowledge, experiment with it, share it, and ultimately use it to improve the company’s performance. For that reason, employees at organizations with a learning mind-set are encouraged to follow their curiosity and challenge conventional thinking. They develop creative ways to improve processes and find better ways to do things. This kind of learning culture requires a free exchange of ideas, an acknowledgment that many new ideas will fail, and an understanding that such failures are an inevitable part of progress.

Transformations can be ideal environments in which to promote learning because they demand creative problem solving and new ideas.

As mentioned earlier, one of the key challenges in transformation is that companies tend to see each initiative as a temporary, one-off event. As a result, companies consider change management as part of the temporary scaffolding of a given transformation effort. Instead, companies need to build change-management skills, make tools available across the broader organization, and consider change management to be a core competency among the extended leadership team.

All of the above imperatives have enormous implications for a company’s people practices and HR policies.

HR must play a larger role in this always-on transformation era.

Ultimately, HR needs to participate actively in senior leadership discussions, help develop the company’s strategy and transformation agenda, and support the alignment of specific functions with the company’s priorities. To embrace this role, HR needs to evolve beyond its traditional supporting function to become a true strategic transformation partner.  And, equally important, the company’s senior leadership needs to support HR’s expanded role. Specifically, HR must understand the requirements of the transformation and how they impact the company’s employee-related processes and HR disciplines. It must work with company leaders to understand how employees and the organization will enable the company’s strategy. It must anticipate the implications of every change initiative on employees and the organization. It must know whether the company has the capability and the capacity to meet its strategic goals. All the while, HR must keep pace with the organization and operate with agility as transformations unfold.

One to one performance coaching is increasingly being recognised as the way for organisations and individuals to improve performance. By improving the performance of the most influential people within the organisation, the theory goes that business results should improve.

Executive coaching is often delivered by coaches operating from outside the organisation whose services are requested for an agreed duration or number of coaching sessions. Adding to the process: transformational leadership,  that is both directive and inclusive clearly raises the bar for executives. It requires an investment in time, energy, and management focus when demands on leaders are, typically, already very high. The bandwidth required to lead in this way is often one of the biggest constraints in a transformation. However, in my experience, making the needed investment of time, energy, and management focus pays off through more efficient and effective execution and more sustainable results.

Lideres se concentram muito nas mudanças de politicas e negligenciam o mindset.

Mindset “modelo mental”. A maneira como uma pessoa pensa. É a configuração dos seus pensamentos. Como enfrentaremos as mais diversas situações do cotidiano. Também é através dele que somos capazes de tomar decisões. O conjunto de ideias, crenças e valores que uma pessoa possui é responsável pelo seu mindset, que pode ser traduzida como modelo mental predominante. Esse modelo é responsável pela maneira como o indivíduo compreende, enxerga e julga tudo o que acontece em sua vida, motivando suas decisões e atitudes. Trata-se da percepção que cada um tem da realidade em que está inserido, norteando sua vida. 

A maioria dos CEOs que encontrei estavam ativamente envolvidos em significativas transformação de negócios. Na última década muitas empresas passaram por grandes processos de transformação e estatisticamente 75% delas não conseguiram melhorar o desempenho dos negócios, seja a curto ou longo prazo. Então, por que a transformação é tão difícil de realizar? Entre muitas potenciais explicações, aquela que recebe muito pouca atenção pode ser a mais fundamental: os medos e inseguranças invisíveis que nos mantêm presos a comportamentos, mesmo quando sabemos racionalmente que eles não nos servem adequadamente. Adicione a isso a ansiedade que quase todos os seres humanos experimentam diante da mudança.

No entanto, a maioria das organizações presta muito mais atenção à estratégias e execução do que ao o que seu pessoal está sentindo e pensando quando é solicitado abraçar uma transformação. A resistência, especialmente quando é passiva, invisível e inconsciente, pode inviabilizar até mesmo a melhor estratégia.  

As transformações geralmente são construídas em torno de novos elementos estruturais, incluindo políticas, processos, instalações e tecnologia. Algumas empresas também se concentram em comportamentos – definição de novas práticas, treinamento de novas habilidades ou solicitação de novos resultados. O que a maioria das organizações geralmente esquece é a mudança interna – o que as pessoas pensam e sentem – o que deve ocorrer para dar vida à estratégia. É aqui que a resistência tende a surgir – cognitivamente na forma de crenças fixas, suposições arraigadas e pontos cegos; e emocionalmente, na forma do medo e insegurança que a mudança gera. Tudo isso surge em nossa mentalidade, o que reflete como vemos o mundo, o que acreditamos e como isso nos faz sentir.

O processo de  transformação em uma empresa também depende da transformação de indivíduos – começando pelos líderes e influenciadores mais antigos. Apenas uma pequena minoria dos colaboradores  passam algum  tempo observando e entendendo suas próprias motivações, desafiando suas suposições ou indo além de suas zonas de conforto intelectual e emocional. O resultado é algo que a psicologia denomina como “imunidade à mudança”.  

O poder do mindset, repouso e renovação são essenciais para sustentar o alto desempenho. No entanto, a maioria das pessoas que lutaram para mudar seu comportamento quando voltaram ao trabalho repreenderam os comportamentos habituais. Eles continuam a equiparar o trabalho contínuo e as longas horas ao sucesso. 

A definição de transformação:  uma mudança profunda na estratégia, modelo de negócios, organização, cultura, pessoas ou processos de uma empresa – seja em toda a empresa ou dentro de uma unidade de negócios, função ou mercado específico. Uma transformação não é uma mudança incremental em algum aspecto do negócio, mas uma mudança fundamental destinada a alcançar uma melhoria sustentável e quântica no desempenho e, em última análise, um valor para o acionistas e investidores.

Recentemente, trabalhei com a equipe sênior de uma grande empresa de produtos de consumo que havia sido severamente afetada por concorrentes menores e mais ágeis que vendiam seus serviços diretamente aos consumidores. Em sua aparência, a equipe estava alinhada, focada e comprometida com uma nova estratégia multifacetada com um forte componente digital. Mas quando examinamos a mentalidade da equipe mais profundamente, descobrimos que eles compartilhavam várias crenças subjacentes, incluindo: “Tudo o que fazemos é igualmente importante”, “Mais é sempre melhor” e “Tem que ser perfeito ou não fazemos isto.” Eles resumiram essas crenças em uma única frase: “Se não continuarmos correndo o máximo que pudermos e prestarmos atenção a cada detalhe, tudo vai desmoronar.” Não é surpreendente que os líderes descobriram que estavam se esforçando demais para puxar o gatilho das novas iniciativas e se sentindo exaustos. O simples fato de trazer à tona esses custos e suas consequências se mostrou altamente valioso e motivador. Também foi lançado várias iniciativas para tratar dessas questões individual e coletivamente. No processo de coaching foi proposto um exercício simples com o objetivo de ajudar os líderes a definir suas três maiores prioridades. Em seguida, foi conduzido a  um exercício estruturado, incluindo pesquisar em seus calendários para avaliar se eles estavam usando seu tempo da melhor forma, incluindo reservar um tempo para renovação. Esse processo os levou a examinar mais conscientemente por que estavam trabalhando de maneira autodestrutiva. Também foi desenvolvido uma plataforma onde os líderes concordaram em compartilhar regularmente seu progresso na priorização, bem como quaisquer sentimentos de resistência que estavam surgindo e como eles os administraram. O trabalho deles está em andamento, mas entre os sentimentos mais comuns que as pessoas relataram foram libertação e alívio. Seus piores temores não se concretizaram.

Vários fatores normalmente mantêm o mindset. A primeira é que muito disso fica profundamente enraizado no início de nossas vidas. Com o tempo, tendemos a desenvolver viés de confirmação, sempre buscando evidências que reforcem o que já acreditamos e minimizando ou descartando o que não acreditamos. Também fomos projetados, tanto geneticamente quanto instintivamente, para colocar nossa segurança em primeiro lugar e evitar correr muitos riscos. Em vez de usar nossa capacidade de pensamento crítico para avaliar novas possibilidades, frequentemente cooptamos nosso córtex pré-frontal para racionalizar escolhas que foram realmente impulsionadas por nossas emoções.

Tudo isso explica por que a transformação mais eficaz começa com o que está acontecendo dentro das pessoas – e especialmente os líderes mais antigos, dada sua autoridade e influência desproporcionais. Seu desafio é voltar deliberadamente a atenção para dentro, a fim de começar a perceber os padrões fixos em seu pensamento, como eles estão se sentindo em um determinado momento e com que rapidez o instinto de autopreservação pode sobrepujar a racionalidade e uma perspectiva de longo prazo, especialmente quando as apostas são altas. Os líderes também têm um impacto descomunal na mentalidade coletiva – ou seja, na cultura organizacional. À medida que começam a mudar a maneira como pensam e sentem, são mais capazes de modelar novos comportamentos e se comunicar com os outros de forma mais autêntica e persuasiva. Até mesmo funcionários altamente resistentes a mudanças tendem a seguir seus líderes, simplesmente porque a maioria das pessoas prefere se encaixar em vez de se destacar.

Em última análise, a transformação pessoal requer coragem para desafiar a zona de conforto atual e tolerar esse desconforto sem exagerar.

Uma das ferramentas mais eficazes que descobri é uma série de perguntas provocativas que faço aos líderes e suas equipes para construir uma prática em torno de perguntar a si mesmos:

“O que eu não estou vendo?

“O que mais é verdade?”

“Qual é a minha responsabilidade nesta situação?”

“Como minha perspectiva está sendo influenciada por meus medos?”

Uma grande estratégia continua sendo fundamental para a transformação, mas a execução bem-sucedida também requer trazer à tona e lidar continuamente com as razões invisíveis pelas quais as pessoas e culturas frequentemente resistem à mudança, mesmo quando a maneira como estão trabalhando não está funcionando.

A Quarta Revolução Industrial

Estamos à beira de uma revolução tecnológica que alterará fundamentalmente a maneira como vivemos, trabalhamos e nos relacionamos. Em sua escala, escopo e complexidade, a transformação será diferente de tudo aquilo que a humanidade experimentou antes. Ainda não sabemos exatamente como isso se desenrolará, mas uma coisa é clara: a resposta a ela deve ser integrada e abrangente, envolvendo todas as partes interessadas na política global, desde os setores público e privado, do mundo acadêmico a sociedade civil.

A Primeira Revolução Industrial usou a energia da água e vapor para mecanizar a produção. A segunda revolução industrial usava energia elétrica para criar produção em massa. A terceira usou eletrônica e tecnologia da informação para automatizar a produção. Agora, a Quarta Revolução Industrial está se consolidando na Terceira, a revolução digital que vem ocorrendo desde meados do século passado. É caracterizada por uma fusão de tecnologias que está desfocando as linhas entre as esferas física, digital e biológica.
Há três razões pelas quais as transformações atuais representam não apenas um prolongamento da Terceira Revolução Industrial, mas a chegada de uma quarta e distinta: velocidade, escopo e impacto nos sistemas. A velocidade das descobertas atuais não tem precedentes históricos. Quando comparado com as revoluções industriais anteriores, a Quarta está evoluindo a um ritmo exponencial e não linear. Além disso, está interrompendo quase todas as indústrias em todos os países, e a amplitude e profundidade dessas mudanças anunciam a transformação de sistemas inteiros de produção, gerenciamento e governança.
As possibilidades de bilhões de pessoas conectadas por dispositivos móveis, com poder de processamento sem precedentes, capacidade de armazenamento e acesso ao conhecimento são ilimitadas, essas possibilidades serão multiplicadas por avanços tecnológicos emergentes em áreas como inteligência artificial, robótica, Internet browsing, veículos autônomos, impressão 3D, nanotecnologia, biotecnologia, ciência de materiais, armazenamento de energia e computação quântica.

A inteligência artificial já está à nossa volta: carros e drones autônomos, assistentes virtuais e softwares que traduzem ou investem. Um progresso impressionante foi feito na IA nos últimos anos, impulsionado por aumentos exponenciais no poder de processamento e  disponibilidade de enormes quantidades de dados, desde o software usado para descobrir novas drogas até os algoritmos usados para prever nossos interesses culturais. Enquanto isso, as tecnologias de fabricação digital estão interagindo com o mundo biológico diariamente. Engenheiros, designers e arquitetos estão combinando design computacional, manufatura aditiva, engenharia de materiais e biologia sintética para abrir uma simbiose entre microorganismos, nossos corpos, os produtos que consumimos e até os prédios em que habitamos.

Desafios e oportunidades
Como as revoluções que a precederam, a Quarta Revolução Industrial tem o potencial de elevar os níveis de renda global e melhorar a qualidade de vida das populações em todo o mundo. Até o momento, aqueles que mais aproveitaram disso foram os consumidores capazes de pagar e acessar o mundo digital; A tecnologia possibilitou novos produtos e serviços que aumentam a eficiência e o prazer de nossas vidas pessoais. Encomendar um táxi, reservar um voo, comprar um produto, efetuar um pagamento, ouvir música, assistir a um filme ou jogar um jogo – qualquer um deles agora pode ser feito remotamente. No futuro, a inovação tecnológica também levará a um milagre do lado da oferta, com ganhos a longo prazo em eficiência e produtividade. Os custos de transporte e comunicação cairão, a logística e as cadeias globais de suprimentos se tornarão mais eficazes, e o custo do comércio diminuirá, o que abrirá novos mercados e impulsionará o crescimento econômico. Ao mesmo tempo, como apontaram os economistas Erik Brynjolfsson e Andrew McAfee, a revolução poderia gerar maior desigualdade, principalmente em seu potencial de afetar o mercado de trabalho. Como a automação substitui o trabalho manual, o deslocamento líquido de trabalhadores por máquinas pode exacerbar a diferença entre retornos de capital e retornos de mão de obra. Por outro lado, também é possível que o deslocamento de trabalhadores pela tecnologia resulte em conjunto em um aumento líquido de empregos seguros e gratificantes. Não podemos prever neste momento qual cenário provavelmente surgirá, e a história sugere que o resultado provavelmente será uma combinação dos dois. No entanto, estou convencido de uma coisa: que, no futuro, o talento, mais que o capital, representará o fator crítico da produção. Isso dará origem a um mercado de trabalho cada vez mais segregado em segmentos de “baixa qualificação / baixa remuneração” e “alta qualificação / alta remuneração”, o que, por sua vez, levará a um aumento das tensões sociais. Além de ser uma preocupação econômica essencial, a desigualdade representa a maior preocupação social associada à Quarta Revolução Industrial. Os maiores beneficiários da inovação tendem a ser os provedores de capital intelectual e físico – os inovadores, acionistas e investidores -, o que explica a crescente lacuna de riqueza entre os que dependem de capital e trabalho. A tecnologia é, portanto, uma das principais razões pelas quais a renda estagnou, ou até diminuiu, para a maioria da população em países de alta renda: a demanda por trabalhadores altamente qualificados aumentou, enquanto a demanda por trabalhadores com menos educação e menos habilidades diminuiu. O resultado é um mercado de trabalho com uma forte demanda nas extremidades alta e baixa, mas um esvaziamento no meio. Isso ajuda a explicar por que tantos trabalhadores estão desiludidos e com medo de que suas próprias rendas reais e as de seus filhos continuem estagnadas. Também ajuda a explicar por que as classe média em todo o mundo esta experimentando cada vez mais um sentimento generalizado de insatisfação e injustiça. Uma economia que leva tudo, que oferece apenas acesso limitado à classe média, é uma receita para mal-estar e abandono democrático. O descontentamento também pode ser alimentado pela difusão das tecnologias digitais e pela dinâmica do compartilhamento de informações tipificadas pelas mídias sociais. Mais de 30% da população global agora usa plataformas de mídia e redes sociais para conectar, aprender e compartilhar informações. Em um mundo ideal, essas interações proporcionariam uma oportunidade para a compreensão e coesão transcultural. No entanto, eles também podem criar e propagar expectativas irreais sobre o que constitui sucesso para um indivíduo ou um grupo, além de oferecer oportunidades para idéias e ideologias extremas se espalharem.

O impacto nos negócios
É difícil compreender ou antecipar a aceleração da inovação e a velocidade da interrupção, e que esses fatores constituem uma fonte de constante surpresa, mesmo para as pessoas bem conectadas e bem informadas. De fato, em todas as indústrias, há evidências claras de que as tecnologias que sustentam a Quarta Revolução Industrial estão tendo um grande impacto nos negócios. Do lado da oferta, muitas indústrias estão vendo a introdução de novas tecnologias que criam maneiras inteiramente novas de atender às necessidades existentes e perturbam significativamente as cadeias de valor da indústria. A interrupção também está surgindo de concorrentes ágeis e inovadores que, graças ao acesso a plataformas digitais globais para pesquisa, desenvolvimento, marketing, vendas e distribuição, podem derrubar titulares estabelecidos com mais rapidez do que nunca, melhorando a qualidade, velocidade ou preço pelo qual valor é entregue. Grandes mudanças no lado da demanda também estão ocorrendo, à medida que aumenta a transparência, o envolvimento do consumidor e novos padrões de comportamento do consumidor (cada vez mais construídos com o acesso a redes e dados móveis) forçam as empresas a adaptarem a maneira como projetam, comercializam e entregam produtos e serviços. Uma tendência importante é o desenvolvimento de plataformas habilitadas para tecnologia que combinam demanda e oferta para interromper as estruturas industriais existentes, como as que vemos na economia de “compartilhamento” ou “sob demanda”. Essas plataformas de tecnologia, tornadas fáceis de usar pelo smartphone, convocam pessoas, ativos e dados – criando assim formas totalmente novas de consumir bens e serviços no processo. Além disso, eles reduzem as barreiras para empresas e indivíduos criarem riqueza, alterando o ambiente pessoal e profissional dos trabalhadores. Esses novos negócios de plataformas digitais estão se multiplicando rapidamente em muitos novos serviços, variando de lavanderia a compras, de tarefas domésticas a estacionamento, de massagens a viagens. No geral, existem quatro efeitos principais que a Quarta Revolução Industrial tem no mundo empresarial – nas expectativas dos clientes, no aprimoramento de produtos, na inovação colaborativa e nas formas organizacionais. Seja consumidores ou empresas, os clientes estão cada vez mais no epicentro da economia, que visa melhorar a maneira como os clientes são atendidos. Além disso, produtos e serviços físicos agora podem ser aprimorados com recursos digitais que aumentam seu valor. As novas tecnologias tornam os ativos mais duráveis e resistentes, enquanto os dados e análises estão transformando a maneira como são mantidos. Enquanto isso, um mundo de experiências do cliente, serviços baseados em dados e desempenho de ativos por meio da análise requer novas formas de colaboração, principalmente dada a velocidade com que ocorrem inovações e interrupções. E o surgimento de plataformas globais e outros novos modelos de negócios, finalmente, significa que talento, cultura e formas organizacionais deverão ser repensados.
No geral, a mudança inexorável da digitalização simples (a Terceira Revolução Industrial) para a inovação baseada em combinações de tecnologias (a Quarta Revolução Industrial) está forçando as empresas a reexaminar a maneira como negociam. O ponto principal, no entanto, é o mesmo: os líderes empresariais e os executivos seniores precisam entender o ambiente em mudança, desafiar as suposições de suas equipes operacionais e inovar incansavelmente e continuamente.

O impacto no governo
À medida que os mundos físico, digital e biológico continuam a convergir, novas tecnologias e plataformas permitirão cada vez mais que os cidadãos se envolvam com governos, expressem suas opiniões, coordenem seus esforços e até contornem a supervisão das autoridades públicas. Simultaneamente, os governos ganharão novos poderes tecnológicos para aumentar seu controle sobre as populações, com base em sistemas de vigilância difundidos e na capacidade de controlar a infraestrutura digital. No geral, porém, os governos enfrentarão cada vez mais pressão para mudar sua abordagem atual de engajamento público e formulação de políticas, pois seu papel central na condução de políticas diminui devido a novas fontes de concorrência e à redistribuição e descentralização de poder que as novas tecnologias possibilitam. Por fim, a capacidade de adaptação dos sistemas governamentais e das autoridades públicas determinará sua sobrevivência. Se eles forem capazes de abraçar um mundo de mudanças disruptivas, sujeitando suas estruturas aos níveis de transparência e eficiência que lhes permitirão manter sua vantagem competitiva, eles permanecerão. Se não puderem evoluir, enfrentarão problemas crescentes. Isso será particularmente verdadeiro no campo da regulamentação. Os sistemas atuais de políticas públicas e tomada de decisões evoluíram ao longo da Segunda Revolução Industrial, quando os tomadores de decisões tiveram tempo de estudar uma questão específica e desenvolver a resposta necessária ou a estrutura regulatória apropriada. Todo o processo foi projetado para ser linear e mecanicista, seguindo uma abordagem estrita de cima para baixo. Mas essa abordagem não é mais viável. Dado o rápido ritmo de mudança e os amplos impactos da Quarta Revolução Industrial, legisladores e reguladores estão sendo desafiados em um grau sem precedentes e, na maioria das vezes, estão se mostrando incapazes de lidar. Como então eles podem preservar o interesse dos consumidores e do público em geral, continuando a apoiar a inovação e o desenvolvimento tecnológico? Ao adotar a governança “ágil”, assim como o setor privado adotou cada vez mais respostas ágeis ao desenvolvimento de software e às operações comerciais de maneira mais generalizada. Isso significa que os reguladores devem se adaptar continuamente a um ambiente novo e em rápida mudança, reinventando-se para que possam realmente entender o que estão regulando. Para fazer isso, governos e agências reguladoras precisarão colaborar estreitamente com empresas e sociedade civil. A Quarta Revolução Industrial também impactará profundamente a natureza da segurança nacional e internacional, afetando tanto a probabilidade quanto a natureza do conflito. A história da guerra e da segurança internacional é a história da inovação tecnológica e hoje não é exceção. Os conflitos modernos envolvendo estados são cada vez mais “híbridos” por natureza, combinando técnicas tradicionais de campos de batalha com elementos previamente associados a atores não estatais. A distinção entre guerra e paz, combatente e não combatente, e até violência e não-violência (pense na guerra cibernética) está se tornando desconfortavelmente embaçada. À medida que esse processo ocorre e novas tecnologias, como armas autônomas ou biológicas, se tornam mais fáceis de usar, indivíduos e pequenos grupos se juntam cada vez mais aos Estados, capazes de causar danos em massa. Essa nova vulnerabilidade levará a novos medos. Mas, ao mesmo tempo, os avanços da tecnologia criarão o potencial de reduzir a escala ou o impacto da violência, através do desenvolvimento de novos modos de proteção, por exemplo, ou de uma maior precisão no direcionamento.

O impacto nas pessoas
A Quarta Revolução Industrial, finalmente, mudará não apenas o que fazemos, mas também quem somos. Isso afetará nossa identidade e todos os problemas associados a ela: nosso senso de privacidade, nossas noções de propriedade, nossos padrões de consumo, o tempo que dedicamos ao trabalho e ao lazer e como desenvolvemos nossas carreiras, cultivamos nossas habilidades, conhecemos pessoas, e nutrimos relacionamentos. Já está mudando nossa saúde e levando a um eu “quantificado” e, mais cedo do que pensamos, pode levar ao aumento humano. A lista é interminável porque está vinculada apenas à nossa imaginação. Sou um grande entusiasta e um dos primeiros a adotar tecnologias, mas às vezes me pergunto se a inexorável integração da tecnologia em nossas vidas poderia diminuir algumas de nossas capacidades humanas por excelência, como compaixão e cooperação. Nosso relacionamento com nossos smartphones é um exemplo. A conexão constante pode nos privar de um dos ativos mais importantes da vida: o tempo para fazer uma pausa, refletir e participar de uma conversa significativa. Um dos maiores desafios individuais colocados pelas novas tecnologias da informação é a privacidade. Instintivamente, entendemos por que é tão essencial, mas o rastreamento e o compartilhamento de informações sobre nós é uma parte crucial da nova conectividade. Os debates sobre questões fundamentais, como o impacto em nossas vidas internas da perda de controle sobre nossos dados, se intensificarão nos próximos anos. Da mesma forma, as revoluções ocorridas na biotecnologia e na IA, que estão redefinindo o que significa ser humano, empurrando para trás os atuais limites de expectativa de vida, saúde, cognição e capacidades, nos levarão a redefinir nossos limites morais e éticos.

Moldando o futuro
Nem a tecnologia nem a perturbação que a acompanha são uma força exógena sobre a qual os humanos não têm controle. Todos nós somos responsáveis por orientar sua evolução, nas decisões que tomamos diariamente como cidadãos, consumidores e investidores. Assim, devemos aproveitar a oportunidade e o poder que temos para moldar a Quarta Revolução Industrial e direcioná-la para um futuro que reflete nossos objetivos e valores comuns. Para fazer isso, no entanto, precisamos desenvolver uma visão abrangente e compartilhada globalmente de como a tecnologia está afetando nossas vidas e remodelando nosso ambiente econômico, social, cultural e humano. Nunca houve um tempo de maior promessa ou de maior risco potencial. Os tomadores de decisões de hoje, no entanto, muitas vezes ficam presos no pensamento linear tradicional, ou muito absorvidos pelas múltiplas crises que exigem sua atenção, para pensar estrategicamente sobre as forças de ruptura e inovação que moldam nosso futuro.

No final, tudo se resume a pessoas e valores. Precisamos moldar um futuro que funcione para todos nós, colocando as pessoas em primeiro lugar e capacitando-as. Na sua forma mais pessimista e desumanizada, a Quarta Revolução Industrial pode de fato ter o potencial de “robotizar” a humanidade e, assim, nos privar de nosso coração e alma. Mas como um complemento para as melhores partes da natureza humana – criatividade, empatia, mordomia -, também pode elevar a humanidade a uma nova consciência coletiva e moral baseada em um senso de destino compartilhado. Cabe a todos nós garantir que este último prevaleça.

A arte da persuasão

Idéias são a moeda do século XXI.

Pensamento analítico e inovação, aprendizagem ativa e estratégias de aprendizagem,  criatividade, originalidade e iniciativa; Considerando a importância da imaginação, inovação, colaboração e a capacidade de compreender várias perspectivas para cada uma delas, isso define a colaboração criativa como a base das três principais habilidades futuras. 

A capacidade de persuadir, mudar corações e mentes, talvez seja a maior habilidade que lhe dará uma vantagem competitiva na economia do conhecimento – uma época em que as idéias são mais importantes do que nunca. Alguns economistas acreditam que a persuasão é responsável por gerar um quarto ou mais da renda nacional total da América. À medida que nossa economia evoluiu de uma agrária para uma industrial, para uma baseada no conhecimento, pessoas bem-sucedidas em quase todas as profissões tornaram-se capazes de convencer os outros a agir sobre suas idéias. Pense no papel da persuasão em nossas vidas diárias: Os empresários convencem os investidores a apoiar suas startups. Os candidatos a emprego convencem os recrutadores a contratá-los. Os políticos convencem as pessoas a votar nelas. Os líderes convencem os funcionários a engajar planos de ação específicos. Os CEOs convencem os analistas a escrever relatórios favoráveis sobre suas empresas. Os vendedores convencem os clientes a escolherem seu produto em detrimento da oferta de um concorrente. Em resumo, a persuasão não é mais um “soft skills” – é uma habilidade fundamental que pode ajudá-lo a atrair investidores, vender produtos, criar marcas, inspirar equipes e desencadear movimentos. A persuasão é tão importante para o bilionário Warren Buffett que é o único diploma que ele orgulhosamente exibe em seu escritório, é um certificado de oratória de um curso da Dale Carnegie. Certa vez, ele disse aos estudantes de administração de empresas que melhorar suas habilidades de comunicação aumentaria seu valor profissional em 50% – instantaneamente. Palavras e idéias criaram o mundo moderno, e palavras e idéias têm o potencial de fazer de você uma estrela em seu campo, desde que você possa convencer alguém a agir de acordo com elas. Seguir as táticas de um filósofo grego antigo pode ajudar. Há mais de 2.000 anos atrás, Aristóteles esboçou uma fórmula sobre como dominar a arte da persuasão em sua obra Retórica. Muitos dos grandes comunicadores o usaram ao longo do tempo para fazer dos seus discursos e apresentações mais influentes, compartilhando suas idéias com o mundo. Para se tornar um mestre em persuasão e vender com sucesso suas próprias idéias, tente usar esses cinco dispositivos retóricos que Aristóteles identificou em seu próximo discurso ou apresentação:

1) Ethos ou “personagem”
O ethos representa a parte de um discurso ou apresentação quando seu público-alvo obtém alguma percepção da sua credibilidade. Aristóteles acreditava que, se as ações de um palestrante não apoiassem suas palavras, elas perderiam credibilidade e, enfim, enfraqueceriam seus argumentos. Por exemplo, em um famoso TED Talk sobre reforma do sistema de justiça criminal, o procurador de direitos humanos Bryan Stevenson começa: “Passo a maior parte do meu tempo em cadeias, penitenciárias, no corredor da morte. Passo a maior parte do meu tempo em comunidades de baixa renda nos projetos e lugares onde há muita desesperança. ” Você notará que Stevenson não lista seus diplomas, realizações e prêmios como ele poderia fazer em um currículo. Em vez disso, ele estabelece seu caráter para aqueles na platéia que não o conhecem. Ao fazer isso, ele está construindo um senso de confiança entre ele e seus ouvintes. Como seres humanos, estamos empenhados em procurar razões para confiar em outra pessoa, e fazemos isso rapidamente. Afinal, nossos ancestrais tiveram um instante para determinar se um estranho era amigo ou inimigo. Um simples lembrete de que você está comprometido com o bem-estar de outras pessoas aumentará sua credibilidade antes de apresentar seu argumento.

2) Logos ou “Motivo”
Depois que o ethos é estabelecido, é hora de fazer um apelo lógico à razão. Por que seu público se preocupa com a sua ideia? Se economizar o dinheiro do seu público-alvo, por exemplo, eles vão querer saber quanto isso os salvará e como a economia será realizada. O mesmo raciocínio se aplica a ganhar dinheiro. Como sua idéia ajudará seus ouvintes a obter lucro? Que passos eles devem seguir? Todos esses são recursos lógicos que ajudarão você a obter suporte. Use dados, evidências e fatos para formar um argumento racional.

3) Pathos ou “Emoção
Segundo Aristóteles, a persuasão não pode ocorrer na ausência de emoção. As pessoas são levadas à ação pela maneira como um orador as faz sentir. Aristóteles acreditava que a melhor maneira de transferir emoções de uma pessoa para outra é através do dispositivo retórico da narrativa. Mais de 2.000 anos depois, os neurocientistas descobriram sua tese precisa. Estudos descobriram que as narrativas desencadeiam uma onda de neuroquímicos no cérebro, notadamente chamada ocitocina, a “molécula moral” que conecta as pessoas em um nível emocional mais profundo. Em uma análise das 500 palestras TED mais populares de todos os tempos, descobre que as histórias compunham 65% do discurso médio dos oradores, das quais 25% foram para logos e 10% para ethos. Em outras palavras, a fórmula vencedora para uma palestra popular sobre TED é envolver a grande idéia em uma história. Que tipo de história? O curador do TED, Chris Anderson, explica: “As histórias que podem gerar a melhor conexão são histórias sobre você pessoalmente ou sobre pessoas próximas a você. Contos de fracasso, constrangimento, infortúnio, perigo ou desastre, contados com autenticidade, aceleram um profundo envolvimento. ” O conteúdo mais pessoal é o mais relacionável.

4) Metáfora
Aristóteles acreditava que a metáfora confere à linguagem sua beleza verbal. “Ser um mestre em metáforas é a melhor habilidade que pode adquirir”, escreveu ele. Quando você usa uma metáfora ou analogia para comparar uma nova idéia com algo familiar ao seu público, ela esclarece sua idéia, transformando o abstrato em algo concreto.Vamos voltar ao exemplo de Warren Buffett, um dos praticantes mais persuasivos da persuasão. Buffett raramente dá uma entrevista sem usar a metáfora para argumentar. Quando você ouve investidores dizerem que procuram empresas cercadas por um fosso, por exemplo, é uma referência a uma metáfora popular que ele estabeleceu. Buffett disse repetidamente que procura empresas que são “castelos econômicos” cercados por fossos que dificultam a entrada de concorrentes no setor. Mais recentemente, Buffett fez um discurso na assembléia anual da Berkshire Hathaway em 2017, afirmando que o crescimento dos gastos com saúde é a “tênia” da economia americana. Por meio dessa metáfora visceral, Warren descreveu com precisão um sério problema corroendo a base do nosso sistema econômico. Buffett não precisou explicar o que acontece quando a tênia cresce. Jornais e blogs que cobriam o evento usavam “tênia” em suas manchetes. Aqueles que dominam a metáfora têm a capacidade de transformar palavras em imagens que ajudam os outros a entender melhor suas idéias – porem, mais importante, lembre-se e compartilhe-as. É uma ferramenta poderosa.

5) Brevidade
Aqui, novamente, Aristóteles estava à frente de seu tempo. “Aristóteles descobriu que existem limites bastante universais para a quantidade de informações que qualquer ser humano pode absorver e reter”, escreve Edith Hall, professora do Kings College, sobre Aristóteles. “Quando se trata de persuasão, menos é sempre mais.” A brevidade é um elemento crucial para fazer um discurso persuasivo. Um argumento, disse Aristóteles, deve ser expresso “da maneira mais compacta e no menor número possível de palavras”. Ele também observou que a abertura do discurso de uma pessoa é o mais importante, já que “a atenção diminui em todos os outros lugares, e não no começo”. A lição aqui é: comece com o seu ponto mais forte.
A boa notícia para os comunicadores é que Aristóteles acreditava que a persuasão pode ser aprendida. De fato, de acordo com a elite culta, ele era visto como “bastante ameaçador” para a classe política na Grécia antiga quando disponibilizou as ferramentas da retórica para as massas. Eles queriam manter a fórmula em segredo. Mas Aristóteles queria que todos tivessem acesso. Ele defendeu a ideia de que a capacidade de uma pessoa para falar e escrever bem e usar dispositivos retóricos para mudar a perspectiva de outras pessoas poderia liberar o potencial humano e maximizar a felicidade. Enquanto as ferramentas que usamos para comunicar idéias mudaram nos últimos dois mil anos, o cérebro humano não mudou. A mesma fórmula que funcionou então funcionará agora.

Para Melhorar Sua Equipe, primeiro desenvolva a sua inteligencia emocional.

Recentemente, eu estava reunindo com um CEO e a sua equipe de liderança, observando-os enquanto discutiam como melhorar seu processo de planejamento anual. Enquanto a equipe explorava seu processo atual, a conversa esquentou. A equipe estava conversando há 45 minutos, mas não estava claro quem estava liderando a discussão ou quais eram seus objetivos. Muitos comentários estavam  fora do tópico e não se aproximavam  das respostas. Pausei a reunião e fiz a seguinte pergunta: como vocês estão reagindo a essa conversa e o que em vocês está causando a sua reação? Fui recebidos com olhares em branco. Eles pediram para repetir a pergunta, aparentemente surpresos por ter pedido a eles que se responsabilizassem por suas reações. Certamente, tinha a intenção de perguntar a eles o que todo mundo estava fazendo de errado na conversa, certo? Líderes e colegas de equipe geralmente  dizem que sua equipe é “disfuncional” e pedem para ajudar a identificar e corrigir o problema. Quando aprofundamos e peço que descrevam o que estão observando em detalhes, normalmente ouço que certos membros da equipe são problemáticos e precisam mudar seu comportamento. Também ouço declarações vagas sobre “eles” (todos os outros) não saberem como operar com eficiência. Como profissional experiente no desenvolvimento de equipes, sei que essas não são avaliações precisas ou úteis na situação. As equipes são sistemas complexos de indivíduos com diferentes preferências, habilidades, experiências, perspectivas e hábitos. As chances de melhorar esse sistema complexo de maneira significativa e sustentável são maiores se todos os membros da equipe – incluindo o líder – aprenderem a dominar essas três capacidades fundamentais: a autoconsciência interna, autoconsciência externa e responsabilidade pessoal.

Autoconsciência interna. Uma vez em uma sessão de coaching perguntei a um executivo como ele estava sentindo em uma situação desafiadora. Ele respondeu: “Você quer dizer minhas emoções? Sou engenheiro e não penso em emoções. ” Ele então mudou de assunto. Esse executivo não possuía conhecimento da autoconsciência interna. A autoconsciência interna envolve a compreensão de seus sentimentos, crenças e valores – sua narrativa interna. Quando não nos entendemos, é mais provável que sucumbamos ao erro de atribuição fundamental de acreditar que os comportamentos dos outros são o resultado de intenção ou caráter negativo (“ele estava atrasado porque não se importa com o compromisso”) e acreditar que nossos comportamentos são causados pelas circunstâncias (“eu estava atrasado por causa do tráfego”). Os colegas de equipe com baixa autoconsciência interna normalmente vêem suas crenças e valores como “a verdade”, em oposição ao que é verdadeiro para eles com base em seus sentimentos e experiências passadas. Eles podem deixar de reconhecer que outros podem ter perspectivas igualmente válidas. Vejamos outro exemplo: Manuel, um líder com  baixa consciência interna e sua colega Tara. Em uma reunião de planejamento de produtos, Tara, uma profissional com perfil visionário, disse: “Precisamos pensar nesse plano no contexto da nossa estratégia mais ampla.” Manuel, um líder focado na execução, tem uma reação inconsciente de raiva e frustração. Ele prefere se concentrar no plano detalhado e na execução. Mas, em vez de reconhecer seu estilo de pensamento diferente como a causa de seu desconforto e a raiz de sua crença de que a estratégia não é importante, ele confidencia  em particular que Tara não entende a situação, é irritante e não é a pessoa certa para este projeto. Mais tarde, ele diz a outro colega que ela deve ser retirada da equipe. Isso é uma perda para todos. Tara é incompreendida, desvalorizada e possivelmente dispensada. Manuel não amplia sua perspectiva ou aprende a operar com pessoas que pensam de maneira diferente do que ele. A boa notícia é que a autoconsciência interna pode ser aprendida. Para começar, você – como líder ou colega de equipe – pode pausar, refletir e considerar suas respostas a essas perguntas quando se encontrar em cenários desafiadores ou com alta carga emocional.

  • Que emoções estou experimentando?
  • O que estou assumindo sobre a outra pessoa ou a situação?
  • Quais são os fatos vs. minhas interpretações?
  • Quais são meus valores fundamentais e como eles podem impactar minhas reações?

Se você reservar um tempo para considerar suas respostas e resistir ao impulso de se apressar para obter uma resposta, poderá aprender muito sobre si mesmo. Como William Deresiewicz, autor de Solidão e Liderança, disse em um discurso em West Point, “O primeiro pensamento nunca é o melhor pensamento”.

Autoconsciência externa. A autoconsciência externa envolve entender como nossas palavras e ações afetam os outros. A maioria dos líderes e colegas de equipe não tem ideia de como seus comportamentos afetam seus colegas. Como resultado, é difícil para eles reconhecerem e aproveitarem os pontos fortes que os tornam companheiros de equipe produtivas, além de identificar e corrigir comportamentos que impactam negativamente a equipe. Sem esse conhecimento, eles não podem melhorar. Uma maneira de começar a desenvolver  autoconsciência externa é observar as reações dos outros durante as discussões. Alguém levantou a voz? Parou de falar? Gestos? Levantou-se da mesa? Sorriu? Você pode coletar algumas informações valiosas dessa maneira. Você também deve estar atento ao fato de que chegará a algumas conclusões imprecisas. Nessas situações, lembre-se de que você está interpretando por que os colegas reagem da maneira que eles reagem, e essas interpretações serão influenciadas por suas crenças e experiências pessoais. Prestar atenção à sua autoconsciência interna e considerar como você chegou às suas conclusões iniciais ajudará muito. Uma abordagem mais direta é solicitar aos colegas de equipe um feedback específico e direto:

  • O que estou fazendo nas reuniões de equipe que é útil?
  • O que estou fazendo que não ajuda?
  • Se você pudesse mudar como eu interajo com a equipe, o que seria?

Isso pode parecer arriscado e desconfortável, mas é a única maneira de obter dados precisos sobre o impacto de suas palavras e ações. Em termos de tempo, você deve avaliar cuidadosamente se é aditivo à discussão em questão pedir feedback no momento ou se é melhor perguntar mais tarde. Por exemplo, em uma conversa individual com um colega de confiança, provavelmente não há problema em fazer uma pausa e perguntar. No entanto, em uma grande reunião de equipe, pausar a conversa para obter feedback pessoal pode ser prejudicial ao que sua equipe está tentando realizar.

Responsabilidade pessoal. Quando pensamos em responsabilidade, normalmente pensamos em responsabilizar os outros. Mas os líderes e colegas de equipe eficazes estão mais focados em se responsabilizar. Como a autoconsciência, isso parece fácil, embora raramente é. Quando confrontados com um desafio ou desconforto, muitos de nós estabelecemos padrões prejudiciais: culpar ou criticar os outros, defender-se, fingir confusão ou evitar completamente o problema. Se uma equipe não estiver trabalhando em conjunto, é bem provável que todos os membros da equipe estejam contribuindo para dificultar de alguma forma, e cada um deles pode estar assumindo uma responsabilidade pessoal para tornar a equipe mais eficaz. Para ser um líder ou colega de equipe pessoalmente responsável,  siga estas etapas:

  1. Reconheça quando houver um problema. Às vezes, essa é a parte mais difícil, porque preferimos desviar do problema ou falar sobre como estamos ocupados. Resista ao desejo de fazê-lo.
  2. Aceite que você faz parte do problema. Você está absolutamente contribuindo para a situação.
  3. Assuma a responsabilidade pessoal de resolver o problema.
  4. Fique com ele até que o problema esteja completamente resolvido.

Voltando ao exemplo do Manuel – se ele estivesse praticando a responsabilidade pessoal, ele primeiro reconheceria que tinha algum conflito com Tara que estava afetando a capacidade da equipe de criar um plano sólido. Ele teria a mentalidade de aceitar que estava contribuindo para o conflito, comprometido em trabalhar em um relacionamento mais produtivo com Tara, e evitado a tentação de tirar conclusões precipitadas e falar pelas costas dela. Uma pequena mudança de mentalidade afetará diretamente o comportamento e pode ter um impacto positivo significativo em toda a equipe.

Tomando uma ação. Na maioria das equipes, uma resposta típica à frustração é “minha colega de equipe é irritante”. Mas quando uma líder ou colega de equipe eficaz fica frustrada, ela coloca estas dicas em prática:

  • Explorar suas reações, considerando suas emoções, crenças e valores, e se pergunta o que nela está causando essa reação (autoconsciência interna).
  • Considera o impacto que ela pode estar causando nos outros por observação ou investigação (autoconsciência externa).
  • Avalia como ela está contribuindo para a situação e faça uma escolha consciente sobre como reagir para melhorar os resultados da equipe (responsabilidade pessoal).

A maioria das equipes com as quais trabalho aprendem a operar com mais eficiência, construindo e fortalecendo esses três recursos ao longo do tempo. Mudar a maneira como processamos informações e respondemos requer não apenas o aprendizado dessas novas habilidades, mas também a demonstração delas por tempo suficiente para formar novos hábitos. Colegas de equipe eficazes acreditam que, às vezes, é preciso ir devagar para ir rápido. Eles investem tempo e  energia necessários para desenvolver essas habilidades fundamentais, para poderem enfrentar melhor as difíceis oportunidades de negócios e os desafios que enfrentam.

Coaching para mudança

Mudar é difícil. Pergunte a qualquer um que tentou mudar de carreira, desenvolver uma nova habilidade, melhorar um relacionamento ou quebrar um mau hábito. E, no entanto, para a maioria das pessoas, a mudança será necessária em algum momento – um passo crítico para atingir seu potencial e alcançar seus objetivos, tanto no trabalho como em casa. Eles precisarão de suporte nesse processo. Eles precisam de um coach. É aí que você entra. Seja você um chefe ou um colega, um amigo ou um cônjuge, introvertido ou extrovertido, emocional ou analítico, alto ou baixo no totem, você pode aprender como facilitar a mudança na vida daqueles ao seu redor. Como coach profissional, trabalho com executivos em várias etapas da carreira, funções, indústrias e países. Também passei a década passada investigando como o coaching funciona e treinando outras pessoas para fazê-lo. Realizei dezenas de estudos longitudinais e experimentos de campo para identificar estratégias baseadas em evidências, e estou compartilhando-as aqui para garantir que mais pessoas estejam equipadas para ajudar outras pessoas a se tornarem melhores. Em 1970, uma teoria da mudança intencional tornou-se cânone na psicologia e na ciência da administração. Mudança intencional envolve visualizar o “Eu”  ideal (quem você deseja ser e o que deseja fazer em seu trabalho e vida); explorar o Eu real (as lacunas que você precisa preencher e os pontos fortes que o ajudarão a fazê-lo); desenvolver uma agenda de aprendizado (um roteiro para transformar aspirações em realidade); e depois experimentando e praticando (com novos comportamentos). Ótimos coaches ajudam as pessoas nesse processo. Observe que usei a termo “ajudar”, não “guiar”, “liderar”, “empurrar” ou “puxar”. Você não está lá para dizer o que fazer. Você está aqui para fazer boas perguntas e ouvir atentamente, oferecer compaixão e empatia,  explorar a visão individual de uma pessoa e construir um relacionamento atencioso. Seu trabalho é ajudar alguém a fazer uma mudança, e como você faz isso é muito importante. Você está aqui para ajudar a identificar as oportunidades de aprendizado, ajudar a estabelecer as bases e ampliar a visão, apontar pontos cegos. Essa estrutura permitirá que você atue como suporte, nos desafios que variam de:  grandes (não estou satisfeito com a minha carreira) a relativamente pequenos (eu gostaria de interagir com as pessoas de maneira diferente). 
Aqui está como o processo de coaching funciona:
Descubra a oportunidade
Se você prestar atenção, começará a encontrar o que eu chamo de “momentos possíveis” – oportunidades para ajudar as pessoas no seu desenvolvimento. Às vezes, as pessoas sabem que precisam mudar, o desafio é evidente. Elas recebem uma promoção, são convidadas para liderar um projeto significativo ou recebem algum feedback de que sua abordagem precisa ser reformulada. Em outros casos, elas recebem uma chamada para despertar: perdem o emprego com a redução de quadro mais recente, recebem um diagnóstico de saúde assustador ou atingem um marco importante no aniversário. Mas muitas vezes elas podem ter apenas um senso vago ou nenhuma idéia de que as coisas não estão certas em suas vidas. Vejamos as experiências de dois executivos: A primeira, Marta Villers, foi chefe de pesquisa e desenvolvimento de uma grande empresa de bens de consumo e supervisionou 60 engenheiros e cientistas. Como líder, ela era dirigida e direcionava. Seu foco era resolver problemas imediatos e ela obtinha resultados. Mas quando seu gerente pediu que ela se matriculasse em um programa de desenvolvimento de liderança corporativa, ela começou a se perguntar se seu estilo transacional e sem sentido estava realmente ajudando-a a obter o melhor desempenho de sua equipe. O segundo exemplo, o executivo Rob Luis, era gerente de contas corporativas dos negócios de sua família, uma empresa que prestava serviço de resposta a emergências ambientais e estava a caminho de suceder seu pai como presidente. Ele até se matriculou em um curso executivo de MBA para aprimorar suas habilidades de liderança. Mas ele estava se sentindo cada vez mais desconfortável. Nos dois casos, a oportunidade de aprendizado foi clara. Marta era uma gerente de destaque que esperava chegar ao C-suite, mas ainda não havia desenvolvido um estilo de liderança inspirador. Rob nunca havia pensado ou decidido sobre sua carreira ideal. Ele acabou de seguir o indicado para ele e, se você perguntasse sobre a substituição do pai, a falta de entusiasmo genuíno surgia. Ele precisava descobrir a paixão por seu trabalho. Criticamente, Marta e Rob também estavam prontos para crescer. Ambos estavam finalmente dispostos a olhar para um aspecto importante de suas vidas de maneira nova ou diferente. Quando você pensa em investir em treinar alguém, precisa se perguntar: esse indivíduo está aberto a mudanças? Ele está disposto a se envolver na reflexão e na experimentação necessárias para que isso aconteça? Uma pesquisa realizada por Bruce Avolio, da Foster School of Business da Universidade de Washington, e Sean Hannah, da Wake Forest University, mostra que é útil que as empresas avaliem e às vezes aumentem a disponibilidade dos funcionários que escolheram para o desenvolvimento de liderança; caso contrário, não será tão eficaz.
Defina as bases
Numerosos estudos mostraram que as pessoas tendem a alcançar mais, de maneira mais sustentável, quando estão em um estado positivo, tanto psicológica quanto fisicamente. Como você pode colocar alguém na mentalidade certa? Coaching com compaixão. Você começa mostrando genuíno cuidado e preocupação com a outra pessoa, para que vocês dois possam construir o que chamamos de “relacionamento ressonante”. Você também precisa demonstrar curiosidade – fazendo perguntas exploratórias e abertas, projetadas para ajudar a pessoa a perceber a sua ou a visão pessoal dela, que se torna o contexto para trabalhar juntos. Infelizmente, quando confrontados em um momento acolhedor, a maioria de nós costuma fazer o oposto. Detalhamos o problema e, em seguida, oferecemos conselhos e soluções. Como um engenheiro que virou executivo de marketing, uma vez disse: “Quando as pessoas me procuram com um problema, eu vejo o problema, não a pessoa. Na verdade, vejo as pessoas como plataformas que geram problemas! ”Isso é coaching  para conformidade, pode ser eficaz para ajudar alguém a atingir uma meta específica predeterminada, como ganhar uma promoção. Mas quando se trata de objetivos comportamentais mais amplos, como se tornar um líder dinâmico ou um ótimo ouvinte ou encontrar um melhor equilíbrio entre trabalho e vida pessoal, essa estratégia é menos eficaz. Pode desencadear uma resposta ao estresse que dificulta e não ajuda a progredir. Descobri que coaching  alunos para o complacência  – com ênfase nas metas e nos desafios que precisavam superar – ficaram sentindo-se “culpados e autoconscientes”. Coaching que, em vez disso, focava em sonhos pessoais e em como as pessoas poderiam alcançá-los, em contraste , provocou emoções positivas e foi considerado pelos sujeitos do estudo como “inspirador e atencioso”. Além disso, os estudos de neuroimagem mostraram que isso ajudava a ativar áreas de seus cérebros associadas à abertura a novas idéias, mudanças e aprendizado.
Coaching  compassivo continua com a descoberta do eu ideal – fazendo com que a pessoa que você está ajudando a falar sobre seus valores, paixões, identidade e esperanças para o futuro. Isso exige que você anule seus próprios preconceitos, suposições e experiência, e se envolva no que o professor do MIT, Ed Schein, chamou de “investigação humilde”. Você deve demonstrar interesse sincero pela pessoa, transmitir empatia por sua situação, comunicar seu profundo desejo para ajudar e, em seguida, permita que ele faça pelo menos 80% das conversas.
Por exemplo, eu  perguntei  a Marta: Quem você é no seu melhor? Que tipo de líder você quer ser? Como você deseja que outras pessoas na organização a vejam? Como é o sucesso para você? Que posição você quer alcançar? Eu perguntei ao Rob: Que tipo de trabalho você se sente atraído a fazer? O que lhe dá a maior energia e emoção quando você pensa sobre o seu futuro? O que você realmente quer fazer e como isso difere do que você acha que deve fazer? Daqui a vinte anos, o que você gostaria de dizer que realizou? (E a melhor última pergunta é sempre: que outras idéias vêm à sua mente quando você pensa sobre isso?)
Comparei os resultados de uma experiência de coaching centrada nessa visão de um futuro positivo com os de coaching que se concentraram no progresso da carreira e incentivaram as pessoas a resolver seus problemas atuais. Descobri que os participantes que experimentaram o primeiro tipo de coaching  se sentiram mais felizes, expressaram aspirações mais elevadas, estavam dispostos a exercer um esforço significativamente maior na busca de seus objetivos e encontraram mais alegria em fazê-lo.
Aconselho a todos meus coachees  de encerrar as discussões sobre o eu ideal – geralmente envolvem várias conversas – criando uma declaração de visão pessoal. (Dewitt Jones, um proeminente coach corporativo, chega a pedir que seja resumido em uma frase curta de seis ou mais palavras e depois memorizado e repetido como um mantra diário.) Essa prática mantém as pessoas focadas em seu desejo de mudar , em vez da obrigação deles. A declaração de visão pessoal de Marta era “Viva livremente, de boa saúde, com integridade, em um futuro repleto de amor e esperança.” Rob era “Aproveite a liberdade de viajar pelo mundo, conhecer pessoas interessantes e seguir uma vida emocionante cheia de paixão e de aprendizagem.” Em seguida, você deseja orientar a uma avaliação precisa do seu verdadeiro eu. Não se trata apenas de listar pontos fortes e fracos. E certamente não envolve destacar lugares onde a pessoa precisa de melhorias. O professor de Babson, Scott Taylor, que estuda a autoconsciência há décadas, sugere que ela tem dois componentes: o que as pessoas sabem sobre si mesmas e a compreensão de como os outros as experimentam e pensam. O objetivo aqui é identificar as áreas em que as percepções do seu coachee diferem das dos outros e, ainda mais criticamente, onde o seu eu ideal e o seu eu real estão alinhados ou não.
O feedback formal ou informal de 360 graus pode ser útil. O mesmo se aplica a perguntas adicionais, sem influencia-lo e sem julgamento, especialmente aquelas que se concentram nas melhores qualidades da pessoa e em como elas podem ser aproveitadas. Mesmo ao discutir áreas de desenvolvimento, é importante manter um estado emocional positivo. Como Andrew Carnegie disse uma vez: “Os homens são desenvolvidos da mesma maneira que o ouro é extraído. Quando o ouro é extraído, várias toneladas de sujeira devem ser movidas para obter uma onça de ouro, não se entra na mina à procura de sujeira; se entra em busca de ouro.
Eu recomendo capturar em um “balanço pessoal”. Ao elaborá-lo, as pessoas devem considerar não apenas seus pontos fortes e fracos atuais, mas também suas qualidades mais distintas e características duradouras – seus traços, hábitos e competências que se mantiveram firmes ao longo do tempo. Isso permite esclarecer o que está indo bem e o que pode precisar mudar em relação à visão de longo prazo. Marta reconheceu que, embora destacasse manter a compostura em momentos difíceis e ler a dinâmica do poder em toda a organização, não demonstrava adequadamente o cuidado e a empatia pelos outros que realmente sentia. Rob percebeu que seu forte era visionário e se adaptava facilmente a diversos ambientes – e que não queria continuar subordinando seus próprios sonhos às obrigações percebidas e às expectativas dos outros. Em seguida, vem a agenda de aprendizado. Como exatamente se moverá do ponto A para o ponto B? Novamente, defendo um foco nas forças, paixões e valores existentes. Pergunte como o conhecimento, as habilidades e as características que já possui podem ser usados para fechar quaisquer lacunas relevantes e que mudança de comportamento está mais animado a  experimentar.
A agenda de aprendizado não é um plano de melhoria de desempenho projetado para solucionar deficiências; esse parecem obrigações  e inibem o processo de desenvolvimento. A idéia é deixar as pessoas se sentindo energizadas e capacitadas para melhorar. Marta decidiu que queria ser mais treinadora e menos comandante e tornar-se mais consciente emocionalmente e atenta aos outros. As prioridades de Rob incluíam integrar mais plenamente suas paixões pessoais com seus objetivos profissionais, desenvolver relacionamentos mais fortes com pessoas-chave dentro e fora do negócio, e reservar um tempo para refletir sobre o que era mais importante para ele na vida. Isso incluiu atividades como corridas, artes marciais e outros esportes; trabalhar com grupos de jovens; jantares  e encontros com amigos, familiares e colegas de trabalho; e intervalos ocasionais prolongados fora de casa e do escritório.
Veja com profundidade
Os esforços para mudança de qualquer tipo requerem tempo e energia. Até os melhores planos às vezes fracassam ou demoram um pouco para dar certo. Pesquisa realizada por Phillippa Lally e seus colegas da University College London descobriram que são necessários 18 a 254 dias para formar um novo hábito. A construção de habilidades, o gerenciamento de relacionamentos e a mudança de carreira exigem compromissos ainda maiores, com muitas pausas e partidas. Portanto, uma grande parte do trabalho de um coach é manter as pessoas progredindo na direção certa – experimentando novos comportamentos, testando táticas diferentes e, em seguida, praticando e aperfeiçoando aqueles que se mostram mais eficazes.
Focando em seus objetivos de aprendizado, Marta participava das sessões de coaching para analisar o progresso. Ela se empenhou  para sair do seu “sempre ocupado” modo de resolver problemas e tornar-se mais acessível, gentil e brincalhona com sua equipe. Ela se comprometeu a passar mais tempo com seus subordinados diretos, em um esforço para entender melhor suas experiências e logo estabeleceu relacionamentos mais autênticos. Rob também fez o check-in periodicamente para revisar seu progresso e discutir certos problemas não reconciliados. Mas foram necessárias longas férias no exterior – ou seja, o tempo para uma profunda reflexão que desejara profundamente – para que as coisas finalmente se encaixassem. Pouco tempo depois, ele deixou o negócio da família e fundou sua própria empresa de sucesso. Uma grande parte do trabalho de um coach é ajudar as pessoas a experimentar novos comportamentos. Aprender, crescer e mudar a identidade e os hábitos não é um ato individual. É tão desafiador que as pessoas que você ajuda  precisarão de suporte contínuo não apenas de você, mas também de um círculo extenso de outras pessoas. Kathy Kram, professora emérita da Questrom School of Business da Universidade de Boston, e Monica Higgins, da Escola de Pós-Graduação em Educação da Universidade de Harvard, chamam esse círculo de “uma rede de desenvolvimento”. Recomendamos que os coachees criem uma diretoria pessoal composta de modelos de tipos de comportamentos a que aspiram. A idéia é identificar um grupo de pessoas que têm interesse no sucesso final de um indivíduo e pode servir como fonte de inspiração e, às vezes, até de responsabilidade.
Se você é um líder de equipe, o coaching  em pares é outra opção poderosa. Se você ajudar outras pessoas na estrutura de mudança intencional, elas podem servir como catalisadores compassivos, vendo seus colegas através da transformação que iniciaram e talvez até ajudando-os a identificar e embarcar na próxima. Descobri que as relações entre pares funcionam bem, mas o mesmo acontece com pequenos grupos de cinco a 12 pares. Quando um meu cliente,  diretor de RH de uma empresa  trouxe o coaching  entre colegas para sua empresa, ele pediu a cada pessoa que se unisse a um colega de equipe e conversasse, eu estava na sala para ajudar a facilitar a conversa. Muito rapidamente, as pessoas começaram a mostrar mais preocupação, a fazer boas perguntas e a construir relacionamentos reais e confiantes. Depois de um tempo, foi dito a esses pares para encontrar outro pares. Eles formaram quartetos, e logo nós, os profissionais, pudemos nos retirar completamente enquanto o treinamento continuava.
Se você atua em uma posição de liderança, seu trabalho mais importante é ajudar as pessoas a sua volta a alcançar seu maior potencial. Depois de passarem por um processo de coaching, Marta e Rob agora trazem o que aprenderam para suas equipes. “Hoje, dou às pessoas permissão para ter dois ou três cenários de um futuro possível e garanto que descobrirão o caminho melhor para elas”, diz Marta. “Estou vendo que a compaixão entre si leva à compaixão com clientes, constituintes e todos os outros, o que cria desempenho”. Eu concordo: quando você treina com compaixão, ela se torna contagiosa.

Validando a prática de Coaching

Coaching é uma prática em busca da sua espinha dorsal cientifica,  da sua base teórica e evidencias. Atualmente existem limitadas porem crescente conjuntos de evidencias da eficácia de coaching na psicologia positiva, também outro campo jovem no estudo do comportamento humano e cognitivo.  O sucesso das intervenções da psicologia positiva e programação neurolinguística, combinado com o crescente campo do coaching executivo, oferece uma rica oportunidade para desenvolver potencialmente os métodos de coaching transformacional (trabalhar com cada indivíduo no sentido de maximizar as capacidades da sua personalidade e a expansão dos horizontes do seu verdadeiro potencial)

Acredito que é possível se tornar um coach mais profundo, ajudando os clientes a alcançarem melhores resultados aprimorando métodos de coaching efetivos e identificar veículos de construção de engajamento (intervenções positivas). Os profissionais treinados adequadamente com técnicas de coaching embasados nas teorias da psicologia positiva, na mensuração valida dos estados e traços positivos, nas intervenções que funcionam e que sabem quando encaminhar um cliente para um profissional mais bem treinado, sera a meu ver, coaches de boa-fé da psicologia positiva. 

Coaching é uma profissão jovem que precisa de um rigor continuo para um futuro de sucesso, principalmente evitar se tornar um modismo ou pseudociência. 

Como coach certificado por dois institutos internacionais ICF – International Coaching Federation e ICC – International Coaching Community,   conto com mais de 12 anos de experiência internacional em desenvolvimento organizacional e de liderança, coaching executivos de nível C ou C-Suite. Minha missão é aprimorar minha presença de coach e aprender continuamente métodos de desenvolvimento pessoal  para me tornar um coach mais eficiente para o beneficio dos meus clientes. 
Neste artigo forneço uma ampla visão do processo de coaching abrangendo os desenvolvimentos mais recentes combinado com o campo da psicologia positiva. 
Compreender a definição, competências, processos, abordagens e eficácia do processo de coaching fornece um ponto de partida. Existem muitas definições de coaching. Hudson (1999) e Whitmore (1992) enfatizam o papel do coach como facilitador do aprendizado (desenvolvimento pessoal)  do cliente através da autodescoberta, mantendo uma orientação futura. Silsbee (2010) James Flaherty (2010) define coaching como “um relacionamento no qual uma pessoa se dedica principalmente a servir o desenvolvimento a longo prazo da eficácia e autogeração na outra”. Em essência, o coaching é um desenvolvimento pessoal e profissional individualizado. Além disso, os clientes buscam orientação porque querem mudar. A mudança é situacional (externa) e a transição é psicológica – a reorientação interna e a auto-redefinição são necessárias para incorporar a mudança na vida de alguém. Tudo o que requer é prestar atenção. Mais especificamente, exige uma atenção rigorosa aos hábitos da mente, crenças, suposições e comportamentos incorporados que o coach ajuda a moldar “quem somos no mundo”, elevando e comprometendo com novas possibilidades nas quais anteriormente não podíamos ver ou agir.
Esta descrição identifica a importância e a interação da atenção consciente, cognições, emoções, comportamentos e nossas reações físicas, a fim de ver novas possibilidades e criar mudanças. Neenan (2008) destaca que muitas vezes as pessoas tem dificuldades para fazer essas mudanças sozinhas devido a pensamentos e crenças autolimitantes, comportamentos contraproducentes e emoções problemáticas. Portanto, trabalhar com um coach profissional oferece a oportunidade de agir com esforços concentrados no próprio desenvolvimento com orientação e parceria profissional
Os coaches  oferecem competências e habilidades, conforme descrito pela Federação Internacional de Coaching. Eles são personalizados por programas de treinamento específicos que ensinam  competências como: diretrizes éticas, estabelecimento de contrato de coaching, confiança, criação de presença de coaching, liderança por trás, gerenciamento do lado sombrio, escuta ativa , fazer perguntas poderosas, comunicações diretas, gerenciando resistência, criando consciência, projetando ações, planejamento e estabelecimento de metas, e gerenciamento do progresso e a responsabilidade (accountability).

Conceitos de psicologia positiva e intervenções que são mais eficazes para os clientes no processo de coaching: Auto-Regulação, Auto-determinação, Auto-eficacia, Inteligência emocional, Teoria da esperança, Teoria do estabelecimento de teorias, Resiliência, Otimismo, Pontos fortes (caracter strenghts), Investigação apreciativa, Emoções positivas,  Capital Psicológico Positivo (PsyCap).

Além disso, existem vários modelos de processo de coaching, bem como modelos de mudança. Por exemplo, Egan (2002) oferece o modelo qualificado de ajuda: esclarecer questões-chave (histórias, identificar pontos cegos e alavancar a questão certa), identificar resultados desejados (possibilidades, objetivos e comprometimento realistas), desenvolver estratégias (ações possíveis, escolher melhor plano) e implementar. D. Peterson (2006) descreve o modelo de mudança de comportamento “The Pipeline do Desenvolvimento”, que eu uso rotineiramente com os clientes, como uma progressão através de insight, motivação, capacidades, prática do mundo real e responsabilidade. Este modelo destaca que a mudança é limitada pelo componente mais estreito do pipeline. 
Por exemplo, um cliente pode ter uma ótima visão sobre seu atual comportamento, mas falta motivação profunda para mudar. Embora existam pontos em comum nos processos de coaching e modelos úteis para entender a mudança, existem inúmeras abordagens para ajudar o cliente no ponto de conscientização.  Grant, Curtayne e Burton (2009) testaram a questão: “O coaching executivo pode ser eficaz?” Especificamente, se a participação em um programa de coaching estaria associada ao aumento do alcance de metas, ao aumento da resiliência e à diminuição da depressão, ansiedade e estresse, e aumento do bem-estar no local de trabalho. O método de pesquisa foi um estudo controlado randomizado de 41 executivos de agências de saúde, utilizando feedback de 360 graus, um workshop de liderança e quatro sessões de treinamento individuais. O treinamento seguiu uma abordagem focada na solução cognitivo-comportamental. A conclusão do estudo foi que, quantitativamente, o coaching resultou em maior alcance de metas, menor depressão e maior bem-estar no local de trabalho e, qualitativamente, o coaching aumentou a autoconfiança e a percepção pessoal, construiu habilidades gerenciais e ajudou os participantes na mudança organizacional. Além disso, os resultados mostram que mesmo o treinamento a curto prazo pode ser eficaz. O estudo é importante porque é o primeiro estudo controlado randomizado publicado com resultados quantitativos (além de qualitativos) sobre a eficácia do coaching executivo. Green, Oades e Grant (2006) conduziram estudos sobre os efeitos de um programa de treinamento de vida cognitivo-comportamental e de 10 semanas, focado em soluções, para testar sua hipótese de que o programa de treinamento levaria a um maior objetivo, bem-estar e esperança . Além disso, quaisquer ganhos alcançados seriam mantidos ao longo do tempo. O estudo utilizou atribuição aleatória e um grupo de controle da lista de espera. Eles descobriram que sua hipótese era fortemente apoiada por aumentos significativos na busca de objetivos, afetação positiva, bem-estar psicológico e esperança, com resultados mantidos por mais de 30 semanas. No geral, o estudo fornece evidências de que um treinamento cognitivo-comportamental e focado em soluções A abordagem do Coach é eficaz nos domínios relatados e que os ganhos podem ser mantidos ao longo do tempo em uma população não clínica. Além disso, fornece uma estrutura para futuros estudos baseados em evidências. Em 1998, como novo presidente da Associação Americana de Psicologia, o Dr. Martin Seligman desafiou a profissão de psicologia a ampliar seu foco para além dos problemas e patologia humanos, incluindo o estudo das forças e do bem-estar humano – basicamente, o que está dando certo – ou, florescente (Fowler, Seligman & Koocher, 1999). A teoria de Seligman (2010a) descreve o florescimento como maior bem-estar composto por emoções positivas, engajamento, relacionamentos, significado e conquista (PERMA).
É importante entender que a psicologia positiva é diferente das técnicas simples de auto-ajuda ou mesmo psicologia humanística histórica em pelo menos uma área-chave. Difere em sua ênfase na ciência. A psicologia positiva é dedicada a um estudo empírico rigoroso – para saber o que realmente resulta em resultados mensuráveis e refinar essas práticas para criar mudanças mais convincentes. Então, como conseguimos florescer? No campo da psicologia positiva, intervenções positivas são métodos para ajudar as pessoas a deixarem de languir para florescer. Pawelski (2003) descreve a psicologia positiva como um campo dedicado ao estudo, desenvolvimento e aplicação de intervenções positivas que visam aumentar o bem-estar através de fatores sob controle voluntário.  Agora, pouco mais de uma década desde o desafio de Seligman, os pesquisadores dentaram ações que levam a um maior bem-estar. As pesquisas cresceram e pesquisadores como Barbara Fredrickson e Ed Diener, estão provando não apenas relações correlacionais, mas também evidências causais que mostram que o aumento dos componentes do PERMA leva à melhoria da saúde mental, criatividade, cidadania, relacionamentos. , saúde e longevidade e desempenho no trabalho.

Como coach, é fundamental compreender como ajudar os clientes a alcançar um maior bem-estar através de intervenções positivas. Refiro-me a intervenções positivas como “engajamento construtivo para melhorar o nível de felicidade, bem-estar e prosperidade”. Isso evita alguns mal-entendidos ou críticas comuns no campo da psicologia positiva. Primeiro, o termo positivo é frequentemente criticado por implicar que a psicologia tradicional é negativa ou está no extremo oposto de um único espectro. Keyes (2009) sugere que a saúde mental e a doença mental estão em dois continuos diferentes. A saúde mental é mais do que a ausência de doença mental e o contínuo da saúde mental varia de languido a florescer. Embora exista uma correlação modesta entre os dois contínuos, os dados suportam fortemente o modelo de dois fatores (Keyes, 2009). Essa distinção é importante porque, para formuladores de políticas e profissionais, é importante reconhecer que a simples diminuição de condições específicas de doenças não aumentará diretamente as taxas de florescimento. Para ser uma nação saudável, não podemos simplesmente tratar doenças mentais. Devemos aumentar o número de indivíduos e comunidades que estão florescendo. Segundo, o termo intervenção oferece conotações como a implicação de que uma agência externa está abordando um problema. Em vez disso, ofereço engajamento, definido como “um estado ativo ou operacional” e “envolver-se”. 
O engajamento construtivo é menos sobre a definição de termos e mais sobre os resultados desejados, como melhorar o nível de emoções positivas, estilo explicativo (como interpretamos as coisas), nível de realização, senso de satisfação, nível de engajamento, relacionamentos, saúde, significado ou geral bem estar. Em termos simples, tudo se resume a mudanças positivas; mudança que leva a um maior florescimento e bem-estar. Para alcançar essa mudança, são desenvolvidos métodos de engajamento construtivos que utilizam vários constructos teóricos e pesquisados pela psicologia positiva, tais como: atenção e vontade conscientes, hábitos, auto-regulação, auto-determinação, auto-eficácia, inteligência emocional, teoria da esperança, objetivos. teoria do ambiente, conexão mente-corpo, atividade física, resiliência, forças do caráter, espiritualidade, investigação apreciativa, emoções positivas, fluxo e muitos outros. 
Acredito que é essencial entender os elementos filosóficos e empíricos do engajamento construtivo, a fim de ajudar os clientes na mudança. Ao entender a riqueza dos conceitos, podemos entender melhor quais compromissos podem ser mais úteis para alcançar os objetivos dos clientes. Além disso, entender o estado em conjunto da psicologia positiva e coaching é benéfico para o coach.

Coaching é um campo jovem que precisa de rigor contínuo para o sucesso futuro e para evitar se tornar um modismo ou pseudociência. Mantendo uma tensão entre rigor e abertura (produzindo crescimento criativo) enquanto se fundamentam em evidências, o coaching está emergindo como uma protociência que se move em direção à ciência normal. O coaching está florescendo à medida que uma pesquisa de coaching mais sofisticada está sendo conduzida e advertem que uma abordagem baseada em evidências é a base do sucesso. Este artigo é importante na medida em que avalia o estado atual do coaching e estabelece um método pelo qual o coaching pode evitar tornar-se autoajuda, psicologia popular ou pseudociência. 

Inteligência emocional é a chave para a liderança efetiva

A liderança é um processo, não um cargo. Ninguém precisa de um título de liderança formal para ser um líder. Uma boa liderança é a aplicação correta de competências e práticas para ajudar a organização a desenvolver seu potencial. Porém, as competências de liderança podem ser aprendidas e aperfeiçoadas.
Se você é um líder, provavelmente possui o conhecimento sobre os negócios consagrado pelo tempo, com capacidade intelectual e habilidades técnicas; Habilidades muito importantes, mas são apenas a linha de base. Numerosos estudos mostraram que, o que distingue os lideres excepcionais dos medianos é a autoconsciência emocional e o auto-controle. Embora a educação tradicional se concentre apenas nas inteligências linguística e lógico-matemática, podemos ter diversas inteligências. Goleman se concentrou em duas, a intrapessoal e a interpessoal, formando a sua teoria da inteligência emocional. O trabalho de Goleman iniciou um novo movimento no mundo empresarial. O conceito de inteligência emocional QE ganhou destaque no desenvolvimento da liderança, e está provado que é um componente essencial no sucesso da liderança e das organizações. Aqui estão algumas conclusões importantes: No trabalho, o QE é duas vezes melhor do que o QI para previsão do desempenho, e 80 a 90% das competências que diferenciam os melhores profissionais estão ligadas à inteligência emocional. As empresas que investiram em treinamento sobre inteligência emocional obtiveram um retorno incrível: milhares de dólares economizados com a melhoria da produtividade, vendas, atendimento ao cliente e tomadas de decisões. O retorno sobre investimento chegou a mil por cento. Nada mal, não? O poder da inteligência emocional faz sentido. Afinal, tudo isso se resume no esforço coordenado de pessoas visando atender às necessidades das outras pessoas e dos clientes. Toda organização atinge seu objetivo por meio de conversas, interações e decisões diárias. Isso envolve pessoas, e quanto maior sua inteligência emocional, mais eficazes elas serão. 
“A inteligência emocional é a capacidade de administrar as emoções para alcançar objetivos, é a habilidade de entender suas próprias emoções e as emoções dos outros, como eles dirigem o comportamento, e em seguida, usar esse conhecimento para motivar os outros.”
A maioria das pessoas cometem erros em torno a inteligência emocional porque não entendem o que esta acontecendo com as outras pessoas. A inteligência emocional é a competência central da liderança efetiva, e deve ser sua maior prioridade. Basicamente significa: inteligência para compreender e trabalhar com emoções. Para desenvolvê-la, o importante é entender que as pessoas são seres complexos motivados por diversos fatores físicos e emocionais. 
“O sucesso ou fracasso das organizações depende de como elas abordam o fator humano. “
A inteligência emocional tem dois componentes principais: a competência pessoal, centrada no indivíduo, e a competência relacional, centrada nos outros. Em cada um, há duas áreas, conhecimento e gestão, formando quatro quadrantes.

O primeiro quadrante é a autoconsciência: conhecer a si mesmo, incluindo os pontos fortes e fracos e comparando a visão dos outros sobre você. Pergunte a si mesmo: Quais são meus pontos fortes e fracos? Minha percepção sobre minha capacidades correspondem ao que os outros veem? Em quais competências e habilidades próprias eu confio?Perceber quando está tendo uma reação física ou emocional, exercer o autocontrole emocional e encontrar formas saudáveis para enfrentar desafios. Para desenvolver a autoconsciência, é preciso praticar. Aqui vão duas estratégias fundamentais. Primeiro: saiba o que desencadeia uma reação forte em você. Descobrir quais situações despertam sua reação vai ajudar no desenvolvimento da inteligência emocional. Segundo: saiba o que fazer quando surgir essa sensação. Pode ser respirar, desabafar por escrito ou com um amigo ou fazer exercícios. O objetivo é usar essas práticas para reduzir sua reação antes de interagir, evitando agravar a situação já tensa ou fazer algo e depois se arrepender. 
O próximo quadrante da competência pessoal é o autocontrole autorregulacao, ou gestão de si mesmo. Significa gerenciar as emoções e ações de forma produtiva e saudável. O que posso fazer para auto-gerenciar diante do estresse? Como meus valores influenciam minhas palavras e ações? Quando tomo iniciativa para resolver problemas? Como estimulo meu crescimento e desenvolvimento contínuo? É preciso liderar a si mesmo antes de liderar os outros. Assim, é importante desenvolver primeiro a competência pessoal.
Quanto mais o individuo conseguir se organizar, mais será capaz de usar o segundo componente da inteligência emocional: a consciência do outro. Significa identificar e entender as emoções dos outros e se interessar por suas necessidades e preocupações. Desenvolver a capacidade de reconhecer e compartilhar sentimentos dos outros é uma poderosa habilidade. Quando consideramos as habilidades de comunicação, muitas vezes a empatia é confundida com fraqueza, este nada mais é que um obsoleto modo de pensar, na verdade, a empatia é uma poderosa força. Grandes lideranças não são impulsionadas pelo medo ou intimidação, mas sim pela confiança. O modo melhor para desenvolver a confiança é enfatizar a empatia, você descobrirá que será mais eficaz quando conectar com as pessoas em modo individual. As pessoas se dedicam mais ao trabalho quando possuem um líder em que confiam. A competência relacional é a consciência do outro, que inclui suas emoções, pontos fortes e fracos, necessidades, preferências e valores. Você interpreta bem as emoções dos outros, tanto individualmente como em grupo? Consegue prever sentimentos, necessidades e preocupações? Como você estimula sua valorização de ideias e experiências diferentes? 
O quarto quadrante é a construção de relacionamentos, que envolve usar nossa consciência do outro para maximizar seu potencial e nossos relacionamentos. Como você ajuda as pessoas a explorar todo seu potencial? Você sabe a diferença entre conflitos saudáveis e prejudiciais? Quando você introduz mudanças e como ajuda as pessoas a reagirem a elas? Você inspira os outros com seu entusiasmo e visão? 

Para ter sucesso, líderes de todos os níveis devem possuir habilidades de coaching. A inteligência emocional (EI) é uma parte fundamental dessa competência, porque está ligada a relações com um trabalho de qualidade. As principais organizações estão adotando o coaching como parte integrante no desempenho da liderança.

Estratégias de coaching

Todos nós queremos experimentar o sucesso e as realizações em nossas carreiras. Às vezes, o caminho para alcançar esses objetivos parece claro. Outras vezes, nem tanto. Você sabia que as pessoas de sucesso empregam coaches executivos para ajudá-los a atingir suas metas? Na verdade, o coaching executivo está se tornando para muitas empresas  uma estratégia de desenvolvimento da liderança.

Se coaching executivo não está acessível ou não está disponível, você ainda pode colher valiosos resultados com estas 4 estratégias de coaching:

Seja proativo
As pessoas muitas vezes consideram fazer uma mudança de carreira quando estão insatisfeitas com a situação atual. Reserve um momento para pensar sobre onde você se veria se pudesse tirar uma foto do seu melhor “Eu”. Observe o que você já está alcançando e o que ainda precisa alcançar para corresponder a essa visão. Avaliar sua satisfação e sucesso enquanto você está feliz pode ajudar a fazer uma mudança de carreira proativa ao invés de reativa. Uma mudança proativa será mais autêntica e orientada para alcançar seus objetivos. Pessoas proativas elaboram planos, estratégias, objetivos e metas. Elas simplesmente não reagem aos acontecimentos da vida. Elas responsabilizam-se pelos acontecimentos, e assim, conseguem mudá-los quando necessário.

Conhecimento de si mesmo, autoavaliação precisa.Depois de determinar a onde você gostaria de se ver, reserve um tempo para avaliar o que você traz para sua carreira; ambos os pontos fortes e fracos. Uma carreira de sucesso requer uma visão geral.  Divida o processo processo de avaliação em quatro categorias:

Valores. O que eu gosto de fazer? O que traz o meu melhor.

Visão. Como eu quero crescer? O que eu quero criar para mim mesmo?

Competência. O que eu trago para a mesa? Qual o valor que tenho e como isso deve crescer com o tempo? O que eu preciso para chegar ao próximo nível?

Relacionamentos. Quem está me apoiando? Quem me dá resiliência e validação? E com quem posso aprender?

Avaliar objetivamente sua carreira pode potencialmente evitar problemas futuros. Quando você examina os fatores que melhoram sua carreira ou o retrai, você tem a oportunidade de trabalhar construtivamente no crescimento e na realização.

Considere as opções.
É comum se sentir inseguro sobre os próximos passos. Talvez nenhuma das suas ideias parecem certas. O desenvolvimento de carreira flui  melhor quando pensado como um processo de experimentação. As pessoas aprendem melhor fazendo. Conforme surgem opções que se adequam à sua visão de carreira, não tenha medo de agir. Crie um visual simples para suas opções de mudança. Use uma escala de 0 a 4 para classificar suas opções de acordo com o quão interessantes elas são, quanto realistas elas são para alcançar e qual é sua base de conhecimento para cada opção. Some os pontos e veja onde cada um cai. Isso ajudará você a determinar quais opções melhor se adequam à sua visão para que você possa criar metas eficazes.

Identifique seus objetivos
Seja sua meta mudar de função  ou preencher uma lacuna de habilidades, seus objetivos devem ser específicos e desafiadores (mas razoavelmente atingíveis). Os estudos de Edwin Locke mostram que os objetivos mais difíceis e específicos são os pessoas tendem a se esforçar mais para para alcançá-los. Tente usar a estratégia de configuração de metas SMART.   SMART goal setting strategy
SMART significa:

Específico – Use palavras de ação para declarar brevemente seu objetivo

Mensurável – Use alvos de dados

Alcançável – Mantenha-o dentro do seu escopo

Relevante – está relacionado à sua carreira

Tempo limite – tem um prazo específico para a conclusão

As metas não precisam ser dramáticas para progredir. Compostos de esforço incremental; Gastar uma pequena quantidade de tempo trabalhando diariamente em direção à sua meta é mais importante do que trabalhar com ela de vez em quando.

Ser seu próprio coach lhe dará a oportunidade de explorar seus pontos fortes e criar metas para preencher lacunas à medida que você se torna mais autoconsciente. Como em todas as carreiras, você terá transições e ciclos. Haverá contratempos e, às vezes, falhas, conforme você experimenta as opções. Quando isso acontece, use sua intuição como um barômetro para determinar se o caminho em que você está é realmente onde você deseja estar, e você vai querer continuar tentando até atingir o objetivo.